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基于职务发展的培训需求分析

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      这一维度的培训需求分析,从理论上讲要求企业对有关人员进行职业生涯规划,即描述他们未来职业发展的路线,有了发展路线,便知道他们下一个工作岗位可能是什么,并分析其现有能力与实现下一岗位所需要的能力之间存在的差距,以此来确认要对其进行哪些方面的培训。
      虽然大多数企业并没有对员工进行职业生涯规划, 但这并不意味着企业就不能基于职务发展的维度来进行培训需求分析,因为,虽然大多数企业没有这样的职业生涯规划,但每一个企业都有“人才阶梯”或“储备人才”,他们通常是企业准备让其担任更高一级职务的人。因为随时会出现人员离职、退休、升迁、降职、平行调动等,此外,企业扩大产销规模、发展新的业务也需要有相应规模的后备人才。

      基于职务发展的培训需求分析对企业建立相关岗位的胜任能力模型的依赖是显而易见的,对于已经建立了胜任能力模型的企业来说,可以依据前述基于胜任能力的培训需求分析的方法来获取特定人员职务发展维度的培训需求;对于没有建立胜任能力模型的企业来说,建议同时采取前述经验判断法和业务流程分析法拉获取需求信息。


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关键词:培训机构,工作人员,培训专员,学习方式

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发表于2018-05-03 07:50
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发表于2018-05-03 08:20
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发表于2018-05-03 11:14
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胜任力模型的基础为,该岗位有优秀的人才产生,对他的特质进行**。但是在公司创业初期,用胜任力这块是不太合适的。我这边建议采用创始人基因的逻辑走,如果你要**主管的胜任力模型,可以参照经理的能力来评定,这样会比较切合职业生涯规划。

sherry5552010

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发表于2018-05-03 11:56
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Yanfen_Yang

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发表于2018-05-03 13:01
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