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签到总结:柯氏四级评估

浏览(8012)    签到(32)

本周我们一起探讨了柯氏四级评估的反应、学习、行为、成果评估这四项内容,以及《柯氏评估的过去和现在》中所提出的“柯氏四级评估的五项基本原则“,大家都get了吗?那么,关于柯氏四级评估,在实践应用中又需要注意哪些呢?


一、柯氏四级评估在应用中的几个常见问题的解答:

1、四个层级都需要被评估吗?是不是必须完成前一级评估才能进入下一级?

是否需要评估以及评估到哪一级,需要根据培训项目性质决定。不一定需要前一级的结果才能进行下一级评估。


2、如何才能从学到用,促进第三级评估的达成?

在培训项目的全程融入学习转化的要素,比如课后服务的行动指南,交付时间标准,以及跟进辅导。


3、如何证明培训成果与业绩的关联?

a. 选择培训可以直接促进指标改进的项目(如操作事故率、次品率)进行第四级评估;

b. 对于受综合因素影响的业绩指标,设置与其它因素基本一致的对照组进行比较;

c. 证据链的使用。例如在培训一开始就与业务部门确定哪些是培训可以解决的问题,并且确定解决的标准,并达成共识,最终在培训后用数据来进行支持。


二、把柯氏四级倒过来用:

一般的用法是反应评估—学习评估—行为评估—成果评估。但其实可以倒过来用:

1、成果评估:培训后需要达成什么样的成果?业绩需要什么样的改变?

2、行为评估:什么样的行为改变可以导致目标成果的达成?

3、学习评估:需要学习什么样的知识和技能才可以改变学员的行为?

4、反应评估:学员什么样的反应说明他们掌握了相关的知识技能?



下面,一起来回顾一下本周各位小伙伴分享的精彩签到吧!


【PS: 本周话题回顾】

周一:柯氏四级评估之“ 反应评估”

周二:柯氏四级评估之“ 学习评估”

周三:柯氏四级评估之“ 行为评估”

周四:柯氏四级评估之“ 成果评估”

周五:柯氏四级评估的五项基本原则



柯氏四级评估话题的精彩签到分享

周一:关于柯氏四级评估之反应评估您有哪些实操经验和心得体会?

我是风baby:
在这个层面现在存在两个极端:
第一,就内训而言,反应评估在培训中所起的作用其实一直没有得到重视,至少在我们企业内部存在这个问题,可能很多企业重视的是内容而不是形式。    

第二,就外训而言,却将反应评估推到了神坛,导致了外训容易产生“上课很激动,下课一动不动”的现象。好的课程需要有好的开始,这就依托于课程的设计,包括培训形式和演绎方式,这两点对于课程内容的设计和讲师的传达方式有很高的要求,当然也属于最基本的要求。

随着四级评估的深入,对于培训各个模块的考验也将更严苛。

阳光:
1、反应层面的培训评估相对而言,可操作性还是比较强的,而且可以量化,这是不得多得的一个smart因素。
2、为了可以更好的起到效果,一般强化学员对于反应层面的意识认识,让其认为这是有用、有效、有必要的,而不是走个流程形式而已。因此在此基础上,可以采用学员自评+互评的模式,或者“一对多”的形式,不仅提升满意度,而且强化知识性落地效果。当然对于经验类或者意识类的落地效果要差一些,需要辅助其他办法来实行。

元气秋嘟嘟嘟:
反应评估主要是满意度方面的评估,目前主要是发放评估表的形式进行。对评价维度的设计要用心。培训宝的评估功能很方便,之后将尝试多加运用。

sharon6890:
我们现在都在用课程评估表,近期我们使用问卷星制作电子版的评估问卷,生成二维码让让学员在课程结束之后扫描来完成评估问卷。之后可以直接导出数据,非常的简单方便。培训宝我还没有使用过。希望下次有机会使用。

晨晨:
不管是评估还是培训宝,目前都只在新人培训上用过。
在培训宝里,可以利用已有的模板根据自己的实际需求来整理成自己的评估问卷,生成二维码让学员在课程结束之后扫描来完成评估问卷。之后可以直接导出数据,非常简单方便。

