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AIIAS:体验时代的组织学习模式

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小培

实名培训管理者 

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发表于 2017-7-23 20:33:54 |显示全部楼层

文/安秋明


短短几年,整个商业世界几乎在悄无声息中从
流量时代切换到了体验时代。特别是新零售的提出,更是凸显了新时代商业世界的重心迁移,也就是从商品为中心,切换到以消费者体验为中心

体验时代1.png

与此对应的,企业内部经营管理的方方面面,也要不断由外而内思考体验的生产问题。在这样的时代背景下,组织学习的模式如果不实现新的进化,无疑将会掣肘企业的业务升级。

借鉴目前主流互联网产品的运营模式,组织学习有非常多可以借鉴内化的领域,我们不妨把这新的组织学习模式用AIIAS来做个缩写:

体验时代的组织学习模式-安秋明.png


A

Attention 注意


如今越来越多的企业崇尚自由民主的工作氛围,培训的开展从长远看只能以“软性”的影响方式去做,而不能再回到过去的“强制摊派”。

这也就意味着,培训部门要开始用社会化甚至是市场化的方式思考自己的培训产品。

每个人的工作都会越来越忙,是否能注意到培训的存在,这本身就是一个挑战。培训部门要思考自己的培训产品传播策略建立在公司内部的传播媒介,培养支持培训的大V红人,这些都是新的挑战。


I

Interest 兴趣



当培训和业务相冲突,到底应该是优先培训,还是优先业务,这是一个普遍难题。

但是,说到底,问题的背后是培训能否传递出足够的价值感让员工觉得物有所值(值得他付出的时间和耽误的工作)。如同现在商品所面临的同质化竞争,问题还是那个——给我一个选择你的理由

从培训本身来说,知识、技能、视野、体验、连接等等,可能都是利益价值点。培训部门要善于做用户画像,善于抓痛点,善于找差异,唯有如此,才可能赢得回头率。


I

Interaction 交互



现代商业中,静默成交的客户有,但是问询之后才成交的往往数量更加庞大。

做企业内部的培训,我们一定要有这个基本概念。时间等于货币,花时间参加培训的预期并不比花钱买商品的预期更弱。

过去传统的企业培训,说白了就是告知有这个商品,然后等待“静默成交”。但在今天,在未来,这个方式一定会出大问题。因为人性渴望交互,渴望通过交互获得更多的信息来论证、增强自己尝试的冲动。

培训部门不一定自己成立专人来做交互的动作,是否能在企业内部成立自己的粉丝资源团,是否能形成大家帮助大家的氛围,是否能在交互中提高潜在用户参训转化,这些都是很有意思的话题。


A

Action 行动



从注意到感兴趣,再到通过交互增强信心,临门一脚的推动依然是非常关键的。

企业培训总会发生各种各样的情况,让目标学员临时产生了一个不来的理由。和商品销售格外关注踢单一样,培训的组织运营也要关注这个环节。要避免可能飞单的所有情况。

制造稀缺感,专属感,压迫感,惊喜感等等,方法各种各样。从拿结果的角度考虑问题,组织学习一定要关注让员工真正的参与并行动


S

Share 分享



传统的培训到行动就结束了,但是在新的时代,参与培训仅仅是大培训循环的开始。

这里面,非常关键的一环就是分享。学员参加了培训,有了良好的学习体验,也许是因为确实帮到了工作,也许是认识了很多有价值的人脉,也许是听到了很多新奇的故事,也许是突然间打开了思路,种种,都是一种良好的精神体验。这些体验,通过适当的激发,都可能变成有形化的分享传播。当分享渐成氛围,一个良性的组织学习生态也整成开始生长。

在未来,我相信会有越来越多的组织学习管理者,会开始用外部商业的视角来重构企业内部的学习模式。由外而内不是一个口号,而是一种实实在在的方法论。当我们已经深切感知变革的到来,唯有因势而动,才可能永立潮头。

安秋明老师个人简介2.jpg

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