在拿到了公司战略维度的培训需求以后，培训经理就应着手分析以及被公司领导圈定的需要培训的部门和职务层及人员来自业绩维度的培训需求了。这一维度的培训需求分析，是要分析和确认在这些被圈定的部门和员工中，究竟是哪些人需要培训。
一般企业的惯常做法是，培训往往是针对一个部门或层级的所有人员的。这样做虽然看起来可以在一定的意思上“降低”培训成本，比如许多企业会认为。请媒体课酬为20000员的培训师到企业做一次内训，听课的人越多，成本比较划算。但事实上，同意部门和层级的员工对一个具体课酬的需求大多是不一样的，一些没有学习过某一课程的人员希望学习，而那些已经学习过这个课程的人员则可能没有重复学习的兴趣。在这种情况下，课程的内容设计无论是试图满足已学习过此课程的人，还是试图满足未学习过此课程的人，或者是试图同时满足两类人，其效果都会打折扣。
基于业绩目标的培训需求分析，就是通过分析一个部门或岗位层级人员的业绩表现情况来了解培训需求。通常，业绩压力较大和压力中等的员工更需求培训
分享你的做法
