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“微信之父”张小龙聊KPI了,培训人,你呢?

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(福利到:即日起,话题签到即可下载培训人精品资料哦)这两天朋友圈被张小龙在微信2016年培训大会的主题演讲刷屏了,其在演讲中提到如果工作围绕着KPI去开展工作,产品设计的思维就是围绕着漂亮的数据而展开,而如果产品的思维去KPI话则是围绕着用户体验而展开,这在本质上直接影响产品设计的逻辑与结构。这让我想到了培训与绩效之间的关系。


世界上有无数的培训经理都希望培训能够给组织带来绩效的贡献,而钻到培训的技术中不曾回头,那么培训真的能够支持绩效吗?如果可以,培训如何支持绩效呢?培训人,根据你们的经验,谈谈看法吧!


关键词:培训,绩效

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一一休休

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行业    金融保险

地域    黑龙江

10楼
发表于2016-10-31 08:27
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完善的绩效体系确实能为企业带来很大的价值。但是目前有这样体系的企业非常少,只是简单的定了几个考核项目。如果有完善的绩效体系,围绕它展开培训,是能够支持绩效的。如果绩效体系不完善,只会限制培训,无法达到支持绩效。

smau

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30楼
发表于2016-10-31 09:56
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绩效的提升有很多方面可以促进,其实大多数的管理手段最终目的都是为了提升绩效。培训支持绩效其实也是培训有效的某种程度的表现。一次PPT培训,学员在培训之后学到了几招用到工作中,从而呈现出的报告更加出色,这就是支持绩效。培训人在思考的过程中,要有 输入-过程-输出 的概念,更重要的时候 这个输出的结果要更加细节明确化。

然而该贡献是否真的只是培训的结果呢?

比如说举办了一场安全培训,当年度的安全事故降低了,那么培训经理会在工作总结中这么写:本年度举办了全员安全教育,员工经教育后安全事故降低了多少百分点。然而,安全部门会说这不是因为一次安全教育的成果而是多招了安全管理人员,以及安全管理人员更多的加班出差检查的成果。当然这个毕竟是好的结果,所以这是管理组合拳的结果。

所以站在更高的管理者的角度,组合拳要比单一的拳法更加有效。

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地域    四川

34楼
发表于2016-10-31 10:08
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这个问题上我个人比较赞成smau 的观点,培训产生的绩效其实更多的属于间接绩效,会从员工观念、行为和技能方面的改善来对绩效产生正面的影响,但往往不会完全靠单一的一种管理方式来达到绩效改善的效果,一般需要多种方式同时进行,组合拳的形式对绩效提升产生效果。

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行业    服装纺织

地域    浙江

39楼
发表于2016-10-31 10:28
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这是一个十分尴尬的话题,很多的管理者都希望借助培训能够快速实现企业价值的增值,实现业绩的倍增,但是,培训并一定每次都能立竿见影,面面俱到。培训更多的是对学员内在的提升和潜移默化的影响,通过长期的熏陶使之具备一定的素养和技能,而非今天培训明天就能见到效果。很多时候培训的效果要很久才能呈现,而培训人也苦于无法提升明显的绩效成果而沮丧。

小培2133

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40楼
发表于2016-10-31 10:32
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     越来越多的互联网创业型公司放弃KPI,并且有好多巨头,雷军自己说的,小米从创立之初就坚决不用KPI,微信也一样,可见KPI在现在革新越来越快的节奏变化中,存在的意义越来越小。但是,你能说小米没有绩效吗?好像也不是,因此,首先不要将绩效和KPI划等号。

      小培训支持大绩效,近几年我个人很喜欢的就是京东的案例,总部培训部可以只有几个人,能支撑近3万员工的培训体系,并且极大的推进了整个集团业务的快速发展,我想这其中的功劳,一部分真的要归功于“培训宝”,我本人是京东钻石会员好多年,也正是因为接触京东的培训体系后,才开始在自己的公司中运用“培训宝”的,所以,培训要支持绩效?很简单,从使用“培训宝”开始吧~

LANA

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48楼
发表于2016-10-31 11:18
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先回答培训是否能支持绩效的问题,答应是肯定的。不然为什么需要设置培训部门,设置培训岗位?

培训是帮助企业实现绩效的工具之一,但问题在于我们没办法直接衡量培训对绩效的贡献有多少。企业的战略目标制定下来,培训根据这个目标从各个方面去辅助,推动目标的实现,就是培训绩效的实现。

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