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签到总结:需求访谈黄金五问

浏览(14828)    签到(33)

亲爱的各位小伙伴们周末好!又迎来了每周一次的签到总结时间,本周小培君和各位小伙伴们一起探讨了“需求访谈黄金五问”:




关于“需求访谈黄金五问”的运用需要注意的是,这五个问题只是为访谈提供框架,并不代表只问这五个问题。有时候可能需要多问几个问题,循序渐进,才能获得我们想要的答案。而这就需要我们掌握一定的访谈技巧,包括访谈之初定好目标,围绕目标规划问题,针对问题巧妙追问等。


接下来,一起看看本周各位优秀培训人精彩的签到分享吧!




【本周话题补签到】
周一:如何巧妙问出业务部门真实而具体的需求?
周二:如何将培训需求与企业绩效相关联?
周三:如何明确界定学员在培训后的行为表现?
周四:如何在需求访谈中确定培训评估的标准?
周五:如何帮助培训部门建立同盟军?

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本周精彩签到分享

周一:如何巧妙问出业务部门真实而具体的需求?

yolanda0504:
最近刚和主管们就几个培训的需求做访谈,除了以上一些内容外,还会问:
1、“您认为我们培训是否能帮助你们解决这个问题?”
2、“您认为培训可以通过哪些方式帮助到你们解决这个问题?”

Jasmine:
除了培训,你认为该问题的解决可能还涉及哪些其他因素?
可以说“我们一起来探讨一下”以此给出一个更开放、以共同解决问题为目的的姿态。

元气秋嘟嘟嘟:
需求访谈的“黄金五问”让我联想到6D中的“结果计划轮”, 都是非常有威力的,不仅能够帮助我们更巧妙准确地问出业务部门真实、具体的需求,明确这黄金五问后,若以终为始,倒过来思考,还能帮助我们更好地界定业务收益、进行培训项目设计、推动学习效果转化、评估培训结果等。在之后的工作中将多加联系和尝试。

 xiaonalove2:
1、询问业务主管,目前咱们业务部门的业绩达成怎么样?
2、达成率好就分享一些经验,不好就开始分析,你认为导致业绩不好可能有哪些原因?
3、再针对业务主管提出的原因进一步询问,为什么觉得这点导致的?如果这些通过培训可以达成,你希望的效果是怎样的?

zoezou100:
我认为在开始访谈之前,需要先自己做好各方面的功课,否则将会被质疑培训或人资不懂业务。 可以做的:
1、从人资部门绩效那里获取该部门近一年的绩效考核数据和文档进行分析,从数据和该业务部门自己总结分析报告中也能发现问题一二;
2、自己在翻阅这些资料时,要不断思考第一个问题的答案。

阳光海天崔子健:
1、深挖问题,您觉得现在学员或者各部门之间都有什么问题?——可以直接找到部分问题的来源。
2、针对于问题,您的解决意见?——集思广益行之有效,能侧面帮助我们梳理培训内容。
3、这两方面问题之后可以,相应采纳很多其他人的意见,前提是大家在相对和平的环境,才能说实话! 效果会比自己所想的好得多,但是最好还是要经过自己的调研!
4、还有必不可少的,是问到他们存在的问题,比如一些基本的薪资或者福利,或者有关于公平公正的问题,但是不要被带进去,一定要了解基本问题有没有解决,培训才有效果!

西米老师:
培训分为两种:一类是满足知识或技能的提升;一类是甄别。
关于培训需求调研,找对人非常关键。 一般业务类主管对于培训的重要性认知不够,能给出有份量的答卷就更难得。

上穷碧落:
看到题干的描述我觉得很熟悉啊,其实应该是来源于《6D》的结果规划轮的问题:
一、绩效问题对应的是目标
二、学员的行为变化对应的是行为
三、改善的依据对应的是衡量
四、成功的标准对应的是结果
五、提供资源和支持对应的是管理者的责任

如果这五个问题得到了明确的答案,其实培训项目推动起来就已经很给力了,但是在实际工程中,即使你按标准问题去问了,也未必能得到对应或者合适的回答,因为有些业务部门的管理者受自身水平的限制,对于培训的理解与培训管理者并不是同一层次的。

比如你问他要解决什么绩效问题,这个他可能从来都没有仔细考虑过,他的出发点是现在部门出现了些问题,希望通过培训去解决。

我如果面临这种情况的话,一般会问:你们现在面临什么问题?业务什么问题?人员什么问题等等

另外,这些问题的说法太过官方和书面化,应该更接地气些。 比如第五个问题,可以用封闭式的:前面我们已经对问题和目标达成了一致,我们培训部门也是期望能真正帮助你们去解决问题,这个过程是互相配合的,在培训的实施过程中,需要你们部门怎样……怎样……你觉得这一块会不会有什么问题?