墙外的猫:
我们都知道柯式四级评估的第一层级是反应评估,其实在刚接触这个概念的时候,觉得这一层级的评估水分比较大,而且对于培训没有起到实质性的作用。但是随着培训工作的进一步深入,我才意识到这一层级为什么会放在四级评估的最底层。

这就好比建房子,地基的基础和质量决定了房子最终可建的高度。我们可以假想一下,如果一个好的课程没有合适的演绎方式和老师好的互动表达,这种课堂效果可以想象,学员的吸收率绝对不会超过25% 。而如果有好的表达方式和独特的演绎方式, 一般学员的现场接受程度还是比较高的,至于后期的转化和实用就不在这一层级的范围。

所以从这点可以看出一堂生动有趣的课程是多重要,这就需要考验我们课程设计的功底了。当然目前我们用得比较多的方式是:情景模拟、头脑风暴、翻转课堂、户外实践或拓展,竞技PK等,形式没有太多拘泥。

只有学员放得开,才能学得进 ;只有学得进,才能有效转化;
只有有效转化,才能提升工作绩效。这才是公司最重要的结果!  


周二: 关于柯氏四级评估之学习评估您有哪些实操经验和心得体会?

元气秋嘟嘟嘟 :
学习评估主要评估的是学员的学习获得程度和掌握程度目前在工作中,主要运用的以下三种:
1、对于可以跟听的课程,课程结束后花5分钟左右,让学员依次说出当天课程印象最深/收获最大的一个点,只需说一个,说过的就不要重复了,也算是帮大家做个梳理;
2、重要产品知识,以考试为主,并且对于考试结果不理想的,组织试卷讲评会;
3、课后531表格,Role play演练等。

zoezou100:
1、我们的培训需要学员在微信群中,每次培训后填写培训心得体会、业绩展示、下阶段行动计划;
2、讲师在群内给予及时的反馈、赞许,使学习氛围更加浓厚;
3、在项目总结会前,会请学员自己总结、形成学习的最佳实践案例,在项目会议上,向领导和全体同仁汇报,画面实在感人。

 jozy1985:
这一类的评估在我们单位还是比较常见的,主要针对产品知识的学习上,主要分为:
1、新员工产品知识培训后的考核;
2、老员工产品知识的巩固和考核;
3、更新的产品知识考核与应用,这一类的考核都基本是在培训结束后当场以书面形式考试为主,提前通知学员进行随堂测验,便于学员提前学习和准备,效果还是不错的。

阳光:
看到上面朋友谈到的531表格,确实是个很好的工具。我们一般会用过程控制和收尾升级两个纬度来考虑。
1、过程控制:分阶段重述或者分享,后面的课程内容要不断强化前面的内容;
2、收尾升级:无外乎考试,角色扮演,案例分析等等,但是更多采用1-2-N的形式,强化说出来的效果。

 moring:
1、在培训学习评估中,我们用的最多的就是书面考试和培训心得分享。而且这些是在培训之后紧跟着进行效果才好,基本属于理论层面的。
2、不同岗位要求不同,重操作的以往我们更多的采用的是实际操作演练,并且要阶段化秩序跟进。只停留在理论反馈层面显然达不到培训效果。
3、至于角色演练,我们是在相关培训中进行的,效果还是很好的。

霁月枫:
目前正在使用的是课后考试+情景演练+531行动计划同时使用,就现阶段而言,效果还不错:
1、课后考试更多考核的是学员对待学习的态度;
2、情景演练考核学员的综训后力
3、531行动计划考核学员发现问题解决问题的能力。

晨晨:
目前来说也没有很多的经验可以分享。运用到的只是在:
1、课程结束之后由学员来总结学习到的知识点,如果是分小组PK形式的话,每讲一个知识点就会加上相应的分数;
2、采用书面考试的形式来评估学员的掌握情况,考试成绩不公布,但是会给到学员一份填有正确答案的试题自行进行复习。

