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伏妖篇:看小培如何过关“培训后”的推进效果

浏览(13358)    签到(83)

在各场精彩的培训结束以后,学员们带着各种心情回到了工作岗位上面,有些“激情澎湃”、“喜极望外”一路过关斩将,快速提升获得飞快提升,有些“默默无闻”、“一脸茫然”,好像从来没有参加过这场培训一样,原路前进!那么如何应对“培训后”的各种问题呢,让我们来回顾一下,看看培训人的小伙伴们都怎么说吧!

对于本周的话题,您还有什么想法,也可以畅所欲言!

伏妖篇:看小培如何过关“培训后”的推进效果

3月第5周签到总结:伏妖篇:看小培们如何过关“培训后”的推进效果

3.27如何让员工的外派学习产生价值?

培训前:

1、评优者才有机会:要能拥有外派学习的机会你的业绩必须被评为优

2、学习目标的确定:派前要有详细的说明,基于什么条件外派你出去学习,且结果是公开且公平的希望达到什么效果,预计收益有哪些,并

3、不是所有人都有机会:暗示外派员工机会的来之不易

4、与个人绩效挂钩不仅影响当年的绩效还会为以后的晋升带来影响。

5、签培训协议:签定培训协议,规定服务年限

6、培训的要求:明确表示通过培训,回来希望员工整理后进行分享;

培训中:

1、机构学员学习反馈要求:具体的培训过程需要培训机构给予相关反馈程序,帮助做好进一步对接;

培训后:

1、学习后须转训:责任担当,培训回来我们要求知识转化形式可以多样,比如内部微信群打卡分享,微课等等。 这条是公认的必须要做)

2、学习反馈跟踪:及时了解员工的学习情况,包括对此次培训的评价,好的和不好的,有哪些是可以借鉴学习的,有哪些是可以转化运用的等,

3、帮助梳理分享:帮助员工进行梳理,并让其整理成学习心得报告。

4、加强个人荣誉感外派培训回来的进步要第一时间给予表彰

3.28培训好不好,哪些数据让你一看就知道?

1、柯氏四级评估法

2、通过绩效考核:每月对员工职责内的工作进行评价,评估下培训转化的情况

3、培训后访谈:针对前期发现的问题,由部门主管结合HR进行面谈,就员工的工作心态和职业规划进行专业的评估。

4、转训或撰写培训心得要求必须包含几点:培训主要内容,哪些内容可以在自己工作中应用,通过培训对部门的建议,该次培训需要改善的内容。

5、培训师评估:给培训师一定的压力和学习分数规定

6、回报率调查统计:要做员工的投资回报率的调查和统计

7、培训中行为记录:记录性是完整客观全面的记录培训行为,更多是真实客观反馈有效信息;而呈现性更多是要看需求,所谓领导风格也不尽相同

8、主管评价:短期评估可以通过主管面谈评分,长期评估就可以通过能力提升、绩效提升来综合测评

3.29我们只能像挤牙膏一样推动员工学习吗?

1、约法三章、主管助推:培训计划时就先和主管约法三章,培训行动计划书,各部门主管需要协助推动监督,所有的行动计划,需要加入主管共同进行,计划执行时,必须请部门主管知道。

2、高质培训总结上内刊:每项培训必定会有作业这个作业就是培训总结,我们还会选质量高的发表到公司内刊

3、前期的宣传造势:人员有没有认真(带着好奇)去参加了这个培训跟前期的宣传很重要,新电影、新产品都开宣传会造势,你的培训为什么不能呢

4、强调重要性一开始强调重要性,甚至是至上而下的,要让其直接领导,分管总,导师认可此事,从不同层面维度来强调此事的必要性。从思想上给学员灌输完成的必要性。

5、主动出击布置的作业和行动项,不能坐等时间节点到来被动的接收,而是在布置后分几个节点主动去关心学员的完成情况,完成的困难,有没有需要支持的地方,以电话、微信、甚至现场调研的方式开展

6、绩效关联把作业行动项与培训的结业证书、优秀证书乃至晋升体系等进行关联,从制度上有所约束与促进

7、管理手段配合:员工深层次沟通,找到问题的症结,寻找解决办法,推行并跟进实施,结果评估,反馈并改进。

8、引导线上培训:培训成本降低了,但是效果却没有降,所有的作业和任务都通过线上进行验收

9、不通过,不得上岗因为我们对于内训技术类培训都需要考核,而且必须满分通过,三次不通过,不得上岗

3.30领导们的“假”支持,有时真的让人很崩溃!

