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高效学习转化的障碍有哪些?

浏览(14562)    签到(87)

【培社长】上周我们一起探讨了“让课堂干货满满的四招”,然而就算学员在课堂上感觉到再有干货,课程结束后如果不能将课上所学运用到实际工作中,也是白搭。本周,我们就一起来探讨下“如何帮助学员将学习结果转化为学习成果”。今天先来了解下到底什么是“转化阶段”以及“学习转化的障碍”?

转化阶段是培训项目管理的关键阶段之一(其他还包括实施阶段和评估阶段),是指学员完成培训后如何实现所学内容在实际工作中的运用。


所谓的转化指的是,学习到的内容如何带来工作行为的改变,从而实现业绩的提高,这个过程也可以称之为,从学习结果到学习成果的转化。


学习转化是整个学习进程中最重要的环节,并且决定着培训项目的成功与否。然而这却是一个长期存在的难题,究竟是哪些因素在阻碍着学习的转化?《将培训转化为商业结果》这本书中提到,“学习转化障碍”的研究学者纽斯特罗姆提出,高效学习转化的障碍共有九个,分别是:


1、缺乏在工作实践中的学习强化

2、周围(工作)环境的干扰

3、缺乏学习型组织文化的支持

4、受训者认为培训项目不实用

5、受训者认为培训内容与业务无关

6、受训者对学习引发相关工作的变化感到不自在

7、缺乏培训者持续地激励和支持

8、受训者认为培训计划或培训方式很糟糕

9、因为受到来自同事的压力而不愿意采用新技术


以上九个因素中,只有三个与课程内容和授课方式有关,而其余的障碍都与课程结束后学员所处的环境和管理者的支持有关。这一点值得我们每一位培训管理者深深反思,难道不是吗?


【请问】

1、你近期组织的培训项目,对于转化阶段是如何设计的?转化效果如何?

2、上文中提到的9条学习转化障碍,对你有什么启发?你遇到的障碍有哪些?







关键词:培训项目,培训转化,学习型,组织文化

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XE9130

XE9130

学习爱好者 

苏州市  

学分    40

淘币    400

地域    江苏

7楼
发表于2017-06-12 08:19
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可能的情况下,邀请学员的直接管理者参与培训课程,甚至承担部分项目角色,并在训后制定短期的跟进计划。 培训人员也需在训后至少保持1-3个月的绩效关注和反馈。

我是风baby

我是风baby

实名培训管理者  学习爱好者 

广州市  专职培训经理(主管)

学分    4653

淘币    250

地域    广东

12楼
发表于2017-06-12 09:26
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      正好近期也在困扰这个问题,培训结束也就结束了,考核评估的实效性不太大,对于这点刚好昨天在网上了解了专家的一些意见,现在分享给大家:

      第一步:将课程内容转化成学员的理解与心得

  要求学员在学完每一堂课,必须在课后三天之内,编写培训心得总结。看其理解得如何?领悟得有多深?确保不少于300字。并且在心得总结书里规定:老师所讲的课程里你必须提炼出关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点有几个?

  第二步:将学员的理解心得结合工作现状转化成工作改进计划

  要求学员将提炼出的关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点准备在今后的工作中如何去做?如何去应用?并检查现阶段学员所存在的不足有哪些?用书面方式一一列明,找出工作症结和问题所在。然后结合日常工作,形成书面改进计划,一式三份,一份效上司,一份交人力资源,一份留给自己在今后工作中对照检查。

  第三步:将工作改进计划转化成可持续的工作行动

  要求学员将书面的工作改进计划,一步一步去落实,迅速采取行动。并对所涉与改进计划相关的部门和人员要求被培训者要组织实施培训,看他的培训能力是否达标?同时要检查学员平常在工作中做得好不好?对不对?态度有没有改变?行为有没有改变?改进的效果如何?上司和人力资源部要派专人督促和检查并予以过程辅导,使学员保持和形成持续改进的工作局面。

  第四步:将工作进改行动转化成工作绩效

  要求学员在工作改进行动过程中,将学到的知识、理念、技能进行消化和实施执行,看他三个方面:1老师讲到的,能做到多少?2自己感悟和提炼出来的能做到多少?3在工作中产生了哪些业绩?要从工作数量、质量、成本、时间、速度等维度进行提炼,以确认工作绩效,做好绩效评估和绩效面谈检讨。