WY6420:
现在公司进行评估,主要在培训之后进行做培训反馈,发放培训反馈问卷。也会安排被培训人员的领导对其进行实操训练。

我是风baby:
学习评估也是我们目前的工作难点,目前能真实有效的反应学习状况的方法基本没有。但学习评估的步骤却缺少不得,至少这是就课程内容当堂吸收消化的最直接反馈。

从接触培训开始到现在,我们一直有一句话在培训后必讲,那就是“有用就有用,没用就用就没用”。但这个前提是我们学到的东西先要记在大脑里,后面才能沉到心里,最后才能反应到行动上。  

夏天:
评估学员所学所得,如果是理论知识点多的,训后统一考试,当堂阅卷公布正确答案,学员修正。如果是销售流程类,偏技能的,课堂中采用角色扮演的方法、分配角色、学员演示等,讲师课堂上进行点评以及指出注意事项。

meiyangyang:
学习层的评估应用的是很广泛的,几乎涉及到的培训都要到。以前培训我都是出一个测试题,当堂或培训后检验一下。通过今天的学习,以后的考核就可以多样化起来,比如对于技巧类的可以现场演练,态度类的写心得呀,或是随堂谈一下感受呀等等!

Jasmine:
此前由于行业特性的关系,操作测试使用很少,书面报告使用最多,角色扮演次之。评估方法还是要根据培训目标和内容结合使用。


周三: 关于柯氏四级评估之行为评估您有哪些实操经验和心得体会?

我是风baby:
行为评估我认为是整个四级评估中最模糊的一个,但是这也不意味着就不能做,这里有一些方法,待大家多补充:
1、确定培训后要达到的技能标准,达到此项培训何种程度和标准就算合格,即确定参照物
2、进行摸底,对参加培训的学员进行培训前的技能情况摸底,比如文档在规定时间的完成率、及时率、准确率等等进行测试,即前测情况
3、在培训之后进行现场考试,同样的文档在培训之后的完成情况如何,各项指标较之培训前是提高了还是不变。做一个分析图。培训效果自然就清楚不过了。


元气秋嘟嘟嘟:
关于行为评估的几点感悟:
1、可以创设应用相关知识的经典情境,看他们在这些情境中的表现(经典情境有一些标准行为可参照);
2、观察法。培训管理者一定要深入业务,对业务方向、流程、关键点等有较深的理解和经验才能用好观察法;
3、与学员同事、直属上级保持良好沟通,多听他们的建议和反馈。

by石榴石:
我认为做好柯氏四级评估的第三项内容——行为评估,需要投入大量的人力物力,所以第一步应该是衡量这次的培训项目是否有必要做到行为评估,如果要进行行为评估,从实际操作的经验中,有如下建议:
1、跟进行为转化:
A、即时行为转化:培训结束后,立即进行行为的模拟考核,在课堂上进行检验,充分提高课堂中行为的吸收;
B、长期行为观察与形式:根据培训内容,设计渐进的实战任务,以及行为评估表。每次完成任务,员工自我评估,员工的上级评估,再把评估的结果发给他们的上级进行签字,和点评,给予足够的重视,帮助他们行为转化;
2、氛围营造,减少阻碍环境:突显做的好的行为的个人,形成标杆,进行宣传,使学员更加积极主动地参与并进行行为的改变。

阳光:
行为评估,包括后面的第四级评估,都是培训中的难点。执行起来很有难度,所以基本会采用HR绩效和用人部门联动的形式。以销售培训为例:
1、HR绩效会依据岗位JD及模型对应基本能力;
2、用人部门在培训结束后,依据受训人员的下一步行动计划,进行1-3个月不等的持续跟进培训(仅仅进行培训要点复盘,培训部门提供);
3、培训部门周期性总结,以培训部门或者授课讲师为项目负责人,设定整体项目周期(如3个月);
4、用人部门待项目结束后,再次提出修正意见,培训部门进行下期课程规划。

