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企业人才梯队建设的6M模型

stephanie.yong

实名培训管理者  学习爱好者 

学分    6372

淘币    584

发表于 2013-11-15 18:14:26 |显示全部楼层
人才梯队建设的整个体系的确是个工程而非一件工作,但是人才梯队建设6M体系建立之后,操作也就不再复杂。民营企业家们要认识到,中国民营企业已经到了大批量、高效率地复制有全球意识的优秀核心人才的关键时刻,“核心人才梯队建设和复制流程化”已经成为民企的重要选择,这不仅要求民企在人才梯队建设方面要有全新的思维和方法,也要求有领导潜质的人才时刻做好准备,主动把握机遇,掌握自己的命运!

在一些民营企业,管理者大多没有掌握人才梯队建设的流程与工具,更谈不上应用“人才梯队建设方法”了。他们对如何培养现代化的、职业化的人才毫无经验。人才梯队建设必须严格遵循一套科学的流程,笔者将为大家来介绍核心人才复制实战对策——人才梯队建设6M实效模型,即人才梯队建设需要经过六大步骤。如下图所示:

建模Model——选料Materials——制胚Mould——匹配Match——成型Molding——修整Modify

第一步:建模(Model)——建立标准

建模,即建立所需人才的各项要求。对于任何人才梯队建设的方法来说,首先当然必须要建立标准模型,所以,民企人才梯队建设的建模,实际就是建立“我想要的”人才的各项标准,依据不同岗位的需求,分别建立以下标准,或许就能落地了。

A.岗位职责标准、岗位绩效标准;

B.能力素质标准、职务晋升标准;

C.甄选方法标准、培养教材标准。

第二步:选料(Materials)——人才甄选

选料,即甄选有潜质的人才。民企进行核心人才梯队建设,培养重要岗位的核心接班人,关键点就是甄选“有潜质的”人才。“有潜质人才”通常需要具备三大要素:第一,绩效表现优异且踏实可靠,能够胜任某个职位;第二,掌握新型专业知识、技能,不断拓展知识领域,管理更大的团队,同时认识到行为的重要性;第三,有潜质的人才往往有高情商,他们的工作态度、性格和品质影响着潜力的发挥,他们追求成就感,对工作充满激情,乐于学习并富有上进心。

因此,民企甄选“有潜质的”人才要根据如上三大要素来设计一些甄选方法。可为什么有些民企花费大量资金和精力,却总也招不到“有潜质的”人才呢?建议参考以下两点去思考:

A.每个岗位所需要的能力素质不同,因此其面试方法、测评方法也不同;

B.选材对象也包括每个晋升阶段的老员工。

第三步:制胚(Mould)——人岗匹配

制胚,即民营企业依据不同岗位、不同类型的人才按计划培养的过程。即使你是伯乐,具有一双慧眼,然后根据用人标准,通过科学的甄选方法,得出“有潜力的”人才,那也需要经过实践来检验。

但是在具体实践中,多数民营企业在人员入职之后,经过简短的注意事项式的培训便可上岗,若是高管入职或者老板自己找来的人员,便连这道程序也免了,按照计划培养与轮岗也就做得更少。

如何建立人岗匹配呢?从以下三点去进行。

A.通过入职培训、见习、实习等进行筛选;

B.通过轮岗、转岗、在岗培训等进行筛选;

C.正式定位并进入专业晋升渠道(如技术类、管理类等)。

第四步:匹配(Match)——专业晋升

匹配,即民营企业把合适的人放在合适的岗位上,从而形成完美的人岗匹配。通过第三步的“制胚”过程中反复几次的考察后,等待晋升的员工是“驴”是“马”已见分晓。是“驴”,就用来负重;是“马”,就用来快跑。

通过职位胜任力匹配度分析可以清楚地了解员工的能力强项与差距,对不同晋升候选人进行横向比较,以做出正确的任命决策。在被任命者没有完全达到目标能力要求时,还可以针对员工的能力短板进行密集的培养和发展,帮助其迅速适应新职位的要求。总之,不同的员工各有所长,总能形成最优的人岗匹配模式。

归类定位完成后,一定时期之内,员工便要专心地在其工作领域内深造,而企业要明确各级晋升标准,然后告知员工:风光就在楼上,我们会给你梯子,助你上爬。

A.强调个人特质与岗位相匹配。正式的定位便从某一层次开始培养、考核、晋升;

