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内训师组建主题周:如何用好企业内训师!

浏览(13385)    签到(36)

很多培训管理者都明白一个道理,培训不只是培训部门的事情,而需要借助各部门的力量,一起开展培训。而企业内训师有效利用,能够帮助培训管理者解决很多自身的业务盲区及实战经验的缺乏问题,让培训能真正的实战落地。

但是另一个很实在的问题,就是内训师的课程开发水平、授课水平以及对于培训的主观能动性又不足以支撑培训的效果的达成,那么我们能够通过什么方法让内训师更好的为我们服务于学员呢。

今天的总结社长写了八个小时,大家可要认真学习哦!

内训师组建主题周:如何用好企业内训师!

周一话题:“寥寥无几”的内训师组建报名


(感谢zzml55176111HR-青葵、lc_paul、慌慌、上穷碧落、李兆艳、linven_top、美丽达人、L-Jensen、李伟456等老师的分享)


1、内训师收益:

任何项目都应该有目标,管理人员和骨干为什么要来做内训师,做内训师到底有什么好处,是否让管理人员和骨干都知晓


2、标准是否健全:

是否有比较完善的建设体系,一家公司以前如果有培训岗位存在,那么他肯定也做过团队建设的事,但最终很可能都不告而忠。那么你本次的内训师团队建设是否有健全的建设标准和流程,在什么时间应该会做什么事,如何考核等


3、管理层是否重视:

很多时候培训管理者一直在做自己想做的,而你想做的事情有没有得到BOSS和各部门leader的支持和认可,甚至他们有没有参与到内训师当中来,有没有带头做好内部的分享。


4、宣传有没有做到位:

是不是公司所有的员工都知道了公司在招内训师团队,加入内训师有哪些要求,加入以后有什么好处。


5、定点沟通是否有做:

培训管理者在做内训师招募的过程中,一定会有一些意向的讲师,希望他们能够加入内可以内训师团队,那么你在整个招募过程有没有点对点沟通,对一些优秀人才发出邀请。


6、现有课程的精益求精:

很多培训管理者,自己才也没有一门拿的出的课,甚至在培训组织过程中,各种的乱,各种的准备不充分,让人感觉加入了杂牌军,没法对大家有帮助


7、讲师包装-塑典型:

从需要层次学说去看,人都希望自己挣更多钱,能受到更多人的尊重,把现有不错的讲师包装起来,展示出去,让未加入讲师团队的管理与骨干,有一种攀比心,以吸引更多人加入。


8、纳入考核指标:

将培训做为各管理人员及骨干晋升的重要指标之一,人往往会重视被考核的事情,这样他们就会重视培训工作的开展。


9:个性方式:

每次会把培训包装成一个项目,明码标价,由讲师来投标,承接任务。



周二话题:如何调动内训师的主动性?


(感谢慌慌、HR-青葵、L-Jensen、lawakaha、李兆艳、美丽达人等老师的分享)


1、选拔标准的确定:

宁缺毋滥原则,很多时候为了建立内训师团队而去建立,除了本应承担培训义务的部门管理人员外,总有热衷于辅导和促进他人成长的人,公司的培训管理者要善于发现和激励他们,而放弃那些真不愿意参加的人,强扭的瓜不甜,你拉进来了,他也会很快叛离。


2、主管部门领导支持:

在所有影响内训师态度和行为的意见中,来自上级管理者的认可最为关键。如果因为配合培训部门的工作花了大量的时间而被本部门的管理者抱怨,专家们分享的意愿会极大地降低。如何能得到内训师的上级管理者更好的理解与认可,培训部门需要做到三个方面。 

1)在选拔和培养内训师之前,培训部门就要和业务部门的管理者沟通,让管理者参与到动员专家进行内部分享与培训的过程中来。此“动员”不仅仅是命令与要求,更要让业务管理者与专家们深入了解此项工作对公司、个人的价值与意义。 

2)当内训师花费时间和精力参与培训工作时,培训部门要向业务管理者通报内训师的努力成果,请业务部门给予肯定和关注。 

3)当内训师培养完成课程开发项目时,培训部门应设计仪式感强的结业与致谢流程,并邀请业务部门的高层参加。实践证明,有高层见证的结业项目是内训师格外重视的一个环节。 


3、专业的培训:

针对于内训师的培养,有些企业为了节省成本,均有企业内训培训管理者自己传授,但是培训管理者自身的修为未达到一定的层次,未能激发内训师的学习和欲望,而且可能在有些方法和技巧上面产生误解,对于课程开发与授课产生排斥感。


4、隆重的仪式

让内训师觉得成为公司内训师中的一员是一件非常隆重的事情,无论是从日常传播渠道、墙文化、再加上月会等会议上的隆重仪式,让所有的内训师都觉得内训师是一个受人尊重的职业。


5、物质与精神激励结合

从物质方面:

  • 将培训视为上班,若遇休假时则计算为加班
  • 根据课时设定一定额度的津贴
  • 设置不同的级别兼职内训师阶梯,让其有成长空间,津贴也按照级别发放
  • 比其他同岗位、同级别员工更高的绩效、餐补、交补、话费、保险等;
  • 年度评选优质的兼职内训师,发放证书和奖金
  • 销售讲师,另根据每个月的业绩,通过公式计算其正常上班每天所能产生的销售额、利润等,因上课而耽搁的时间,参考平均值补上其销售额、利润贡献;

从精神方面:

  • 内部晋升内部讲师优先考虑
  • 外训课程内部讲师优先推荐
  • 每月2本内训师自行选择的书籍赠送或每月报销一定份额的书籍费用
  • 免费参加外派的外训课程
  • 教师节贺卡及小礼物:
  • 组织内部内训师的沙龙或是旅游,让大家有更多的交流空间和机会
  • 设置年度学习奖、成长奖,激励兼职讲师不断学习,提高自身能力;


6、建立淘汰机制,

每年要淘汰一些不合格的人,特别是一些非常不配合的管理人员及骨干,并在大仪式上公布,杀鸡儆猴.


7、竞赛推动

定期开展一些内训师竞赛,在竞赛中引进一些专家评委,让内训师在比赛中快速成长

 

周三话题:内训师“强化训练”是否有必要?


 (感谢慌慌、HM9019、tinatinadu78、chris、L-Jensen、zzml55176111、梦境0126、美丽达人、波音客机、HR-青葵、 ivy、李伟456等老师的分享)

 

A、有必要,内训师应该掌握专业的授课的技巧;

1、分析问题——内训师不愿意参加人原因:

1)体制的问题

2)激励的问题

3)意识的问题

4)形式的问题


2、目的与收益的宣导:

强化训练的意义和作用的不断宣导


3、成长度的发现和挖掘

几次的强化训练,每一次学员的成长,要给予肯定和赞许,让学员感受到自己的进步,这是很多企业管理者在强化训练中忽略的层面,只是一味的找不足和缺点,会使内训师失去信心。


4、内训师的培养方式的改变:

1)授课式培养:采取集中手册方式,通过“外脑”进行内训师理论知识传授、技能知识点分解与辅导;

2)主题行动式培养:采取主题行动式培养,学员分层级组建小组,结合主题展开共同研讨、学习、演练、改善、提升实战技能;

3)教研式培养:采取教研式培养,进行引导培训,学习,引导学员完成岗位工作需要的模块梳理,现场授课,巩固知识提升能力)进行综合提升。

4)针对内训师短板,可以通过“理论辅导—体验引导—实践改善”,以强化提升其实战技能。

5)每次都隔入一些趣味些的比赛,让内训师感觉不只是训练,还有意识


5、宣传

1)针对每次的训练,应该要做成相应的宣传,并对分享的内训师进行点名表扬,并指出进步之处,对于缺席的要点名批评


6、可请一部分外部讲师与内训师交流形成新的风景,提高大家的积极性。


C、不一定,看课程再定是否有需要

1、训练的结果:

能力越大,责任越大,要了解训练的结果是否会让内训师引来更多的本职工作。

2、形式的创新和改变

可以采用一些新的形式让内训师换个角度开展课程,每期的主题可以发生一些变化,也可以是常规性的演讲活动;

3、真正的实战

让内训师在真正的课程中去训练和成长自己


周四话题:内训师:要不要开发课程的能力!