周二:您在实际工作中是如何运用“需求访谈黄金五问”第一问(您最希望解决的绩效问题是什么 )的?

元气秋嘟嘟嘟:
“您最希望解决的绩效问题是什么”其实主要是给培训管理者提供一个思路,要从绩效、业务的角度去做培训需求调研。但能否了解到需求背后真正的业务动机和问题,问题本身和提问追问的方式非常重要。过于开放的问题,比如“你觉得最近有什么问题和挑战”,得到的回答可能比较宽泛,参考价值不大。之前的工作开展中,有几点心得与大家分享一下,供参考:

1、可以从大一点的问题开始,但是一定要做好追问,不要得到“销售额”不好就停止了,再多追问一句“是来客数、客单、还是销售技巧、陈列、促销没到位?”有必要再做进一步追问,直到挖到真正可满足的需求;
2、带上业务图表,找出与平均/标准差距较大的数据,针对这几项数据做有针对性的提问,使问题更聚焦;
3、如果需求调研对象是基层员工,他们的概括能力可能有限。这个时候,可以设置一个场景,引导调研对象去说他在这样的情境下是怎么做的,说自己做事情的流程和方法,他们大多有话可说。

结束后,培训管理者去总结捕捉其中的关键需求点。所以在日常的工作中,培训管理者要主动去熟悉业务,也要有意识培养自己的提问、引导、总结聚焦的能力。

木小目:
看到这个标题,瞬间让我想起来顾问式销售 SPIN ——
situation:背景事实是什么?
problem:难点问题是什么?
implications:导致这个问题出现的原因是什么?放任这个问题,会出现什么情况?
needpayoff:我该如何满足你的需求!

我们很多时候在做需求分析的时候,直接上来就问有什么问题,结果都是表层。
深入分析会发现甚至有些问题是制度的问题,无法通过培训解决。
所有不能偏听偏信,应该在调研前,做足功课。

YMAE1165:
最希望解决的绩效问题,先以此问题为切入点,然后针对回答的内容再深入、细致的发问,比如绩效问题是员工工作效率低,首先是如何发现或者从哪些问题反映了效率低的问题,是哪些人的效率低还是全员效率低,低效率员工身上有哪些共同点等等,多角度发问,这样既可以更好地理解需求点,也方便为后续设计解决方案提供思路。

张小勤-HR:
会问还需会听会总结! 在实际操作过程中,还要关注沟通对象的问题的反馈模式,厘清沟通对象的表述能力,我总认为做培训的一定要懂业务(特指业务部门的业务),只有基于这种情形的沟通才能更高效。

xiaonalove2:
先从简单问题问起,目前您工作中让您困扰的问题?导致这些问题的原因?针对某些问题,我们的培训建议是什么~

Jasmine:
曾给一个国企单位做培训项目,客户提到职工离职多,但是追问和实地去走访调研后了解到,他们不仅工作地点离家远每周末才能回家一次,而且工作点所处的周围环境也很单调,工作内容也相对单调,而职工又大部分是二三十岁的年轻人。面对这样的矛盾,培训可以从赋予自我调节的技巧入手,以及提升他们的职业荣誉感入手,但是无法解决长期问题。

所以后来建议客户要从帮助职工丰富业余生活以及关心他们的日常生活着手,说简单点就是把吃喝拉撒睡搞舒服,把文体活动搞规律搞热闹,帮助职工搭建工作日跟家人沟通交流的渠道和机制,比如每个季度或者半年组织家属到工作点看看,每天有亲情联络时间要求职工跟家属有规律地联系等等。

周三:您在实际工作中是如何运用“需求访谈黄金五问”第二问(您期望培训后,学员的行为有何变化 )的?

Jasmine:
如果是涉及到任务流程,这个问题一定要跟业务部门主管人员谈,当然通用类培训有可能发起人来自更上级领导,那么就需要跟发起人沟通确认。或者再形象点说,是要跟“购买人”谈,而最终培训效果反馈评估时则既要跟“购买人”谈也要跟“用户”谈。“用户”就是实际被培训的员工。
至于机制引起的绩效问题,作为培训人,如果发现了问题是应该向上反馈的,而不是睁只眼闭只眼,这就看个人的信念和价值观了。但怎么反馈、以什么方式方法反馈,需要根据自己身处的位置、组织环境、时机等因素综合考虑。罗马反正也不是一天建成的。