B.如果培养复合型人才,也可再考虑新一轮的转岗、轮岗。

第五步:成型(Molding)——持续定位

成型,即持续在某个领域发展,成为这个领域的顶尖优秀人才。人岗匹配实际上是一个动态过程,并非一锤定音、一成不变的。定位之后,若是发现晋升之后的员工并未创造理想的业绩,那么首先要分析外在环境是否制约员工的能力发挥?如一个销售经理的业绩不佳,那究竟是外部市场环境使然呢?还是他的营销能力不强呢?通过客观分析,才能准确判断人才是否匹配,是否要做进一步调整。事实上学习能力越强的人,越有可能脱离专业而走向复合型人才。所以从第四步匹配到第五步成型是一个从量变到质变的循环过程,只是越到后期,其过程周期越长。

那么如何处理这个辩证关系呢?注意以下两点:

A.通过若干次人岗匹配后,就能发现最佳匹配,这时就可以持续下去了;

B.岗位类型基本分为领导、管理、专业三大类型。专业类型又可分为研发、工程、财经、市场、销售等。

第六步:修整(Modify)——追求卓越

修整,即针对局部不足而进行特别培训,促使人才更加完美和卓越。按照常理,经过匹配、成型之后,培养出来的人才从此便可以在这个领域快速奔跑。然而经过千锤百炼、层层甄选、严格考核之后选拔和晋升的人才,为何还需要修整?答案是,人无完人,再卓越的管理人才,也有缺陷之处。既然有管理能力上的缺陷,就要不断对其进行修整、培训,这才是追求卓越的企业和个人应有的选择。

到底应该如何追求卓越呢?参考以下两点:

A.如果已经具备了优秀人才的特质,但可能在某些细节方面还需要修整,如个性、形象、领导力、影响力、情商等,那就在这些方面努力;

B.自己优秀,能不能帮助别人也成为优秀?这就是修整一个人乐意助人的心态和助人的能力。

来源:《才富》杂志 作者:胡八一

已有 6 人点评 分值 收起 评语
尚品神医 尚品神医 5
小猪慢跑 小猪慢跑 5 非常好的思路,但是做起来感觉需要年份啊。还期待博主进一步交流经验 ...
Barbie Barbie 5 谢谢分享
114511304 114511304 5 简单明了
w23267 w23267 5 非常不错~感谢作者!
mickel mickel 5 简单的模型,可以落地

点评平均分:0.0(来自7人点评,满分5分)  查看全部点评

关键词: 企业 , 人才 , 模型 , 建设
二米

实名培训管理者  学习爱好者 

学分    4974

淘币    544

发表于 2013-11-18 17:40:20 |显示全部楼层
和6D有得一拼~
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二米

实名培训管理者  学习爱好者 

学分    4974

淘币    544

发表于 2013-11-18 17:40:29 |显示全部楼层
不错!
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二米

实名培训管理者  学习爱好者 

学分    4974

淘币    544

发表于 2013-11-18 17:41:11 |显示全部楼层
最后2点也很重要哦~
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青争

实名培训管理者 

学分    4252

淘币    472

发表于 2013-11-18 17:42:27 |显示全部楼层
建模(Model)——建立标准。需要有一个模子
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青争

实名培训管理者 

学分    4252

淘币    472

发表于 2013-11-18 17:43:03 |显示全部楼层
第二步:选料(Materials)——人才甄选,这个就像面试
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青争

实名培训管理者 

学分    4252

淘币    472

发表于 2013-11-18 17:43:22 |显示全部楼层
第三步:制胚(Mould)——人岗匹配,塑形
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青争

实名培训管理者 

学分    4252

淘币    472

发表于 2013-11-18 17:43:38 |显示全部楼层
第四步:匹配(Match)——专业晋升,怎么升?
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青争

实名培训管理者 

学分    4252

淘币    472

发表于 2013-11-18 17:44:00 |显示全部楼层
第五步:成型(Molding)——持续定位,找准定位
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洪笑笑

实名培训管理者 

学分    2142

淘币    255

发表于 2013-11-18 17:45:44 |显示全部楼层
还有最后一步,追求卓越~
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洪笑笑

实名培训管理者 

学分    2142

淘币    255

发表于 2013-11-18 17:46:44 |显示全部楼层
很不错的样子啊~
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洪笑笑

实名培训管理者 

学分    2142

淘币    255

发表于 2013-11-18 17:47:01 |显示全部楼层
青争 发表于 2013-11-18 17:42
建模(Model)——建立标准。需要有一个模子

很有心得,多学习交流!
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mickel

实名培训管理者 

学分    172

淘币    59

发表于 2013-11-19 13:28:14 |显示全部楼层
简单的模型,可以落地
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w23267

实名培训管理者 

学分    1449

淘币    476

发表于 2013-11-19 15:19:49 |显示全部楼层
非常不错~感谢作者!
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114511304

实名培训管理者  学习爱好者 

学分    6805

淘币    358

发表于 2013-11-19 20:28:54 |显示全部楼层
简单明了
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