感谢wjh3433903、Jayden Chung、L-Jensen、 美丽达人、李伟456等老师的分享)


1、公司现状分析

1看公司规模和专业程度。

小企业内训师一定要会课程开发,可以节约成本

大企业,可以根据实际情况来定

专业的课程:交给专业的课程开发人员来开发比较好


2、内训师不开发课程会有什么后果!

1)“拿来主义”很有可能造成照本宣科或填鸭式的授课,培训效果不理想。

2)课程开发是每位内训师必备的基本功,结合培训需求分析和学员定位,研发出的培训课程更有针对性,更易于学员接受。 


3、内训师开发课程的好处!

1)课程的开发需要实际的工作经验,才能把握重难点,更有的放矢。

2)在课程开发的过程其实就是在梳理自己的知识体系,以及熟悉自己的授课流程和风格,何时该讲授知识点,何时该引起案例,何时改进型研讨等等。

3)一个课程的逻辑思维与思路只有开发的人事最清楚,最能把它讲清讲透讲精彩。


4、真的不需要开发怎么办!

1)由课程开发人员讲解课程设计原理及要点;

2)内训师自己以思维导图模式,找出课程脉络,理解课程

3)适当加入一些课程案例和内容

4)加了一些个人课程教案的备注并备好课程

 

周五话题:内训师:评估流于形式怎么办?


(感谢DL6076、 zhuyu18、美丽达人、上穷碧落、、L-Jensen、李兆艳、木小目、zhaoqun19870709、李伟456等老师的分享)


1、导致评估形式化原因的分析
1)前期评估计的总结分析是否有做
2)前期对于学员评估建议,是否有反馈与改进

2、独立的课程问卷设计:
问卷的评价标准太多形容词,参考价值不强,应该针对每门课程单独开发课程评估问卷

3、问卷评估内容的改进:
1)对此次课程的收获有哪些?(看学员学到多少,是否和讲师设定的收益相匹配)
2)让他们提出自己对课程及授课方式的期望。(以对比此课程有没有达到他的心理期望)
3、增加其它评估形式(访谈法):
1)学员访谈,找几个典型学员,认真学的 随便学的、认真打分的 随便打分的,进行访谈了解真实情况;
2)讲师访谈:了解老师想法

4、更多关注应用评估上
1)更关心学员在学完以后的改进方案和应用计划


5、制定改善计划,并展示给学员
让学员发现你在不断优化以满足他们的需求和期望,反之同理性,他们会更认真对待你

关键词:培训方式,内训师,企业内训,培训管理,培训部

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安全培训朱

安全培训朱

学习爱好者 

在职人士

学分    8268

淘币    760

地域    上海

2楼
发表于2017-04-29 06:52
赞(0) +1
又是一周,起了个早,听听讲座,但是纸质阅读时头是晕得,感谢社区。

DL6076

DL6076

实名培训管理者  学习爱好者 

绍兴市  在职人士

学分    1609

淘币    148

行业    日化医疗制药

地域    浙江

4楼
发表于2017-04-29 09:24
赞(0) +1
感谢社长辛苦总结,把要点知识点都串联起来了。

h7451818

h7451818

学习爱好者 

东莞市  在职人士

学分    548

淘币    428

地域    广东

6楼
发表于2017-04-29 10:37
赞(0) +1
  • 内部晋升内部讲师优先考虑
  • 外训课程内部讲师优先推荐
  • 每月2本内训师自行选择的书籍赠送或每月报销一定份额的书籍费用
  • 免费参加外派的外训课程
  • 教师节贺卡及小礼物:
  • 组织内部内训师的沙龙或是旅游,让大家有更多的交流空间和机会
  • 设置年度学习奖、成长奖,激励兼职讲师不断学习,提高自身能力

