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签到总结:培训管理者的习惯培养(二)

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亲爱的各位培训人,周末愉快!每周一次的签到总结又与大家见面了。本周小培君与各位一起继续探讨了“ 成功的培训管理者拥有的好习惯”,包括(点击可查看)



优秀是一种习惯。的确,在任何行业中,最成功的人都拥有相似的习惯。这些习惯始于学习行为,并且随着时间的推移变成无意识和自动的行为。小培君祝愿我们每一位培训人都能养成一些好习惯,不断向成功迈进!加油!



下面,一起来看看本周各位优秀培训人精彩的签到分享吧!

预祝大家国庆&中秋双节快乐!


本周精彩签到分享


周一:如何让别人觉得向你倾诉是安全的?


元气秋嘟嘟嘟:

吸引力法则。让学员觉得向我倾诉是安全的,首先还是学员有意愿向我们倾诉。所以培训管理者自身的修炼也很重要,尤其是愿意分享,愿意帮助别人成长并且分享的内容和帮助别人成长的能力也要得到别人的认可。其次温暖、平易近人的态度、诚信等等,会让他们觉得安全。沟通的越多感情越深,对于信息的交流越顺畅,良性循环,双赢。

wzt3319596:
安全感的营造,来源于两个方面:
① 环境安全:营造良好的环境(硬件环境:包括硬件设施;人员环境:比如人员搭配,学员特质选择)
② 培训师的个人素养:楼上有大神分析过了,包括个人性格,专业能力展示。一个有专业能力,有经历,并且给人温和印象的人,能够更大的获得学员吐露心声的可能性。

曾经见过某公司组织培训,老板生病,然后打着吊瓶在培训室后排盯着员工培训,整场下来,员工战战兢兢,场面异常尴尬。

gujess:
倾述,虽能获得更多的企业以及企业人员信息,但“度”的掌握也很重要,避免“滔滔不绝”的牢骚依赖。所以,个人认为作为培训人,适当的引导方法运用才是“双赢之道”,共勉!

afa0210:
让学员愿意跟你倾诉最好的方法就是坦诚的沟通,企业文化和入职培训就要树立这种价值观。多引用实际的案例,对于应届生,多分享一些自己的工作经验,作为入门课程也是一种帮助。切实解决他们内心的问题,自然也就容易成倾诉的对象。

木小目:
培训不仅仅在于课堂,在日常工作过程中,与人的一种定位极为重要,你不需要高高在上,你也不需要拒人千里,你不需要油嘴滑舌。也许仅仅需要让人知道,你说话是有分量的,你是在努力解决问题的,你是纵览全局的。

gjk123:
要想让学员向我们倾诉是安全的,首先要让学员认同你。帮助学员解决实际的问题或者提供良好的建议,另外还需要让学员认可你的品格,才能让学员感受到向你倾诉是安全和安心的。

jozy1985:
在我看来,给别人安全感,让倾诉者觉得你靠谱,这不仅是培训人应该具备的素质,更是所有人都应该具备的人格修养。

maomaojushi:
能给别人帮助,给人安全感和信任感,有助于开展工作,做相应沟通。良好的人际关系也有助于开展工作。

冰上跳舞的鱼:
我自认为自己是个值得人信任的人,这也源于平时做事做人的态度,让大家觉得你可信任,所以会愿意找你倾诉。其次你可以给出合理化的建议,中肯的态度,给倾诉者已选择的空间,而且是行之有效的方法。



周二:如何让每次课成为令人兴奋的体验?


