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鼓励管理者支持下属的四个条件

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很长一段时间,我们对管理者不鼓励下属应用新知识的情况感到困惑。显然,如果其部门员工工作效率提升且能承担更多的责任,学以致用也是符合管理者的个人利益的,况且,公司已经在培训上投资了许多,部门也已允许员工参加培训,那为什么不再多追加一点投资在员工辅导上,从而获取学习转化的丰厚利益呢?

还是客户帮我们看清楚了障碍,理出了切实可行的处理方案。管理者之所以没有辅导下属,是因为他们既不知道如何辅导,也不了解辅导的价值,更没有时间辅导(这意味着辅导的优先级不高)。

满足以下四个条件,管理者才会支持下属学以致用:
1、认可辅导的价值
2、有信心做好辅导
3、了解学习项目的内容,知道下属正尝试完成的内容
4、对支持学校转化负责,明白这属于自己的工作职责


     你有什么需要补充的吗?

关键词:管理者,工作效率,工作职责,效率提升,员工辅导

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学习爱好者 

学分    71

淘币    200

15楼
发表于5 天前
赞(0) +1
个人认为满足这四个调节的前提的培训部门在培训之前,是否已经拿出了员工培训后执行的方案,如果培训后没有执行和分享,那就完全是一个人的行为,对整个公司的推动没有太大的意义。

Holy辉

CJSX6671

实名培训管理者  学习爱好者 

广州市  专职培训经理(主管)

学分    167

淘币    300

行业    其他

地域    广东

18楼
发表于5 天前
赞(0) +1
意愿问题从来是对培训行业最大的突破口,有人说从上而下的引导,用高级管理人员进行推动会省力,参与会更多。事实上这样的方式的一次性的,会有衰减性的。我们不妨尝**自身的专业以及行为感染对方,使对方觉得学习是一件快乐的事情,而且是有产出的事情,这样自然会有持续学习得动力。
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