元气秋嘟嘟嘟:
其实我们调研得出的需求,对每个需求都需要首先问一遍:是不是培训可以满足的需求?是不是在当下要满足的?黄金五问的第二问“您期望在训后,学员的行为有哪些改变”其实是帮助我们做了一个过滤,因为这个问题得出的解答作为我们的需求,一般都是培训可以解决的问题。

理解层次六大模型中,由低到高——环境-行为-能力-价值观-身份-系统,低层次的问题容易在高层次找到解答。所以想要行为的改变,如果能在认知层面先做一个引导,当他真正认同这样的改变对自己有益时,行为改变会容易些。行为怎么改变,行为有哪些改变?主要针对客户和目标客户去问,可以参照绩效标准、业务流程标准、TOP行为标准去引导提问。

zfbjjd:
在对一线的销售同事做培训调研时,针对主管层面,会就培训的效果做沟通,如培训结束后,学员的行为有何变化?我一般会这么做,事先先就员工的销售现状做了解,比如工作流程,工作方式,工作中遇到的问题,客户档案管理方法等等,然后就主管关心的业绩达成情况,从压力层面进行追问,了解其理想的预设水平,然后找到差距后,跟其明确差距,比如有2-3个地方,是其最希望发生改变的,然后再接着这个改变问具体的细节标准,比如希望改变,如何改变,如何判断或识别这种改变?这样的逻辑顺序更符合受访对象的思考认知,便于他们系统清晰地表达自己的真实需求。

姚鹏:
这个问题绝对是个好问题!我很喜欢“元气秋嘟嘟嘟”的分享!
我崇尚以终为始,对于学员训后表现产生影响的因素很多,既包含培训本身所发挥的作用,也包括环境、领导等于学员的影响,因此在界定行为改变时,我们没有办法做到精准切割,常用的方法就是通过多维度的数据进行追踪和分析,得出最接近谜底的答案!

周四:您在实际工作中是如何运用“需求访谈黄金五问”第三问和第四问的(您觉得确认学员行为改善的依据是什么、您认为培训成功的具体标准是什么)?

 Jasmine:
如果这样去问,遇到level高或者脾气不大友善的业务部门主管一定会被怼回来的:“你是搞培训的,你还问我?”
因此,如果条件许可的话,需求访谈最好是分两次去沟通进行,第二次进行时培训管理人员一定要带着根据先前访谈得到的信息和第二次访谈前观察、收集等方式得到的信息所勾勒的解决方案“草图”,要自己先针对第三和第四问提出想法,目的并不是向业务部门主管展示“看,我多厉害,我准备多么充分,我对你们多了解”,而是为了展示你的诚意进一步打动业务主管参与、支持和配合培训工作。如果你真的很厉害,“草案”就可以周全专业,那也一定要故意留点漏洞让业务主管发现和提出修改意见——好似毕业论文一定要留一个明显漏洞让答辩组老师发现并提问一样,其实你对此早就心中有数。

姚鹏:

我想对于第4问进行简单分享,列举保险行业中的培训数据,对于营销团队有各种KPI指标可以用来追踪和分析业绩和人力的发展状况,比如说新人活动率,指的是入司一年以内所有的新人在当月达成一定的业绩标准方可计算为有效的新人活动率,保险公司的培训部会与营销管理部会对诸如此类的关键指标达成共识。


但,重点来了,虽然培训可以有效提升新人活动率,但并不是唯一的影响因素,同业竞争对手的产品变化、业务激励政策的上线等等,都会对该指标的变化发挥作用,因此培训成功的具体标准是什么,如果依此去确定培训成功的关键指标,我想应该追加一问,该指标都受哪些因素的影响,培训在其中的影响力究竟可以占到的百分比是多少?如果不“刨根问底”,到最后还是会老生常谈,业务好了,培训发挥的都是边缘作用,业务不好,你就是主凶!


我们不想培训人总是处在这种尴尬的境地,我们自身的价值往往被忽视,我们创造的学习环境是无价的,虽不直接产生效益,但任何一个想要盈利的公司必须认识到培训的重要性,并将其置于一个战略高地,使各部门能够通力合作!

