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今天，培训人社区同城微信群迎来了建群以来的第一次主题分享与讨论，上海、深圳、北京三地培训管理者竞相讨论，一时间火花四射，精彩纷呈。很多群友都分享了他们工作中的实战经验。
为了弥补很多没有加群朋友的遗憾，小培特意把本次分享的学习笔记整理了出来，大家赶紧一饱眼福吧！ 
讨论案例： 年底在做需求调查时，有位朋友遇到了这样的情况：
Mary是一家服装公司培训专员，部门新来一位经理，打算重新梳理公司培训体系，让她在半个月内完成业务部门需求调研，她很认真地去完成并输出报告结果，但是被新经理训了一顿，因为调研结果大部分是要求学习如何养生，国学，美术之类的。 为什么Mary辛辛苦苦做好了的调研报告，老板不满意?这需求调研到底该如何做?有什么工具方法吗?
（此问题来自于我们社会问与答栏目中的会员问：http://shequ.taoke.com/ask/10694，同时同城微信群的培友们也提到了类似问题，欢迎大家也到问与答去提问，您的问题可能被小培采用，让上百位培训管理者共同为您支招哦！）
群友们的精彩分享如下：
1 案例中的培友在进行需求调研时，有哪些没有做好呢？
@展圆Coco：业务部的需求是以提升销售，偏技能而非知识。现在做的没有实地调研，是拍脑袋的结果。
@虫虫：问题：培训专业度太差；调研：来源于平时与业务部门的沟通，并非一次性得出的。
什么访谈，BEI，绩效，小组讨论实用不高，操作麻烦。问卷，是告诉全员，我们是民主的，实用性太弱。问卷做给别人看的，访谈用来确定你培训内容方向的方法。你组织管理，沟通，谈判，这些任何人都能做到想到，培训管理者价值何在？？
领导目标也不明确，梳理培训体系。多少给点指导啥的，不至于把结果出来后，再说人家有问题。而且，就这业务水平的下属，还敢直接让他做体系梳理，授权也有问题。
需求:应该首先满足组织的需求，找高层了解各部门的问题，各个层级问题。结合任职要求，看员工每层及差距，再判断方向。这个方向是指哪些部门，哪个层级要培训，培训什么方向。最后找具体人谈具体培训内容。
@老白：培训最大的尴尬是速成和素养培训的斗争。
落脚的根本点就是应该以培训带动绩效，所有的需求分析围绕如何提高员工产能来做，否则培训部做的再花哨也是烧钱。
我们是销售体系，根据不同层级员工做培训需求调研汇总，逐级解决。主要方向是速成培训为首要，间歇业务舒缓时加入生活素养培养
@Amanda：服装销售公司的培训重点在于如何配合各部门提升销售业绩 @凯旋：没有和新经理事前沟通确认好需求调研的大方向。 @Hrdaya（暝）：老板的需求是与业务有直接关系，而这个调研不沾边。可以从数据入手，分析问题出在哪里。 @黄雪梅：如果部门人员压根就搞不清楚自己需要什么，问卷就不使用了。 @Lily：做这件事的目地是重新梳理培训体系？首先要了解新经理为什么要做这件事呀 @：ヽ(`Д´)ﾉ哆啦焼き：为什么不事先跟经理沟通一下？了解经理的想法。
2 培训需求分析的方法有哪些？
@飞飞：推荐五基培训需求分析法，具体是指分别从公司战略、业绩目标、业务流程、胜任能力、职务发展五个维度来分析企业的培训需求。需求调研可以定量法和定性法。定性的话用FGD。先要了解公司的业务，服装企业是电商公司还是经销商还是主要找加盟商，要先了解公司的战略模式。 具体介绍下五基培训需求分析法：
1、基于公司战略战略的培训需求分析法：通过全面了解公司决策者对年度培训的方向和重点的看法，从而使年度培训计划最终能够充分体现决策层的意志，主要是分析和确认哪些部门和层级的人需要培训； 2、基于业绩目标的培训需求分析法：通过分析特定人员完成业绩目标的能力差距来确定需要培训的人员，主要是分析和确认具体是哪些人员需要培训； 3、基于业务流程薄弱环节的需求分析法：通过分析特定人员的工作流程中需要改善或加强的（薄弱）环节，并据此安排培训内容，主要是分析和确认需要进行什么内容的培训； 4、基于胜任能力的需求分析法：通过分析特定岗位的员工实现现职务所需要的全面能力，并分析和确认在本年度需要通过培训加强或提高的能力，主要是分析和确认特定岗位人员履行现职需要的培训； 5、基于个人发展的需求分析法：通过分析特定岗位的后备人员实现未来岗位所需要的能力，并分析和确认在本年需要对他们进行培训的内容，主要是分析和确认特定人员未来任职需要的培训。 建议问题中的培友先要了解公司的业务，服装企业，是电商公司还是经销商还是主要找加盟商，需要先了解公司的战略模式。同时，还要找业务部门的薄弱环节，这时需要设计好调研问卷。 @Leaves：先要弄清楚 需求调研是为了明年的培训计划？