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内部培训师的“短板”

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      外部培训师只所以“吃香”,是与内部培训师本身存在“天然”的缺陷有关,按照一般的理解,内部培训师的“短板”主要表现以下四个方面。

     1、知识面较窄:内部培训师虽然有一定的工作经验(这对他们基于岗位知识和技能的数学具有一定的优势),但由于他们中的大多数人是兼职做培训师的,他们的本职工作任务往往较重,使得他们无暇学习大量的专业知识,尤其是无法全面掌握最新的专业知识,以至于他们的教学内容可能钉是钉,铆是铆,缺少弹性,不能做到旁征博引。

     2、权威感不足:管理培训已经被“定格”为这样的一种情景:一位西装革履、有着令人羡慕的学历背景、有着令人羡慕的工作背景、有着令人羡慕的职称或职务头街、服务过大量知名客户的人士,用流行的培训形式和夹杂着大量英文单词的中文给大家讲授管理知识、搞笑故事和大公司的管理经验与方法。这样的培训师被广泛的人群认为是某个知识和工作领域的权威。因为视他们是“权威”无论是培训组织者、决策者,还是参与学习者,都不假思索地认为他们所传授的知识和技能更加相信和可靠。

     3、授课技巧有限:毫无疑问,与外部商业培训师相比,内部培训师的授课技巧也是较为普遍 “短板”,比如他们可能不善于“控场”,不善于带领学员做游戏,不善于说俏皮话,不善于使用“散装英语”,不善于将故事,不善于照顾不同学习者的情绪等等。这成为企业使用内部培训师的又一障碍。

     4、授课热情不足:大多数内部培训师是以兼职的身份做企业内部培训师的,其中有许多内部培训师本身并不愿意兼职做培训师,是企业领导或培训部门“强拉硬拽”把他们推上讲台的。还有一部分人则一开始由于不明真相而产生了做兼职培训师的兴趣,后来发现做培训并不是一项简单的工作或者由于培训工作与本职工作出现了冲突,做培训的热情也就大减了。另有一部分人因为在做培训的过程中发现做培训并不能给他们带来什么好处(主要经济上的),当初的热情也就逐渐消减了。

     做好任何一项工作,都需要有足够的热情,做培训师尤其是如此。不仅没有热情的培训师不可能产生良好的培训效果,热情不足的培训师也同样不可能产生良好的培训效果。


     你们是怎么处理这些短板的?

关键词:分析方法,内部培训,外部培训,工作经验,培训师

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