1、以书面或邮件确认以书面或邮件确认的方式,和学员主管们明确具体事项(学员做什么,主管做什么,什么标准)

2、全程参与,降低难度领导是作为组长的职务参与。培训的相关工作要有他们的签字认可。日常的培训工作要以他们为主,以他们为主要的角色,让人感觉他们才是培训的组织者和领导者。

3、培训BP化:首先要做的是了解业务,了解各部门的职能、工作、思路。要做好Bp的角色,这样才能和领导达成共识,让他认识到你的培训师具备提高效率的作用,久而久之不就从假支持变成真支持了么~

4、事后跟踪后期追踪不是一个通知下去就完了,要通过正式与非正式的方式多次与相关领导确认事项推进进度,提醒节点。

5、把作业纳入课程:训前就要约定好,作业占比成绩50%,如果只是参与了课堂学习远远不够

6、学习PK榜定期在合适的渠道发放个人and部门的排名,让大家自发的主动的学习

7、定时提醒:类似Foxmail有邮件弹跳提醒,发放作业表格也好,定个系统闹钟,到时间就弹出界面需要一定技术支持)。

3.31领导们的“假”支持,有时真的让人很崩溃!

1、销售成功案例分享:找一些干劲十足的销售人员的销售成功案例分享时,经常提一下是经过老师培训后,发挥、总结、提高的;

2、干将人员数据对比:参加培训人员签名,阶段性进行考试,对比业绩,看其是否有成长.

3、培训现场照片宣传培训后发布在公司相关曝光比较明显的地方(网站、微信公众号等)

4、分组学习模式定期把老油条和优秀人员放在同一组,与其他组积分PK

5、“老油条”访谈:多跟“老油条”们多沟通,到底是讲师自身经验不足以满足他们,还是自己开发的课程不适合他们请有经验的“老油条”们给新生销售员们讲讲课,分享分享自身的经验。

6、干将分享与表扬:通过培训提高业绩的人进行表扬,并做一个分享和报告,每次培训把所有人的数据拿出来作比对,这样对培训满不在乎的人就有了压力,有了压力就会主动的参加培训了。

7、培训效果数据报告:报告涵盖当次培训的目标、内容、课程开展情况、学员收获反馈,后期跟踪手段,把这些整理发到相关主管及学员邮箱和内部公刊上,广泛传阅。

8、记录参训人员训后行动举措这个可以督促和检测究竟员工有否实践和真正运用培训所学行动,还是一如往常拖沓,没有行动改善。


关键词:培训效果,培训推进,培训转化,反馈,外派学习

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xiaonalove2

xiaonalove2

实名培训管理者  学习爱好者 

昆山市  专职培训经理(主管)

学分    4217

淘币    671

地域    江苏

5楼
发表于2017-04-01 08:42
赞(1) +1

小编辛苦,总结的如此清晰明了

chris

BP7884

实名培训管理者  学习爱好者 

专职培训经理(主管)

学分    944

淘币    8

行业    能源化工

地域    上海

6楼
发表于2017-04-01 08:44
赞(0) +1
很不错的梳理,系统又全面,辛苦了!