元气秋嘟嘟嘟:
1、在企业文化、介绍公司、制度等课程开始前,播放公司司歌视频并请司歌比赛获奖选手唱歌;
2、在职训开始前一起做个手指操;
3、现场互动的时候,给大家录制视频,第二天课程课间的时候播放。
4、红包墙(金额不用很大),现场积极回答问题的可以抽取等等。

gujess:
在例行的工作报告展示中,穿插了ppt技巧的评分和录视频:
目的一,提高听众学员的关注力,增强了参与度,避免“事不关己,悄悄睡去”的现场尴尬。
目的二,为下半场的专题ppt技能内容,提前做了铺垫,从“看别人,看自己” 的形式,加深培训效果。

从学员的反馈来看,以上这样的拆分穿插参与法,达到预期目的。共勉之!

gjk123:
1、训前跳兔子舞或者做一个团队小游戏;
2、鼓励学员才艺表演给所在小组加分;
3、士气比拼;
4、放飞心愿墙。

tinatinadu78:
其实应该把每一节培训课都当成是带领学员一起学习、一起思考、一起进步的这样的过程。所以课程除了内容外,课程形式的呈现设计也是非常重要。

最近的一次培训课中,我觉得在培训完一个内容后,适当让学员思考、讨论非常好,然后再让大家一起回答,培训过程的互动非常重要,每一个人都有表现欲,可以说这也是一个让他们展现自我的平台和机会之一。培训的目的,就是启发大家思考,让大家一起参与,这样学员才有好的体验,才能收获好的效果。

L-Jensen:
培训真是一个常做常新的工作,每一次的培训方案我们力求能有创新的点子和主意。

近期的培训项目我们尝试的创新是人才培养项目中,开展30天集中学习,采用训练结合的方式,每一个主题学习后,安排方案的撰写与汇报,通过PK的方式,让学员思考、拼搏、反思与总结。总的来说,效果还不错。

skysenlin:
让记忆变得更有趣:选择10名学员分别扮演两个"家庭",其他的学员则作为观众。每一组有一个铃或一样乐器,当讲师讲完内容后开始提问,按铃抢答。如果抢答的该组的回答与讲师事前准备好的答案不符的话,另一组将获得一次机会每答对一个题,该组可得一分。

会飞的猫咪:
击鼓传花,让学员们参与这个游戏,并且花落谁家,谁就要站起来分享这个课程或者培训的所感所想所获,促进学习内容的催化。

donghn:
和学员一起做游戏,在游戏中植入本节培训主题,并让学员分享游戏成果,以此加深本节课堂印象。

ivy:
跟以往相同,还是以小组形式展开学习,但是这次每个小组设置了观察员,观察并记录每位学员的表情、动作、立场、发言等,带动所有人员参与进来。


周三:“勇于超越”这个习惯对你有何启发?


gujess:
“想法要具有创造性且致力于不断改善” 此核心内容,个人理解可以是PDCA循环中,从“Action”到下一个“Plan”的过程。其中包括人员或组织的内部驱动力“勇于”,也含有“超越”的绩效效果要求。

前者之所以理解为“内部驱动力”,是因为没有意识上的更深层次认知,也就很难谈如何“超越”或前进的意义了。

后者“超越”,可以是为如何“Do” 的策划,更应该放置在应用策划的层面探讨。首先,这需要人员或组织对自身的客观评估,以及对相关范畴知识(如行业或领域形势)的了解和掌握,继而转化为自身需求就更好了。以上愚见,共勉之!


元气秋嘟嘟嘟:
培训要解决的问题,一部分是弥补现有的差距,另一部分是着眼未来。勇于超越,其实可能更多的是在解决弥补差距这类问题的时候多些创新,不拘泥于已有的形式;关注未来,参考一些新的动向、运用一些新的工具。有好的想法,就要创造条件去尝试,然后落地,收集反馈,再去调整优化。但是值得注意的是,其实创新也是视培训管理者专业程度和企业的发展阶段不同,适当去应用,先理顺再创新。

张小勤-HR:
超越是进步的基石,人容易产生满足感,一感到满足就容易止步不前,时刻保持超越的想法才能有进步的空间。

在现在的这家公司,Boss是个实战经验、专业知识都很强的人,任务项目布置了之后会给予启发,工作初案交了之后讨论时不会轻易通过,会要求你再想想,就这样,我的思维从原先的要么A,要么B 到现在的如果A,那么B或者C!