  第五步:将工作绩效进一步评价和深化,产生再学习

  要求学员和他的上司座在一起,分阶段对学员的工作绩效进行评价,绩效面谈和反馈,共同找出工作中的一些不足和存在的主要问题,上司要帮助学员进行总结和提炼,还需要哪些方面的再培训?再改进?以产生进一步的培训主题和新的课程内容,然后形成新的培训计划,再进行有效培训学习。

      至于第六步,等大家把前五步消化了下次分享……

zoezou100

zoezou100

学习爱好者 

深圳市  

学分    556

淘币    200

地域    广东

17楼
发表于2017-06-12 09:48
赞(2) +1

必须要强调一点的是:

转化阶段的设计需要贯穿整个培训阶段,在最开始做培训规划的时候便要考虑到,所谓“以始为终”。


我们做的转化阶段的设计:

1、高层领导:在项目启动前争取高层领导同意,在启动时邀请领导讲话、鼓励,在项目结束时设计相应的考核奖惩机制;

2、直属领导:提供具体、简单、有效的跟踪工具,比如活动量统计、管理者分析工具(直属领导用)等用于评估效果,争取直属领导的支持;并请直属领导给予再培训再督导;
3、员工本人:提供简单有效的方法和工具,确实能够给他的工作效率带来很大的提升;
4、培训师:与学习者建立非正式沟通的联系,比如微信问答、私下吃饭问答等等,给员工更多的心理和智慧上的支持。

薇薇安

BJGD

实名培训管理者  学习爱好者 

扬州市  兼职负责培训的HR经理

学分    1637

淘币    100

行业    休闲旅游住宿

地域    江苏

19楼
发表于2017-06-12 10:00
赞(2) +1

通常在组织过培训后,我后把培训纲要做成思维导图发给学员复习。同时会在部门指定专人带教实操,目前来看转化效果还不错。

在我们公司学习转化的障碍主要是公司的学习氛围不够,现在要努力打造学习型企业。

桃子

EZ3615

学习爱好者 

杭州市  在职人士

学分    1551

淘币    22

行业    房产建筑

地域    浙江

26楼
发表于2017-06-12 10:45
赞(1) +1

最近组织员工业务巩固培训。如何把业务知识技巧转换成员工的基本技能,培训的转化尤为重要。

首先,在项目设计过程中,建立课程体系、确定合适讲师、筛选形式;

另外,在项目开展过程中,借助高管之力、学员之力、专业之力,去发挥实施;

在平时,注重师徒带教,任务牵引,标杆的树立。渗透到学员的线下学习和实践中。

 

对于上文提到的9条学习转化障碍,主要分为内因和外因。调动学员本身积极性,营造外部学习氛围,双管齐下,事半功倍。

李兆艳

李兆艳

实名培训管理者  学习爱好者 

佳木斯市  专职培训经理(主管)

学分    58916

淘币    6265

地域    黑龙江

27楼
发表于2017-06-12 10:49
赞(1) +1

周一早!

对于将培训结果转化为学习成果实在是每位在企业内训管理工作者的重要话题之一,所以在培训组织前就进行前期需求调查,在培训中进行针对性培训,培训后能够有效运用到实际工作中。

alalading

alalading

实名培训管理者  学习爱好者 

深圳市  专职培训经理(主管)

学分    480

淘币    140

行业    房产建筑

地域    广东

28楼
发表于2017-06-12 10:50
赞(1) +1
将培训内容转化成简练要点,提供能够操作的工具和方法论,与部门负责人配合,共同对员工实践进行监督和强化。

sharon6890

sharon6890

学习爱好者 

广州市  

学分    619

淘币    6

地域    广东

42楼
发表于2017-06-12 11:34
赞(1) +1
如何将培训结果转化为业务助力,是我一直思考的问题。我遇到障碍除了以上,还有领导层对培训支持力度不够。

元气秋嘟嘟嘟

DS7295

实名培训管理者  学习爱好者 

杭州市  专职培训经理(主管)

