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干将的结果成效如何引渡给企业“老油条”

浏览(6482)    签到(87)

小A是某大型企业业务部门精英,曾多次获得销售冠军荣誉,因家庭原因不想再经常出差。公司认为小A是个人才且对培训有一定的见解,于是2016年3月份从业务岗位调到销售培训管理岗。小A受到公司重视后学习了TMP、TTM课程,结合自己的工作经历开发出一系列实战型销售培训课程。
每次培训结束后,公司几名干劲足的销售人员,都会向小A不断请教和找解决方案,经过1年多的时间,这几名销售人员都成为销售能手,效果显著。但公司总有一批“老油条”在培训完以后销售并无增长,而且每次培训完以后都会表达培训无效果、甚至和销售总经理小B说这种培训最好不要再做了,小B因此也对小A很不看好!

问答互动:
1、如果你是小A,你会怎样把培训的好效果传达给小B?
2、如果你是小A,你将怎么调动这些企业老油条的积极性,执行培训产出?

关键词:

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Watson.Wang

Watson.Wang

学习爱好者 

南昌市  

学分    40

淘币    200

地域    江西

1楼
发表于2017-03-31 00:36
赞(0) +1

1、培训效果的传单是多方面与多维度的,老油条的说的并不全面,可以找一些干劲十足的销售人员的销售成功案例分享时,经常提一下是经过老师培训后,发挥、总结、提高的;

2、老油条的销量是好还是不好?  现身说话,共同处理一个比较困难的案例或者实景再现

培社长

培社长 让干劲足的销售人员来分享,很好的建议,也可以给老油条们很大的压力 2017-3-31 09:36:42回复

smart02

BTMS3067

实名培训管理者  学习爱好者 

杭州市  在职人士

学分    378

淘币    150

行业    其他

地域    浙江

2楼
发表于2017-03-31 01:52
赞(0) +1
1答:(1)参加培训人员签名,阶段性进行考试,对比业绩,看其是否有成长.

        (2)培训现场照片,培训后发布在公司相关曝光比较明显的地方(网站、微信公众号等)。
2答:分组,定期把老油条和优秀人员放在同一组,与其他组积分PK(类似淘课分组学习模式),培养集体荣誉感,并在不断PK晋级中达到个人成长,如果可以也可和绩效工资、年终奖挂钩,全面调动积极性,达到培训效果,从而增加业绩增长。

培社长

培社长 阶段性考试、多角度爆光培训现场、分组学习、和年终挂购 2017-3-31 09:12:29回复

BTMS3067

smart02 @培社长: 2017-4-3 23:17:24回复精彩签到,去2楼串门

张张

Nadine-

学习爱好者 

深圳市  

学分    3814

淘币    899

地域    广东

10楼
发表于2017-03-31 08:40
赞(1) +1

1.案例中说“每次培训结束后,公司几名干劲足的销售人员,都会向小A不断请教和找解决方案,经过1年多的时间,这几名销售人员都成为销售能手,效果显著”,这就是向小B传达培训效果的最好说明;

2.“老油条”毕竟是工作多年的老销售,往往有自己的想法和思路,所以要接收别人的新思想方法,往往会很不屑一顾,那是因为这些知识点没有触动他们,或是不被他们认可;

那么这个时候,就要多跟“老油条”们多沟通,到底是讲师自身经验不足以满足他们,还是自己开发的课程不适合他们;

甚至,可以请有经验的“老油条”们给新生销售员们讲讲课,分享分享自身的经验。

培社长

培社长 1、那您将通过什么样的方式向小B传达呢? 2、效果评估后进行需求访谈这个点很好,让“老油条”来分享也是一条方法! 2017-3-31 09:20:34回复

xiaonalove2

xiaonalove2

实名培训管理者  学习爱好者 

昆山市  专职培训经理(主管)

学分    4217

淘币    671

地域    江苏

11楼
发表于2017-03-31 08:44
赞(0) +1

1、小A可以将培训前后的销售数据做出详细的表格对比,并用此评估培训的价值及人员的成长;

2、而老油条们,小A的培训一定是要先满足他们真正的培训需求,所以培训课程设计上,先了解真正的问题所在,再针对具体问题点设计培训。另一方面,因为是“老油条”,也会有相应的经验,如果可以把老油条发展一下成为讲师中的一员,既让自己可以提升能力,也可以经验传承,两全其美。但如何引导老油条跟着你的规划来会有一点难度,且需要高管的协助才好。

培社长

培社长 1、表格化,让培训效果无形有形化,在TMP—V2就有提到过,很赞! 2、重新深剖问题点也很重要 3、借高管之力引导“老油条”们加入分享团队也很好 2017-3-31 09:24:06回复

meiyangyang

meiyangyang

学习爱好者 

北京市  专职培训经理(主管)

学分    2368

淘币    109

行业    文教体传媒

地域    北京

36楼
发表于2017-03-31 10:37
赞(1) +1

第一,做好培训记录,培训照片,再有就是培训后的效果反馈,有数据做支撑就让一些人无话可说了。

第二,把这些老油条也都调动起来,让通过培训提高业绩的人做一个分享和报告,每次培训把所有人的数据拿出来作比对,这样对培训满不在乎的人就有了压力,有了压力就会主动的参加培训了。

L-Jensen

L-Jensen

实名培训管理者  学习爱好者 

成都市  专职培训经理(主管)

学分    39861

淘币    7935

地域    四川

40楼
发表于2017-03-31 11:08
赞(0) +1

对于第一个问题就是培训结果呈现的问题。

如文所述的话其实是很好办的问题,毕竟实实在在是有销售人员的绩效提升,从新人变成能手。

那小A需要做的是:1、每次培训的总结报告让相关负责人及领导都知悉,不能只是默默做培训,只关注学员,也要关注到学员的领导和我们的老板,这才是最终客户啊。所以报告涵盖当次培训的目标、内容、课程开展情况、学员收获反馈,后期跟踪手段,把这些整理发到相关人员邮箱和内部公刊上,广泛传阅。

2、记录参训人员训后行动举措,这个可以督促和检测究竟员工有否实践和真正运用培训所学行动,还是一如往常拖沓,没有行动改善。

3、做训前训后销售人员绩效提升数据分析表,这样可以清晰得出通过行动改善员工和没有行动计划员工的产出数据对比,就可以清晰得出培训是否有效。

针对第二个问题:如何调动积极性,是个老生常谈的话题

要调动老油条的积极性,在第一问题的基础上,可以直接利用第一问题的数据分析结果展示,公开表扬与激励这些快速提升与增长的销售人员,树标杆、正面激励。

其次,销售培训是看产出的,对于三番五次无动于衷的老油条,可采取直接放弃,不再提供培训机会的方式对待,把有限的资源与投入用在更有需求的员工身上。

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