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往期主题回顾四:企业文化与培训的完美混搭

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在春节假期中,我们将和大家一起回顾往期热门签到主题。第四个主题是“企业文化与培训的完美混搭”。


什么是使命、愿景、价值观?企业文化就是老板文化吗?作为培训人,上面的问题都是我们在给新员工做企业文化培训前,需要先想清楚的。企业文化与培训要想进行完美混搭,培训体系搭建是关键,培训内容、形式、课件、师资也需要精心设计选择,最后就是做好企业文化培训效果评估啦。


一、借着马云,来聊聊使命、愿景、价值观?


什么是使命:使命,就是为什么而存在,要什么,放弃什么。是组织存在的根本意义。说白点就是企业责任。比如GE(通用电气)的创始人之一是爱迪生,公司最初的使命就是“让全世界亮起来”,全公司上下无论任何岗位都理解且践行这个使命,把点灯从最早的几分钟使用寿命做到了今天的灯火辉煌。我们淘课集团的使命就是“用知识创造未来”,就是让培训人摆脱机械的体力劳动,而更多的用脑(知识)去创造自己的未来。


什么是愿景: 是一个组织阶段性的目标,是五年、十年、二十年甚至更长时间段以后组织的样子。使命是利他感更强一些,愿景这是利己感更强一些。使命是最高理想,最终目标,愿景则是非常清晰的目标。比如我党最高理想(使命)是实现共产主义,那愿景就是五年规划、十年规划。


什么是价值观:价值观就是企业对各类事物的意义、重要性的评价和看法,是达到最终目标过程中所遵循的准则。阿里巴巴的价值观是:客户第一,拥抱变化,团队合作,诚信,激情,敬业。而且阿里有一套考核价值观的制度,是一种通关制的考核制度,价值观考核不通过即使业绩做的很好也不会获得奖金和晋升的机会。


如何让员工记住公司的使命、愿景、价值观?

1、 使命、愿景和价值观光靠新员工培训讲一遍,员工是听天书样的,记不住的,更多的是结合自身企业组织的案例利用各种机会不断的叨叨叨叨(张张)

2、 通过培训,具体事例,优秀员工的献身说法让大家感受使命,愿景和价值观(345092556)

3、 我们公司让员工记住公司这三样的方法就是简单粗暴:死记硬背。(一一休休)

4、 需要培训人员不停进行宣导(qq1937592781)

5、 培训时大量运用案例,结合视频,音频。(youni_82)

6、 内部梳理企业核心精神初稿--高管封闭会议提炼总结--邀请行业著名机构加入帮助成型--确定基本内容--在内部进行素材收集及案例贴合--打磨--出品。然后就是后续的落地宣导及践行的阶段了(人力资源部-青葵提到了企业文化的建构过程)


二、企业文化就是老板文化吗?


正如“风语者HR”说的,毛泽东思想是毛泽东的思想吗?不是,他是毛泽东和其亲密战友们共同的智慧实践只是烙上毛泽东的印记。

企业文化的发展经历一个过程:不知何为企业文化——企业文化就是老板的文化——探索出属于自己企业真正的文化。

在创业初期,老板一言堂说了算,没有正规的流程和制度。下面员工都是以老板的指示作为风向标,那个时候的所谓的企业文化就是老板文化。但随着企业慢慢的做大,企业要包容越来越多的人,求同存异是发展的必然,所有的制度和流程都在逐步建立,那么在这个期间,前期老板独大的老板文化会被取其精华去其糟粕。从而提炼并加以完善。而随着公司的做大,高级管理人员的增多,更多的理念和随着市场等不断的发展,企业文化也会有所变更,也就不能完全就是老板文化了。(小懒猫)


三、企业想做大做强吗?这点很关键


企业可从内容、形式和组织三个方面入手进行企业文化培训体系的规划。很多企业在进行文化培训时,企业各个层级和部门的人都来听,讲师也是“眉毛胡子一把抓”,不分对象,跟谁讲都是一个内容,这样往往没有好的效果。在企业进行文化建设的初期,需要对企业文化理论有基本了解的时候,可采用这样的培训方法,但如果进行深入的文化建设,显然这种方法是不够科学的。在进行企业文化培训时,需要针对不同层级和职能的人,设计不同的培训内容和形式。


