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[主题讨论] 新员工培训的新技能,请get√(可落地实操)

楼主
小培

实名培训管理者 

管理员

学分    26809

淘币    38

发表于 2017-5-10 14:58:02 |显示全部楼层

随着互联网时代的到来,新员工培训正面临更大的挑战。

很多人力资源管理者感慨,能把传统的新员工培训做好已属不易,如何能跳出惯性思维,将新员工培训创新设计,吸引更多新员工踊跃参与,并且获得业务部门的支持与肯定?我们提供以下建议。


让业务部门共同参与新员工培训项目设计


很多公司业务部门都会认为新员工培训属于培训项目,理应由人力资源部负责组织和实施,相信很多人力资源管理者也认同此观点,甚至认为这么好的业绩表现机会不应让业务部门分了功劳,其实这些都是狭隘的部门本位思想。


站在公司角度思考,新员工培训从培训对象选定、培训需求确认,培训课程开发、培训课程设计,培训课程实施,培训效果评估等一系列过程,都应当是业务部门与人力资源部门共同主导的结果。


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例如针对新员工的专业技能培训,人力资源部门应当与学员所在部门负责人密切沟通,制定个性化的考核目标,让业务部门参与到具体的培训效果评估设计环节,不仅能有效提升业务部门的人力资源管理意识,更重要的是,与业务部门就培训关键点达成共识,有利于后续的培训推进。


另一方面,相较于传统的新员工培训很难进行培训效果评估不同,业务部门对新员工的行为表现与业绩产出最具有发言权由业务部门给出的评价是最直接的培训价值体现。


有效运用现代培训方法


传统的新员工培训之所以容易被诟病,因为完全是将学员置于培训讲师的对立面,忽视了学员学习的自主性与积极性,通常采用讲授式进行填鸭式培训。


创新性培训技术其实更注重在过程中让学员参与进来,通过增强学员在培训过程中的体验感,从而达到强化培训氛围,提升培训效果,延长记忆曲线等目的。


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比如新员工课程中常见的企业文化,传统的做法是讲故事,举案例,看视频等单向信息传输式,但如果能加入设计互动体验,甚至包括引入翻转课堂的理念,让新员工围绕企业战略愿景进行小组讨论,描绘出他们理解的公司战略及行动计划;又例如通过团队调研对新兴市场分析后完成成果汇报,采用实地参观了解公司上下游的业务链等等方式,都能有效提升学员对新员工培训的认知。


我们应当认识到,在新员工中加入互动体验设计,更容易激发出新员工的工作意愿与动力,正确管理新员工对公司的合理预期,也是公司有计划、有的放矢的向新员工进行正面企业文化宣传的重要途径。


因此,跳出沉闷的新员工传统课程设置的第一要义,就是重新审视新员工培训作为员工培训第一课的重要意义。通过建立行之有效的新员工培训体系,将过去节点式培训改变成为项目式培训,有条件的企业甚至可以考虑滚动开展新员工培训,将新员工培训的效果尽可能的延长,也是从另一方面,满足对新员工快速胜任岗位的培养需要。


创新性利用碎片化时间


随着互联网时代的到来,互联网技术让员工获取信息的渠道越来越多,事实上,年轻一代的员工可能也更乐于使用APP等方式来进行学习。另一方面,分散性企业面临的培训难题突显,人员分布较广、各地新员工入职人数较少,培训师资力量薄弱等,都在一定程度上制约着公司新员工培训的开展。


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因此,人力资源管理者应当与时俱进的使用互联网技术来实现新员工培训,顺应碎片化学习趋势。充分利用E-learning、M-learning及其他互联网应用技术,作为辅助手段对新员工培训进行补充。有效利用员工的碎片化时间,进行系统性的培训。从这个角度出发设计新员工培训项目,需要注意两个关键点:


● 明确碎片化学习的知识结构与来源


创新性碎片化学习的前提是在完整知识结构的基础上,对课程知识点进行有序的拆分,通过特定的学习方式,充分利用学习载体,完成相关课程内容的学习,形成良性学习模式。


区别于传统课程内容点面结合的特色,碎片化时间的学习更强调对知识点的理解与应用,以便捷的方式来实现教学交互。例如制造业公司使用E-learning或M-learning,提前录制操作流程教学视频进行上传,新员工就可以利用工作间隙随时随地进行学习且可重复观看,显著降低集中培训的人工成本。而一般我们所说的碎片化学习,则往往学习内容零散,知识点不成体系,甚至课程内容是断章取义的。这样的学习反而会对培训产生负面的影响。


● 明确辅助手段的应用范围


虽然相关互联网技术能给新员工培训带来一定的便利,但不能因此就完全取代传统培训模式。互联网技术的局限性对新员工培训的负面作用在于,学习虽然可以随时随地的发生,可对于过程监控与效果评估,却存在较大的实施难度。


因此,对于互联网技术的应用建议仅仅作为培训的辅助手段,主要还是以知识的单向传输为主(且主要内容具有重复性、简单化、易操作、理论化等特点)。


即便目前已经有些公司声称可以在线完成相关学习测试了,但主要还是停留在反应层与学习层,这些只能应用于通用类的课程考核,对于具有较强操作要求或行为标准的专业培训,建议还是通过传统课程培训来实现教学目标。


作者:姚绿冬

来源:点聘研培

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