元气秋嘟嘟嘟:
“确定行为改善的依据”——先要了解在关键情境下,行为达到优秀的标准是什么?TOP的行为标准是怎样的?如果比较成熟的企业有业务行为标准更好,没有就要运用观察法,座谈法等,先把这个标准找出来。带着这些标准去和业务主管确认。


“培训成功的具体标准”——之前有做过类似的培训项目吗?如果有,当时的项目效果和目的(经验),当时可以避免的坑(教训),当时还可以提升发展的点(建议和反馈),经验+教训+建议和反馈的具体的点可以作为此次成功的具体标准。如果之前没有做过类似的培训项目,可以参照黄金五问1-3问得出的信息,结合需求和目标设定。


无论什么方式,制定的过程要业务一起参与,确定的标准结果也一定要与业务部门讨论调整最终达到共识。以上一点自己的小看法,多多交流,感谢分享。

周五:您在实际工作中是如何运用“需求访谈黄金五问”第五问的(您愿意为培训提供哪些资源和支持)的?

元气秋嘟嘟嘟:
“你愿意为培训提供哪些资源和支持”?是之前的工作中容易忽视却非常关键的一个问题。

不要因为需求调研的对象是业务领导、是公司的一二把手,就不敢去问,反而更加应该多加强和他们的沟通。因为他们能看到更全面、更关键的信息,这些信息可以高效助力于培训;他们的同理心和支持度会影响到培训氛围、培训执行、培训转化等多个维度。第五问,一是让我们多与业务沟通,二是让我们敢于去要资源和支持。

如何要?培训管理者首先要知道自己需要的支持有哪些,讲师?时间?费用?还是TOP销售去总结流程、经验?等等;带着梳理出来的比较明确的支持点和前四问得出的能给业务和绩效带来的提升,去让我们的业务领导做选择题。

准备PLAN B,寻求的A方案被推托,可以降低点要求,他们往往会答应。当然提问的方式也很重要,正向提问利于得到肯定回答。

Jasmine:
这个问题我比较赞成单刀直入地提出,当然前提是通过对前面四个提问的处理已经把对方聊high了,其实培训人为了开展工作也要会点画饼的技巧,面对美好的面饼都high了的时候杀个回马枪迫使对方主动承担责任。但肯定也有被这一问立刻又怂了又打太极的人,但通常不会啥都不说点儿,毕竟这一问带来的压力大啊,又是在众目睽睽下的话,怂回去大家也就都看到了,真是对方啥也不承诺或者承诺资源极少,没关系,你通过这五问较量中已经在心理上取得了一定优势——虽然我们是以“为组织解决问题”为目标,而不是以部门间、个人间的输赢为目标,但累积心理优势对今后开展工作、尤其是某些时候难以避免的部门间竞争或摩擦中占主动优势。




非常感谢以上小伙伴们的精彩分享,期待大家在下周的签到中有更多好的交流和碰撞!

由于篇幅有限,只整理发布了部分伙伴的分享,敬请理解~


最后,热到懵逼的小培君,祝福亲爱的各位培训人周末愉快哟~夏安~



关键词:培训需求访谈,业务部门,培训评估

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廖亭亭

LB1255

认证专家  学习爱好者 

南京市  

学分    68

淘币    2

行业    房产建筑

地域    江苏

6楼
发表于2017-07-22 10:15
赞(1) +1

其实关于培训需求问询根本就是伪命题,脱离了对岗位胜任力和业绩数据的分析,单纯的培训需求问询就是自我意淫。针对黄金五问我提出以下几点质疑:

1. 你最希望解决的绩效问题是啥?

首先“绩效”是个很专业的词汇,你问一些管理层可能能够理解,你问基层员工估计他摸不着头脑。其实所有的绩效都源自于管理者的管理和员工的业务能力,培训从来都不能直接解决绩效问题,培训只能通过优化管理方式技巧和业务技能、流程从而间接改善绩效。所以个人以为,这个问题改为“”你目前比较棘手的问题是什么,障碍和难点在哪?“”会比较好。

2.你期望培训后学员的行为有什么变化?

要知道,人的行为的变化有很多种因素,也并不是所有培训都能导致行为的变化。有些课程拓宽加深知识,有些课程助力员工调整心态,有些课程强化技能。知识和心态类课程很难通过行为变化来衡量,技能课程即便学到了也不可能普遍性的产生提升。所以倒不如改成“你心目中设想的员工具备什么样的素质能力?现在他们还欠缺什么?”

3.确认行为改善的依据是什么?

这个问题不应该去问人家业务部门,这个需要在训后由培训部门做培训跟踪,设计一系列的指标、表格对参训人员进行跟踪反馈。积累到一定程度,改善与否自然可以看出来。比如说销售新人培训结束下放到业务部门,你不能还没培训就问人家行为改善依据是什么?这种问法也太过专业,做培训沟通一定要通俗,不通俗业务部门就不明白,不明白人家就不配合。

4.你认为培训成功的具体标准是什么?

