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[主题讨论] 怎么做一个企业年度培训规划

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QVUS2724

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发表于 2017-10-11 15:27:12 |显示全部楼层
  转眼间2017年已经过了大半,很多企业已经开始着手做明年的培训计划了。作为制定计划的首要环节,培训需求的调研至关重要。很多企业在调研过程中,总是出现“轻重”失衡的情况,今天小编就跟大家聊聊培训需求调查的“轻与重”。
  下半年,很多企业都在做年度培训需求调查。作为开展现代培训项目的首要环节,年度培训需求调查的成果,具有很强的指导性,从而确定培训主题、培训形式、培训评估方式等一系列与培训有关的管理行为,将直接影响年度培训计划的制定。
  通过采用科学的方法了解培训需求的来源,并进行深入分析与探究,可以获得充分的需求信息。然而,有些企业在实施年度培训需求调查过程中,却没有发挥应有的作用,细细探究,通常是由于出现了“轻重”失衡的情况。
  重过程,轻结果
  年度培训需求调研效果不佳的原因有很多,最常见的就是形式主义。很多出现这类问题的企业,通常是由于对培训需求调研认识不足或专业能力有限所导致。
  有些企业不考虑规模大小,就要求全体员工均参与调研,表面上是让所有员工都参与了,实际上数据分析的结果并没有针对性。
  一方面,由于员工的职业发展阶段、职级、智能都不相同,对培训需求的差异化较大;另一方面,如果企业内部没有完善的数据收集系统,无法保证样本回收率,数据就不具有分析意义。
  即便样本充足,有些企业也往往只是做数据整理,而缺乏必要的数据分析,未能形成规范的《年度培训需求调查报告》,与年度培训计划更是脱节,久而久之,企业员工对参与年度培训需求调查的热情也消失殆尽了。
  建议
  根据企业实际情况选择调研对象,规模较大的可考虑分为多个版本的调查问卷。同时,形成《年度培训需求调查报告》,选择适当的渠道进行公布。
  重未来,轻过往
  虽然年度培训需求调查是制定年度培训计划的重要依据。但不可否认,在实践过程中,年度培训需求调查也包含了对现有培训情况进行反馈这一功能。
  如果不能对现有情况进行深入的了解,就无从有针对性的对某些培训项目进行改善(如培训频率、培训场地、培训项目设置等)。这些虽然也可以在每次培训结束后通过反应层评估进行调查,但年度培训需求调查则更具有典型性、普遍性,并且还要结合年终复盘总结。
  但往往在设计调研内容时,容易疏忽或者轻视对现有培训情况的调查,更侧重在有助于年度培训计划方面信息的收集,导致年度培训需求调查不问过去,只问将来,信息收集上出现盲区。
  建议
  在培训需求调查设计阶段,就要考虑加入对现有培训情况的调查,无论是通过问卷形式、访谈形式或其他培训需求调查方法,获取应有的信息反馈。
  重计划,轻规划
  在做年度培训需求分析时,我们更习惯于挖掘培训需求的来源,从组织层面、岗位层面、个人层面进行分析。但其实在设计调研内容时,不仅可以着眼在次年的年度培训计划上,更可以考虑如何通过有效的问题设计与引导,将培训规划与受访对象的需求进行匹配。
  往往受访对象的专业局限性是只关注在当下,而培训管理者对贸然推行新的培训项目又缺乏必要的信心。此时就可以采用务虚的形式,向受访对象进行了解,得到的数据。虽然不一定能完全直接用于制定年度培训计划,但从长远意义来看,则具有一定的参考价值。
  建议
  适当的问题设计与引导,可以得到必要的调研信息,既能从长远的角度来规划培训计划,也能为制定更有效的培训项目提供依据。
  重课程,轻效果
  我们经常会发现,年度培训需求调研报告的结论部分提及最多的是:受访对象选择了怎样的培训主题方向或具体的培训课程名称。
  培训管理者很容易将这些结论就直接体现在次年的培训计划里,但是,在调研中,对于这些课程的必要性、匹配性、迫切性等问题却没有进行必要的调查(比如专业序列的经理认为需要团队辅导与教练技术,而事实上,他并没有任何下属)。在这种情况下,就需要其他信息来佐证是否需要开设此类课程。
  另一方面,对于课程的选择大多源于受访对象内在的职业需求(不排除也有的只是兴趣使然),但这种需求的满足,很容易导致忽视培训效果。
  建议
  培训管理者在进行培训需求问题设计时,既要了解受访对象对具体课程的需求,也要了解其背后真正的动机,对于确实必要的课程,有条件的情况下,需要向其直属领导确定培训效果评估方式。
  重表单,轻访谈
  提及年度培训需求调研,很容易联想到培训需求调查问卷,但事实上,培训需求调研并不只有问卷调查这一种方式。
  很多培训管理者青睐于这种方式,主要的原因可能还在于其高效、方便。但是,很多受访对象对真正培训需求的界定并不一定清楚,有些问题并不是培训就能解决的。
  因此,要想得到更准确的信息,培训管理者必须要在问卷调查的基础上,混合多种培训需求调查技巧,对一些模糊的问题进行澄清。
  建议
  作为培训管理者,有时候收集到的信息并不一定是完整的,甚至有时候业务部门提出的需求是不明确的,只有通过多沟通、多途径收集才能将碎片化的信息整合起来形成明确的培训目标。
  重创新,轻经典
  培训的最终目标是为了改善员工绩效,从而推动组织整体绩效的提升。有些企业的培训管理者由于受种种因素影响,将调研侧重点放在如何培训创新上(例如引导受访对象选择市场热门课程、不切实际的使用智能培训管理工具、将拓展培训简单定义为团队活动等),而对于一些真正能解决绩效问题的经典课程却视而不见,充耳不闻,偏离培训需求调查的初衷。
  建议
  经典并不意味着过时,真正有用的课程内容往往是常听常新的,关键是要选择与学员需求匹配的课程。创新,只能是为了更好让学员理解和运用课程内容,而不只是哗众取宠式的一味迎合。
  重形式,轻能力
  近几年,培训形式越来越丰富,不可否认,合理的运用能有助于培训效果的提升。
  不过,并不是所有的课程内容都适用于同一种培训形式。在做培训需求调查的时候,要从学员的学习风格、资历背景、岗位能力等多种要素进行分析,要有区别性的对不同课程进行培训形式调查(前提是这些培训形式对于某个特定课程主题皆是有效的)。
  但值得注意的是,这个调查的结论,并不是将培训形式的决定权交到了受访对象手中,只是在合理的课程项目设计区间里,了解学员的培训需求,使培训课程能更容易为学员接受和应用。
  建议
  以学员为中心的进行培训需求调查,除了选择丰富的培训形式外,也要根据不同学员的特点进行差异化的需求分析。但无论如何,始终要将培训效果放在首位,明确培训课程设置最根本的目的。
  要想真正把年度培训需求调查做好,必然不能随波逐流。不得不说,年度培训需求调查对次年培训活动的成果起着举足轻重的作用。知易行难,只有通过不断的将理论与企业实践相结合,才能真正真正发挥培训应有的作用。

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