还是重新梳理培训体系/确定目的-确定所需资料-确定调研方式-数据汇总分析-出报告或者计划。一般的需求调研归纳起来可以有这几步/培训调研必须与公司战略结合。需求调研时可以参考五基法则，我可以说的具体点，比如说这家服装公司如果公司在考虑发展连锁店面或者开发海外市场，那么就必须考虑到这两个方面进行的话，哪些人员的哪些能力需要通过培训来提升了，就是说可以从公司战略方面来考虑需求调研。需求调研必须从高层到基层，从公司宏观战略到部门员工胜任力。@展圆Coco：因为我以前有做过一线的，所以公司明年的培训课程，基本都是我定的，公司管理层也蛮支持的，但是公司的一线部门真的挺懒的，让他们做，能省则省，草草了事。所以我觉得让他们做需求问卷，得有公司的头儿压阵。因为之前有一线的经验，所以做出的培训提案还是比较贴合运营。所以，要经常与高层沟通，了解公司的战略，做迎合战略的培训方案。 @Amanda：服装类的培训更多倾向于运营。
3 具体的调研方法有哪些？问卷设计相关：
@张寅：问卷的设计要根据经理的要求走，她得出那个离谱的结论，我觉得是问卷设计的问题，没有根据要求或者说目的设计问卷。
@沈广泽：培训需求调查的问卷不能完全是开放式的，需要一定的封闭问题，让学员在做调查的时候就把公司的培训目标放进去。而不是让学员决定你的培训方向。再者，培训梳理应该是任务导向而不是知识导向。 @玉律贞赤娜：我觉得第一背景和目的没有明确。再确定是做全员的调研还是某一岗位的。针对全员可以结合组织氛围调研，针对岗位可以使用360调研。
@Leaves：她老板当然不满意了，需求调研之前要设计好问题的有针对性的 ，而不是让大家有什么说什么。说来说去，需求调研时可以参考五基法则，刚刚飞飞也提到了，我可以说的具体点，比如说这家服装公司，如果公司在考虑发展连锁店面或者开发海外市场，那么就必须考虑到这两个方面进行的话，哪些人员的哪些能力需要通过培训来提升了，就是说可以从公司战略方面来考虑需求调研
@飞飞：设计问卷的时候，少问带引导性的问题，多从业务出发，少从个人兴趣出发。如果足够了解业务部门，其实可以省去问卷调查。我们的需求调研一般都是做问卷调查或者做访谈，而且都提前静心设计好问题 都是有讲究的；先要了解公司的业务，服装企业，是电商公司还是经销商还是主要找加盟商，要先了解公司的战略模式，了解了战略之后，再了解业务与这个岗位，可以了解业务的薄弱环节并基于岗位的胜任力模型进行调研。
培训需求访谈的程序：1、明确业务问题2、确定问题的根源3、确定培训内容4、确定培训目标
当访谈对象有具体的培训需求时候，问卷设计方向：
A、这个培训有什么业务背景？针对什么业务问题？
B、是什么使得这个培训变得这么紧迫了？
C、这个问题影响到了哪些KPI？这个问题是用什么指标衡量的？
D、这个培训的目标对象是谁？
E、为什么是他们？
F、这些人的工作有哪些KPI？他们的工作结果用什么来衡量？
G、什么方面（KPI）达不到要求？
当访谈对象没有具体的培训需求时候，问卷设计方向：
A、本公司/业务/部门2013年度业务目标完成情况如何？暴露出哪些问题?
B、本公司/业务/部门2013年度工作过程中，出现过哪些对您印象最大的危机或者事故？造成危机或事故的原因是什么？（列举三项）
C、围绕公司2014年的经营战略，您认为您及您业务/部门在哪些方面有优势和不足？哪些不足需要迫切改善？
D、本公司/业务/部门2014年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的?
E、您认为要达成2014年业绩目标和期望的结果，本公司/业务/部门员工需要具备哪些关键能力? 表现出什么工作行为?
F、您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？
G、本部门2014年业务能力提升与培训的重点是什么？
I、如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望?
J、您本人在2014年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？
K、您对于公司2013年培训工作有哪些批评意见？
L、您对于公司2014年培训工作的开展有哪些建议？
FGD访谈相关：
游客，楼主在此处设置了隐藏，是希望得到您的支持与鼓励， 回复后可见哦。
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发表于 2014-1-23 20:03:57
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发表于 2014-1-23 20:05:17