晨晨:
行为评估应该是四级评估中的难点了,想要做好这个一步并不容易。对此并没有很好的应用过,我认为可以:
1、与用人部门达成一致,根据工作性质和工作任务给予新进人员1-3个月的考察期
2、结合新员工面谈和新员工转正面谈来做这一步的工作,对新员工入职来的表现和他的感受做一个评估;
3、结合月度绩效考核和绩效面谈来做,以上都需要用人部门的配合才有效完成。

moring:
行为评估,执行起来是较有难度的。需要培训部和直线经理配合,对受训人培训结束后一段时间内的秩序关注和跟踪。我们一般是制作相关的跟踪计划表,每周有计划跟踪并记录。

Jasmine:
由于本身涉及人际沟通的培训较多,一直很想进行这样的评估,但由于既往都是作为乙方,实施起来有难度,如果甲方参照这样的思路(但又没有严格按照行为评估的要点操作)评估,我们的培训教学效果又经常带来误解。今天学习之后倒是也提醒了我,今后会更明确地在合作方案中提醒对方。

 jozy1985:
文中提到的优缺点深有体会,行为评估应该说是最难的,只能定性来评估,无法通过定量考核。像管理类的培训coatching技巧、绩效沟通技巧等,只能在工作中安排培训师或者上级领导对员工行为进行打分和反馈的方式来进行,但同时如果培训前后行为改变明显的,对培训的正向反馈也是最好的。

zoezou100:
公司一直在推行行为评估的层次,希望项目助理能够多跟学员、讲师、学员上级等人员进行细致的沟通,内容、方式方法和时机都列明了;但实际上是项目助理很难有时机、勇气去询问到想要的东西;这一点还需要对项目助理加强培训,或者换更适合的人担任项目助理。

周四: 关于柯氏四级评估之反应评估您有哪些实操经验和心得体会?

meiyangyang:
是柯氏四级评估中的最高级别评估,这层评估,我实践过,效果确实很好。但是贵在坚持,这个评估耗费了一个月的时间,每天通过线上推进和督促培训的重点内容,最后通过数据的对比,证实了培训的效果。

元气秋嘟嘟嘟:
柯式四级评估的第四级评估,成果评估,也称收益评估。如分享所说,在企业中真正操作起来可能数据的收集有难度,耗时长、经验少,并不好界定。个人觉得可以有两个思路做参考
1、培训后绩效是否有改进来进行成果评估;
2、培训后学员行为改变、知识收获是否匹配当时的需求调研。

我是风baby:
成果评估确实是我们目前遇到的最难的一阶评估,目前这一阶层的评估我们分为两类:
1、一类是行为的改变;
2、另一类是数据的反馈,比如对于销售人员,我们会收集近期市场遇到的问题,针对终端/4S店出现的相应问题进行针对性培训,辅助销售,这一类型的评估成果可以通过用户的投诉率、业务人员的销售业绩来进行衡量;售后类的也是如此,通过一次安装合格率、售后投诉率等数据可以做到量化;
3、还有一类是行为态度类的培训,特别是项目周期较长的培训,这个确实无法明确界定目前的成果是否就是培训带来的结果,希望各位大大提点意见……

夏天:
成果评估相对是最难的,哪怕是有数据分析,影响因素也过多,我们销售类的课程,会在课前采集通过三个维度的数据(人货场),和八个指标(客流量、进店率、成交率、客单价、连带率、折扣率、vip重购率、同环比增长率)。举例:

培训主早题是《吸引客户进店》,我们就把客流量训前一月和后一月数据进行比较,变化多少来进行比对。

Lydia静:
可以在培训时就将目的明确及量化,并且在培训前及培训一段时间后量化的指标数据进行对比,进而跟培训挂钩起来。

leo.zou:
成果评估,到这一层次是任何公司领导人都希望看到的,毕竟培训要的就是有成果。这一层是应该建立在行为评估基础之上的,如果培训做完了,员工没有改变或创新的行为,也没有相应的监督,那么就谈不到成果。

所以,现在很多企业都达不到成果评估这一层,培训所能体现出成果,那不是一天两天能达成,任何行为成习惯需要至少连续21天,要看到培训的成果,至少坚持正确行为一个月以上。

阳光:

这方面的考核,如果对所有培训项目而言,真的陷入到计算ROI,那是灾难性的。基于此,我们仅仅是部分项目尽可能贴近smart原则,来进行终端提升的数据计算。


比如销售类课程,通过颜色来带动多少实际销量,结合培训内容设计、执行,后续项目推动及阶段性持续维护(比如群组),小额度持久激励,提醒终端的重复技能利用。最终项目结束后计算项目期间实际效益的提升。当然,项目完毕后,作为母项目,转交给相应部门操作。


但是对于素质类或者意识类、通用技能课程,这方面不太好用终端数据来计量,因此不太有过于典型性的做法,仅仅是常规做法叠加效应而已。

周五:
1、你在应用柯氏四级评估的过程中有哪些问题或困惑?
2、你在做培训评估时,除了用到柯氏四级评估,还用到哪些其他的评估工具?效果如何?

元气秋嘟嘟嘟:
感谢分享,还是要结合柯式四级评估五级原则理论多去实践。五项原则给我的启示:
1、培训的各个流程都是有机的整体。做评估时要参考培训需求、培训目标选择方式,评估的结果反馈又是下一次需求的参考点。
2、要想能呈现好培训效果、培训评估,一定要关注有说服力的证据,关注重要的、可量化的数据、绩效指标等;
3、业务部门期望。并不一定能全部达到期望,所以一定要重视过程的不断反馈不断沟通交流。

Mr.Jun:
1、对于培训评估,我应用得比较浅,基本都集中于:
a. 反应层【培训评估表:课程评分和讲师评分、此次培训你学到什么?计划怎么应用?你对本次培训有什么建议?】
b. 学习层【课堂中穿插的互动提问环节、考试(知识类)、情景演练(技能类)、讨论/分享(态度类)】
困惑之处:我所任职的企业不太重视培训评估,更多是关注培训过程。所以我做评估的目的是“反思自己工作,寻找优化方向,激发员工学习动力”为主。
2、其他的培训工具未应用过,因为柯氏四级评估都未用好。

阳光:
很受用。一直找一个合适的词:极有说服力的“证据链”,高度概括!目前主要的问题在于:没有系统性的通用型方法来持续证明培训的价值成果。仅仅是一个项目或者几个项目采用一种方法,个性较多,普世性不足,导致用人部门不能够持续性感受到培训部门的综合价值。

 Jasmine:
可能有些学习伙伴也跟我一样会感到理想和现实的差距,理论和方法都是科学的,我们做培训的初心也是好的,但真实工作场景中培训部门和培训人员在组织中所处的位置和接收到的反应却常常是尴尬的,要不然也不会有许多培训人时常提出“要不要到专业培训机构去”、“要不要做自由讲师”这样的疑问了。

我个人倒是有这样一个看法:相比专门培训机构和自由讲师,在企业里做培训需要有一颗更宏大的心——只有欲将企业做大做强,只有从这个角度去思考和处理问题,才能在企业里安下心来、耐住寂寞和委屈坚持做下去。


(PS:本周签到总结电子版请在今日奖励中下载)



分享让生命更丰盛!

非常感谢以上小伙伴们的精彩分享,期待大家在下周的签到中有更多好的交流和碰撞!

由于篇幅有限,只整理发布了部分伙伴的分享,敬请理解~

小培祝福大家周末愉快!


关键词:柯氏四级评估

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阳光

阳光

实名培训管理者 

石家庄市  专职培训经理(主管)

学分    1321

淘币    52

地域    河北

2楼
发表于2017-07-01 07:13
赞(1) +1
企业里做培训,不可避免的抱着一种“功成不必在我”的无谓心态,又同时必须兼备责任和积极的心态,不然要么陷入功劳表现但是又无法量化的局面,要么就进入到安于现状,累积倒退的效应。

moring

moring

实名培训管理者  学习爱好者 

临沂市  专职培训经理(主管)

学分    3820

淘币    3

行业    休闲旅游住宿

地域    山东

13楼
发表于2017-07-01 13:55
赞(1) +1
感谢分享,收获多多!每次看完整理篇更是有更深的感受!!!