学分    5710

淘币    850

行业    金融保险

地域    浙江

54楼
发表于2017-06-12 15:47
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培训结束恰恰是培训的刚刚开始。如果时间不够的情况下会采用531学习跟进表或者是**工具表,如果时间较为充足,或者培训较为重要,会采用研讨、演练、沙盘模拟的等方式,结束后会制作海报将研讨成果再次发送给各位学员,效果不错。

mei8521

mei8521

实名培训管理者  学习爱好者 

专职培训经理(主管)

学分    1478

淘币    396

地域    北京

55楼
发表于2017-06-12 15:51
赞(1) +1

我们近期有技术的前瞻培训,主要采用培训心得撰写(结合工作实际,提建议等)以及内部转训的形式进行内化,目前还在培训中,之前的培训经验这种方式比较有效。

最近两天在写培训反思,提问中提到的9条学习转化障碍,深有体会。

同是我在业务几乎相同的组织,培训开展情况差别很大,组织和环境影响不仅体现在转化环节上,甚至培训通知一发出反应都不一样,即使工作中需要的培训仅仅因为周围影响都会不参加,别说参训者进行培训后转化



阳光

阳光

实名培训管理者 

石家庄市  专职培训经理(主管)

学分    1336

淘币    52

地域    河北

60楼
发表于2017-06-12 16:34
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转化阶段是需要结合组织实际来设置的。

如果体制比较完善,绩效和HR架构比较配合,那完全可以从考核导向进行配合沟通,在培训结束后设置并运行推动转化即可。

如果只是纯粹的培训团队,无其他任何外在的组织架构支撑,那只能退而求其次,进行记忆层面、应用层面的短期考核,并采取可行性动作进行正向推动,当然结果并不可控,也无法进行smart量化。

美丽达人

美丽达人

实名培训管理者  学习爱好者 

济南市  专职培训经理(主管)

学分    3220

淘币    136

行业    金融保险

地域    山东

63楼
发表于2017-06-12 18:00
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在培训项目的开展中,我们一直在用PDCA工具,在培训项目策划阶段,就进行“造势”,争取得到公司领导和直接领导的大力支持,让所有参训人意识到本次培训的重要性,转化阶段的设计需要贯穿整个培训阶段,在最开始做培训规划的时候便要考虑到。

在培训项目结束之后,我们比较倡导学以致用,知行合一,操作类培训比较注重师徒带教,把培训所学理论知识和线下实践相结合,能让培训转化率达到一个比较高的比例。

我们目前遇到的转化障碍是有一些培训项目,受训者认为培训项目不实用,我们以后再设计培训项目时应做好培训需求调研,设计的项目要灵活,更贴合实际。

KS3485

KS3485

学习爱好者 

青岛市  

学分    193

淘币    200

地域    山东

65楼
发表于2017-06-12 21:59
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仔细看了上文所阐述的内容,尤其是学习转化的九大障碍,很有见地。培训的重点不在培训课堂上,而在培训结束后,培训后的跟踪,监督,以及相应的激励和惩罚是保证培训完美落地的保障。

Jayden Chung

Jayden Chung

实名培训管理者  学习爱好者 

琼海市  专职培训经理(主管)

学分    7310

淘币    258

地域    海南

68楼
发表于2017-06-13 16:26
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1、目前在做的是培训结束后,让员工在一周内编写培训心得,一个月内有员工的直接上级进行签字确认并对该员工学习后的表现进行评价。(目前所遇到的问题是,鉴于部分员工文化程度不高,所以并没有在编写培训心得做具体要求,因此在新的体会上,效果并不理想)。

2、文中提到的9条学习转化障碍,值得培训师深思的是,培训的效果及转化率,更多的是培训后的持续监督跟进和反馈。

小培

小培 培训心得在某种程度上也是可以着手去做的,但还可以更进一步利用一些工具流程,促使学员将学习的东西更好落地。 2017-6-15 16:18:49

THE ONE

THE ONE

哈尔滨市  兼职负责培训的HR经理

地域    黑龙江

70楼
发表于2017-06-13 17:03
赞(1) +1
建立相应制度,如后续培训或者转化阶段施行导师制,参与后续转化的评价
小培

小培 制度的建立的确是非常重要的,转化需要一套强大的系统进行管理。感谢你的分享噢! 2017-6-15 16:06:17

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