Raymond917

Raymond917

实名培训管理者  学习爱好者 

深圳市  专职培训经理(主管)

学分    2924

淘币    170

行业    房产建筑

地域    广东

14楼
发表于2017-04-01 09:25
赞(0) +1
推进效果,培训管理者发布培训报道;业务主管在部门内的宣讲与学习推进;建立学习者的爱好学习群,以促进大家的学习。

L-Jensen

L-Jensen

实名培训管理者  学习爱好者 

成都市  专职培训经理(主管)

学分    39861

淘币    -425

行业    金融保险

地域    四川

17楼
发表于2017-04-01 09:45
赞(0) +1
培训的后期推进是培训效果转化与落地的重要环节,也是培训项目开展最难的环节,决定我们培训人价值大小的关键之一。所以后期跟踪推进不可忽视。

HR-青葵

HR-青葵

实名培训管理者  学习爱好者 

广州市  专职培训经理(主管)

学分    4533

淘币    78

行业    文教体传媒

地域    广东

21楼
发表于2017-04-01 10:22
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好鸡冻~看到自己过往一周打卡的很多内容都会社长整理到这里,这是搞事情啊~

社长此时此刻在做的这一集汇总公示,其实也是推进训后效果非常关键的一步!!!

昨天我还跟我的小妹妹说,训前组织--训中跟进很重要没错,但不要漏掉训后公示。至于训后的数据呈现,学员在学习过程中的表现等等,也需要利用金字塔进行铺垫,让那些大领导们,在柔和的春风里,既看到学员有变化,也会继续对培训后续支持和配合。

培训是业务部门的伙伴,我们的宗旨是协同作战


张继红

zhjh66

学习爱好者 

德州市  培训部门总监

学分    1688

淘币    130

地域    山东

22楼
发表于2017-04-01 10:38
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对通过培训提高业绩的人进行表扬,并做一个分享和报告。

h7451818

h7451818

学习爱好者 

东莞市  在职人士

学分    548

淘币    428

地域    广东

27楼
发表于2017-04-01 10:53
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推进效果,培训管理者发布培训报道;业务主管在部门内的宣讲与学习推进;建立学习者的爱好学习群,以促进大家的学习。t

风语者HR

tyjabc009

实名培训管理者  学习爱好者 

银川市  专职培训专员

学分    27025

淘币    898

地域    宁夏

30楼
发表于2017-04-01 11:01
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用形势逼迫员工改变;内外部的机制;


414997689@qq.com

414997689@qq.com

学习爱好者 

广州市  

学分    10

淘币    200

地域    广东

39楼
发表于2017-04-01 11:54
赞(0) +1
很受用,感觉来晚了,早点来就能早点学习了。

sincoslong

sincoslong

学习爱好者 

青岛市  自由职业等

学分    18

淘币    200

地域    山东

45楼
发表于2017-04-01 13:34
赞(0) +1
感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!(继续努力“爬楼”……)

阿拉依

阿拉依

学习爱好者 

广州市  

学分    11

淘币    200

地域    广东

50楼
发表于2017-04-01 14:51
赞(0) +1
谢谢分享,学习不少,整理的很到位。

DL6076

DL6076

实名培训管理者  学习爱好者 

绍兴市  在职人士

学分    1620

淘币    148

行业    日化医疗制药

地域    浙江

51楼
发表于2017-04-01 15:09
赞(0) +1
谢谢小编,帮我们理清了思路,还是很实用的。

cherry踢踢

cherry踢踢

学习爱好者 

学分    16

淘币    48

地域    福建

56楼
发表于2017-04-01 15:51
赞(0) +1

说出了培训人的心声

培训的效果一般是最难界定的,培训的面又很广

李伟456

李伟456

实名培训管理者  学习爱好者 

专职培训经理(主管)

学分    2165

淘币    456

行业    日化医疗制药

地域    浙江

57楼
发表于2017-04-01 16:22
赞(0) +1
培训后的推进工作不是通知一下,统计一下就完事了。而是要看有没有产出,产出多少? 一场培训结束后可以通过班会的,早会的时间让有收获的员工先谈体会。再让没收获,还在 迷茫的员工从中学习吸收,总结自己的的体会。这样偱序渐进推动培训落地,扩大产出。

安静

80006797

学习爱好者 

赣州市  在职人士

学分    413

淘币    520

行业    服装纺织

地域    江西

58楼
发表于2017-04-01 16:26
赞(0) +1
感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!(继续努力“爬楼”……)
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