企业的层级:高层需要了解企业文化的本质,与传统文化的关系,与战略、核心竞争力的关系,如何实施文化变革等内容;中层的侧重点在于如何领导下属,实施考核,在团队建设中体现企业文化;基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念,以及如何在工作中体现出企业文化;新进人员需要认识公司的历史和文化、行为规范等。


企业的职能:不同部门对企业文化培训的需求也不一样,营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、广告公关等内容;人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合;生产部门需要了解企业文化如何体现在工艺设计、质量控制、流程改造、操作规范等环节;财务部门则需要了解企业文化在投融资、预决算管理、成本控制等方面的应用;其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。(参照MBA智库资讯)


四、怎么破?企业文化培训让人瞌睡


1、原因:

①内容:企业培训中很多知识性、概念性的培训都很容易让受训者犯困,这是因为这类培训自身比较枯燥、乏味,跟受训者的关联度低。

②形式:培训形式过于传统,授课讲师缺少一定互动性与技巧性。

③载体:课件编得不够美观漂亮,素材不够丰富多样。


2、怎么破?

①内容设置方面:大多企业做文化都从“立导向、讲故事、作对比、树标杆、学榜样、做活动”,在讲授企业文化的过程中,课程的内容可以用这条线串起来,有逻辑的去设置。

②培训形式:每个板块内容设置一定的互动、案例、体验等,甚至可以走出教室。另外针对不同的层级里面通过不同的方式来传输,比如制度层面的通过PPT讲授结合案例分享即可,精神层面的通过故事、宣传片等多个渠道来展示,行为层面的通过一些规范、部门学习感受来解决。

③课件设计:不单纯是几张PPT,可以是一段视频、一些活动照片(图画历史或者沙画形式演示)、一些案例分享,如拓展培训、生日活动、节日活动、聚餐、运动会、技术竞技赛等等。通过这样真实的有人有事的真切文化活动的分享,更能激起员工的兴趣。

④师资:必须是功力深厚的师资,结合亲身经历的讲解,最好的公司高管或大咖。

就像zzml55176111说到的那样,“企业文化不是简单的口号,一定是要落实到实际工作中,经营中、制度中,文化活动中的才是真正的企业文化,是在日常经营中能感受到、触摸到的。所以一定是从工作中提炼出来的。”用这段话与君共勉。


五、如何评估企业文化类培训效果


企业文化是组织文化的沉淀,不应该用大师来讲,应该让优秀的骨干员工、公司创始人、甚至是老板亲自来讲,将公司的创业历史、文化、背景及故事都融入到文化中,才能做到有血有肉的企业文化。现在大平台的企业都有成体系的企业文化宣传,从宣传片到公司历程,再到文化核心,都会有相应视频、宣传册、PPT等演示文件。所以宣传起来即经济又有效。如果公司规模较小,可以让老板亲自来讲,由专人负责提炼精华行成宣传文件。国学大师讲的都是通俗的国学理论,十分有道理,也可能很生动,但是未必有效,所以任何评估手段都不会合理,原因在于用错了手段。(紫色记忆1987)


一般情况下,可以按照柯式四级的形式的形式进行评估,如下:1、反应评估(Reaction):评估被培训者的满意程度;2、学习评估(Learning):测定被培训者的学习获得程度;3、行为评估(Behavior):考察被培训者的知识运用程度;4、成果评估(Result):计算培训创出的经济效益。(Just.阳光筱海)


另外,也可以根据员工前后对企业的认识,对企业的责任感、主人翁意识做对比。例如可以通过员工座谈会了解。(xiaonalove2)


结语:人的素质不是一天、两天就能形成的,要使企业文化真正深入员工内心,就必须长期不断的正向引导,正所谓海纳百川、滴水穿石。


关键词:企业文化,培训

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