我是风baby:
勇于超越是现代培训人必须具备的特质。培训的方式也好,方法也罢,都是需要不断的创新的。社会在进步,如果一味的按照以前的套路进行培训工作,一来没有办法将知识真正的传播开来,学员层面不买单;二来老板层面看不到绩效的有效提升,也不会买单。这样反倒我们里外不是人。   

培训的宗旨其实一直没有改变过,目的是提升企业的绩效,所以在这一点原则不变的前提下,需要我们不断的有新的想法、新的思维、新的方式引入进来,这也就是所谓的超越了。

奔跑者:
勇于超越必然是培训人应该做到的。培训即是要改变,改变旧理念,改变落后的技能等等。既然要求学员要达到这样的目标,那么作为培训“引导”人,必然首先要做到。对业务的了解决定着您的引导深度,泛泛的去做培训,效果必然也是泛泛的。

会飞的猫咪:
要善于从组织需求的层面去诊断发现问题,而且能给出行之有效的解决方案,最好能保证其落实效果。我想这应该是一个组织需要的培训人。

ivy:
一个好的培训管理者就是一个superman,什么都要懂,什么都要会。我对勇于超越的理解是超越自己的专业,超越自己领域。


周四:您觉得自己善于激励他人吗?您还能忆起曾经激励某位学员的故事吗?

奔跑者:

课上、课下做好学员的激励应该是规定动作吧,即使是作为一名讲师或者培训组织者的生存之道也要求我们要这样做。当然平时这样做的更多的目的是维护好人脉关系。


但是今天的课题也不禁让我们思考,是否能够因为激励给学员更多的感触,以至于更多的训后改变呢?就像昨天签到奖励文章里面写到的“任何不以改变为目的的培训都是耍流氓”。我觉得对于改变是有帮助的,但是要分人群和课程,这也是一个可以研究的课题。


说一个我激励学员的案例吧。16年初做中层胜任力培训的时候,有一位从竞品应聘来的销售经理(非因素质较高挖来的)参加培训,年龄较大,适应能力不是很足,来了一段时间业绩不好,所带的团队也有些萎靡不振。但是培训的时候学习意愿很强,后来了解他的情况之后我就在培训的第二天经常提问他,而且在他提出不同见解之后给予鼓励。到培训第三天要结束的时候他的状态(自信心)已经和第一天有了很大的改变。训后,他找到我说,这次培训对他的帮助很大,很多技能技巧都是他现在需要的。不过在我感觉里,让他重拾信心,也就是在心态方面对他的帮助才是最大的。

元气秋嘟嘟嘟:
正向激励有助于强化好的行为。激励要及时、有针对性;要真诚,发自内心。可以运用“好的事实+激励词+未来的收益和贡献”的层次来进行激励。最好的是通过自己身上发生的切身的事,或者是身边共同认识亲近的人的真实案例去激励,能够得到更多认同。

新人训的时候,有一些年龄稍微大点的员工对自己的职业生涯很不自信,我会告诉他们“种一棵树,最好的时间是十年前,其次是现在”,然后会和全体成员来一个“The regretest thing”的模拟,让新人伙伴知道,原来所有的让我们最遗憾的事情恰恰是那些我们没有去做的事情,鼓励他们多去尝试。

有一颗真正帮助学员成长的心,不断积累能走进他们内心的好案例和专业实力,帮助他们走出低谷积蓄更能量。很多好的培训管理者也是很好的心理辅导员,可能也有这方面的因素吧。

gujess:
以本人的经历来看,激励成功与否,除了培训师的主观技能外,与被激励人员的三观是否在同一轨道上,也很有关系。若作为部门领导的角色,以身作则无疑是最好的激励手段;若作为局外的培训师,用最贴切的案例分享,使其产生共鸣。当然,这就需要培训师在激励之前,做好充分的备课,研究清楚学员的真正所需。共勉!