这个问题最没有技术含量,一不小心就会让业务部门把自身管理的无能最后转嫁为培训的无效。比如说人家回答成功的标准就是我的团队每个人都开单?培训能保证每个人都开单吗?团队成员能不能开单最直接的影响是管理者本人。培训永远不能用成功与否来衡量。所有需求访谈应该是围绕参训部门的实际情况,所以这个问题完全可以不问。

总之一句话,培训部门千万不要搞得太专业,专业是给自己看的,你要给别人看到的是简单直白,你能帮助我干啥,怎么帮助,帮助完了有啥效果,我需要咋配合。这样去做需求分析恐怕是最合适的。


小培

小培 很有见底,培训就是要如此接地气!欢迎您以后也多多质疑一切存在的培训管理理论知识哈哈! 2017-7-22 13:37:57

Jasmine

januarywang

学习爱好者 

成都市  在职人士

学分    3848

淘币    224

行业    文教体传媒

地域    四川

8楼
发表于2017-07-22 11:00
赞(1) +1

以最大的善意待人。

以最大的诚意沟通。

以最深的理解接纳。

以最深的爱意感恩。

这是今天早晨起床后去朋友圈发的“鸡汤”。其实,不论生活还是工作,若能做到这四个“最”,彼此都会比从前过得好一些,不是吗?

安全培训朱

安全培训朱

学习爱好者 

在职人士

学分    8584

淘币    760

地域    上海

12楼
发表于2017-07-22 15:53
赞(1) +1
来,签个到,高温酷暑,保重身体。

李兆艳

李兆艳

实名培训管理者  学习爱好者 

佳木斯市  专职培训经理(主管)

学分    58916

淘币    6265

地域    黑龙江

16楼
发表于2017-07-23 09:41
赞(1) +1

小编辛苦!大家周末愉快!

实在是人生锁事多,能回来签到有种兴庆的小窃喜~~~

本周签到不有跟上,本月也如此,汗颜~~~~~~~能上来签到仍坚持的童靴们,向你们学习!

本周总结内容收藏喽!!

感谢啦!!☆⌒(*^-゜)v

小培

小培 兆艳童鞋周末愉快,很高兴见到您~ 2017-7-23 14:42:16

李兆艳

李兆艳 @小培:小培辛苦!! 2017-8-22 11:04:24去16楼串门

姚鹏

PM1966

实名培训管理者  学习爱好者 

专职培训经理(主管)

学分    2005

淘币    200

行业    金融保险

地域    北京

22楼
发表于2017-07-24 14:34
赞(0) +1

很开心,两天的精彩签到分享有我一个!

我身在保险行业,心在培训人群中,看问题难免会受行业局限,因此希望能够有更多机会和方式向大家学习,培训行业本就仁者见仁智者见智,恳请各位前辈不吝赐教!

theactor

theactor

学习爱好者 

上海市  在职人士

学分    53

淘币    200

地域    上海

23楼
发表于2017-07-25 09:31
赞(0) +1

我来学习各位前辈的经验!

崔子健

阳光海天崔子健

学习爱好者 

北京  专职培训经理(主管)

学分    2170

淘币    48

行业    房产建筑

地域    北京

24楼
发表于2017-07-28 17:14
赞(0) +1

这一周又收获了很多,感谢宝宝,现在我准备换一家单位继续时间培训理念了


卢科伟

lukew

实名培训管理者  学习爱好者 

南京市  专职培训经理(主管)

学分    483

淘币    445

地域    江苏

25楼
发表于2017-08-24 13:35
赞(0) +1
谢谢分享,好东西。签到了哦!!

vudyo

vudyo

学习爱好者 

北京市  

学分    0

淘币    200

地域    北京

26楼
发表于2017-09-22 10:21
赞(0) +1
最近才关注到这个网站,属于刚开始接触该方面知识,我想通过有效的数据分析解决公司培训资源的有效利用

342739630@qq.co

342739630@qq.co

实名培训管理者 

桂林市  专职培训经理(主管)

学分    1045

淘币    16

地域    广西

27楼
发表于2018-01-08 15:02
赞(0) +1
其实关于培训需求问询根本就是伪命题,脱离了对岗位胜任力和业绩数据的分析,单纯的培训需求问询就是自我意淫。针对黄金五问我提出以下几点质疑:

liangyue1020

liangyue1020

实名培训管理者  学习爱好者 

昆明市  专职培训经理(主管)

学分    113

淘币    2302

行业    批发零售

地域    云南

28楼
发表于2018-02-12 11:52
赞(0) +1
学习啦!感谢老师的整理分享!太有用了!
5 秒后将转入资料下载页面    取消
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