tzh2013

tzh2013

学习爱好者 

汕头市  培训部门总监

学分    1426

淘币    231

行业    其他

地域    广东

14楼
发表于2017-07-01 16:28
赞(1) +1
培训方法要结合实际情况来运用,反应评估—学习评估—行为评估—成果评估,其实倒过来运用,效果真的很不错,我用过。

^@^香香^@^

^@^香香^@^

学习爱好者 

重庆市  在职人士

学分    10

淘币    200

行业    批发零售

地域    重庆

15楼
发表于2017-07-01 19:45
赞(1) +1
初学者,今天第一天学习,关于培训的评估,平时工作运用的很少。
小培

小培 欢迎加入社区签到学习,祝您有所成长噢 2017-7-2 09:22:43回复

夏天

MH4988

学习爱好者 

杭州市  

学分    635

淘币    400

地域    浙江

17楼
发表于2017-07-03 13:33
赞(0) +1
柯氏四级评估的反应、学习、行为、成果评估这四项内容,以及柯氏四级评估的五项基本原则,值得我们好好深入学习

梦浮生

梦浮生

实名培训管理者  学习爱好者 

南京市  专职培训经理(主管)

学分    483

淘币    105

行业    其他

地域    江苏

18楼
发表于2017-07-03 15:55
赞(0) +1
感谢分享,收获多多!每次看完整理篇更是有更深的感受!!!

姚鹏

PM1966

实名培训管理者  学习爱好者 

专职培训经理(主管)

学分    1929

淘币    200

行业    金融保险

地域    北京

19楼
发表于2017-07-03 16:41
赞(0) +1
感谢干货的分享,但是柯式四级评估如何结合企业具体情况和培训的实际情景,使之内化得自然,评估得精准,才是后期需要仔细琢磨的重中之重!

崔子健

阳光海天崔子健

学习爱好者 

北京  专职培训经理(主管)

学分    2170

淘币    4

行业    房产建筑

地域    北京

20楼
发表于2017-07-04 11:44
赞(0) +1
很有用的四级评估,但是怎么真正用到一家公司才是王道

qwe16012

qwe16012

认证专家  学习爱好者 

长沙市  培训讲师

学分    0

淘币    200

地域    湖南

21楼
发表于2017-07-06 17:05
赞(0) +1
前来学习感谢大神分享····感谢,祝福大家学习愉快

neartsh

neartsh

学习爱好者 

宁波市  

学分    457

淘币    102

地域    浙江

22楼
发表于2017-07-08 08:17
赞(0) +1
感谢分享,收获多多!每次看完整理篇更是有更深的感受!!!

JohnTitor

JohnTitor

学习爱好者 

济南市  专职培训经理(主管)

学分    182

淘币    235

行业    通信电子家电

地域    山东

23楼
发表于2017-07-15 17:08
赞(0) +1
在企业里做培训需要有一颗更宏大的心——只有欲将企业做大做强,只有从这个角度去思考和处理问题,才能在企业里安下心来、耐住寂寞和委屈坚持做下去。

theactor

theactor

学习爱好者 

上海市  在职人士

学分    53

淘币    200

地域    上海

24楼
发表于2017-07-25 16:07
赞(0) +1
在企业里做培训需要有一颗更宏大的心——只有欲将企业做大做强,只有从这个角度去思考和处理问题,才能在企业里安下心来、耐住寂寞和委屈坚持做下去。

Raymond917

Raymond917

实名培训管理者  学习爱好者 

深圳市  专职培训经理(主管)

学分    2809

淘币    170

行业    房产建筑

地域    广东

25楼
发表于2017-07-29 22:27
赞(0) +1
感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!

342739630@qq.co

342739630@qq.co

实名培训管理者 

桂林市  专职培训经理(主管)

学分    1045

淘币    16

地域    广西

26楼
发表于2018-01-08 14:36
赞(0) +1
企业里做培训,不可避免的抱着一种“功成不必在我”的无谓心态,又同时必须兼备责任和积极的心态,不然要么陷入功劳表现但是又无法量化的局面,要么就进入到安于现状,累积倒退的效应。
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