张继红

zhjh66

学习爱好者 

德州市  培训部门总监

学分    1688

淘币    116

地域    山东

7楼
发表于2017-04-29 10:41
赞(0) +1
问卷的评价标准要具体,应该针对每门课程单独开发课程评估问卷。

风语者HR

tyjabc009

实名培训管理者  学习爱好者 

银川市  专职培训专员

学分    26995

淘币    898

地域    宁夏

9楼
发表于2017-04-29 11:20
赞(0) +1
学习型组织不是口号,而是行动和文化氛围;

桃子

EZ3615

学习爱好者 

杭州市  在职人士

学分    1551

淘币    20

行业    房产建筑

地域    浙江

11楼
发表于2017-04-29 12:21
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感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!(继续努力“爬楼”……)

蓝莓莓

蓝莓莓

学习爱好者 

乌鲁木齐市  

学分    79

淘币    100

地域    新疆

16楼
发表于2017-04-30 10:38
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感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!(继续努力“爬楼”……)

henanzhyong

henanzhyong

深圳市  在职人士

地域    广东

19楼
发表于2017-04-30 20:40
赞(0) +1
抱着学习的心态来向各位老师学习,感谢有这么多优秀的老师分享课程内容。

M豆

M豆

实名培训管理者  学习爱好者 

专职培训经理(主管)

学分    3691

淘币    382

地域    上海

23楼
发表于2017-04-30 21:55
赞(0) +1
很详细,受教了,可以用来参考!

Robben

Robben

实名培训管理者 

杭州市  专职培训经理(主管)

学分    5534

淘币    4109

地域    浙江

25楼
发表于2017-04-30 21:57
赞(0) +1
感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!(继续努力“爬楼”……)

sara2211

sara2211

实名培训管理者 

普陀区  专职培训经理(主管)

学分    4610

淘币    327

地域    上海

26楼
发表于2017-04-30 21:58
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感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!(继续努力“爬楼”……)

sherry_tao

sherry_tao

学习爱好者 

上海市  专职培训经理(主管)

学分    5339

淘币    1133

地域    上海

27楼
发表于2017-04-30 21:59
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物质与精神激励结合

从物质方面:

  • 将培训视为上班,若遇休假时则计算为加班
  • 根据课时设定一定额度的津贴
  • 设置不同的级别兼职内训师阶梯,让其有成长空间,津贴也按照级别发放
  • 比其他同岗位、同级别员工更高的绩效、餐补、交补、话费、保险等;
  • 年度评选优质的兼职内训师,发放证书和奖金
  • 销售讲师,另根据每个月的业绩,通过公式计算其正常上班每天所能产生的销售额、利润等,因上课而耽搁的时间,参考平均值补上其销售额、利润贡献;

从精神方面:

  • 内部晋升内部讲师优先考虑
  • 外训课程内部讲师优先推荐
  • 每月2本内训师自行选择的书籍赠送或每月报销一定份额的书籍费用
  • 免费参加外派的外训课程
  • 教师节贺卡及小礼物:
  • 组织内部内训师的沙龙或是旅游,让大家有更多的交流空间和机会
  • 设置年度学习奖、成长奖,激励兼职讲师不断学习,提高自身能力;

WY6420

WY6420

实名培训管理者  学习爱好者 

杭州市  在职人士

学分    1396

淘币    1100

行业    其他

地域    浙江

28楼
发表于2017-04-30 22:24
赞(0) +1
学习收获很多,针对内训师评估这块,可以让学员评估之后,举行一次交流会,学员与培训讲师的交流与学习。针对课程进行修改与优化。

李伟456

李伟456

实名培训管理者  学习爱好者 

专职培训经理(主管)

学分    2165

淘币    456

行业    日化医疗制药

地域    浙江

29楼
发表于2017-04-30 22:44
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看了培社长的总结感触良多:内训师团队的建设总体上说需要精神层面和物质层面两方面的支承。只有让大家看看希望,得到尊重、享受到学习带来的实惠。才能充分调动大家的热情。严格的把关领导的支持才能打造一支高效的内训师团队。

ljian320

ljian320

学习爱好者 

大连市  

学分    95

淘币    100

地域    辽宁

30楼
发表于2017-05-02 11:29
赞(0) +1

又是一周,起了个早,听听讲座,但是纸质阅读时头是晕得,感谢社区。

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