L-Jensen:
坦白说,自己不善于激励他人,更善于打击他人。

如果说激励某位学员的故事,记忆最深的是,通过一次内训师培训激励了一位找不到方向,想要离职的分支公司同事走上了培训师的路,并且现在他也成为当地分支公司的重要任务,当地小有名气的培训师了。

FWPO3284:
以自己过往的经验来看,培训效果如何与培训师的激励能力和技巧有直接关系。


周五:“成为卓越的典范”这个习惯对您有何启发?为此您觉得自己还有哪些有待提高的?

L-Jensen:
1、成为卓越典范我觉得对于培训人来讲,更应该是具备追求卓越的品质和持续全面学习的精神。
诚然,培训人不可能一切都做到完美,尤其是在其他专业领域方向,培训人很难精通成为典范,但培训人可以以顾问的角色、用专业的方法技巧对受训人提供辅导与提问引导。帮助受训人更好地梳理思路,整理信息,从而让受训人能有所收获与启迪。
2、成为卓越典范,需要提高的方面太多,业务方面的精深度,辅导的专业技巧,个人知识的宽度,以及阅历的厚度都还需要持续提升。

桃子:
目前,我正向一位优秀的培训专员迈进。由此启发,如果要成为一名优秀的培训专员,是不是也应该要思考,养成以下习惯:
1、别人倾诉的时候给予充分安全感,同时会让我更了解大家的需求;
2、尝试新的东西,我作为学习的窗口,自身应该有不断向新事物挑战的勇气和学习转化的能力;
3、激励参与者,赞美赋能挖掘人的潜能会在3到4倍以上;
4、寻找正确的方式,正确的方式加上勤奋的态度,会让我们事半功倍。

思考普通和优秀,优秀和卓越的区别,加油,桃子~

元气秋嘟嘟嘟:
其实想要真正做好一个培训管理者,有许多方面都需要修炼。比如我们不仅是组织战略的贯彻者、资源的整合者、项目的管理者、跨部门协调沟通者、 “乙方”、学习教练,还是企业宣传员和内部讲师。每一个角色要求我们掌握多方面的能力,所以想要做到卓越,优秀快速的学习能力是基础。

想要做到卓越,除了有好的习惯、思维方式之外,很重要的是要做到专注Focus。培训领域的专注、热情去经历成功的喜悦,分享的喜悦,也虚心接受需要提升和改变的点。在路上坚持与成长。

IF5850:
一个优秀的培训讲师己所欲,施于人这是基本的态度和境界。学习的最高境界是笃行,也就是真的坚持做到知行合一。培训者的行为也是影响学员行为的一个重要因素。培训内容想要最好的落地,身体力行那是必须的,所以作为培训者必须要对自己更加的自律,让自己成为培训内容落地的典范。

奔跑者:
其实看到这个内容有点蒙,不过我觉得一个培训者给学员做典范的更多的是态度和对培训事业的专业素养吧。毕竟不是所有培训的内容,培训者都能精通的。培训最好的不就是改变学员的行为吗?而意识决定行为,所以把对学习的态度和对事业的专业和执着这些精神层面的东西带给学员,我觉得更好一些。

LCLA5770:
作为培训师,你不能仅是一个引导者和主持人,这在目前的中国市场是不能被接受的。你还得是行家里手,是专家。你的过往工作中成功的、失败的经历、经验和总经,是财富,更是支撑你站在讲台上的勇气和信心。賈旭东老师教给培训管理者的三问职业培训师,即是:“理论知识源自何处?管理实践经验源自何处?用什么证明你有能力将理论与实践完美结合?”何为理论?你的专业知识。何为实践?你的专业技能。

power963:

成为卓越典范对于一个培训师来讲首先需要一个广阔的眼界然后要有一个无私的心态,知行合一方可为典范,当然还要有一个持之以恒的决心



非常感谢以上小伙伴们的精彩分享,小培预祝大家国庆&中秋双节快乐!


关键词:培训管理者,习惯培养,签到总结

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