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签到总结:“五基”培训需求分析法

浏览(22058)    签到(57)

企业是务实的,有选择地学习才符合企业本性。在资源有限的情况下,给企业员工做培训的“真理”很简单,就是要“把好钢用在刀刃上”。“好钢”是指培训资源(金钱和时间),“刀刃”是最需要培训的人和内容。前者很容易理解,难的是员工最需要什么培训以及要给他们做什么培训?


5月第5周签到总结:“五基”培训需求分析法

周一:如何基于公司战略做培训需求分析?

如果您的公司本年度或未来几年的战略重点是大力开拓国际市场。那么,您作为培训经理就要考虑(包括与营销主管一道讨论),出口部门现在的人员能力在满足公司大力开拓国际市场这一战略要求方面存在哪些问题,其中哪些方面是需要通过对现有人员的培训来予以解决的?

 

与此同时,如果分析显示,满足公司大力开拓国际市场这一战略要求,出口部门的人员数量明显不足,这就意味着公司要招聘外贸方面的人才,而招聘外贸方面的人才,就会涉及到相应的培训议题。

 

培训经理应当注意,在任何时候,培训都应该优先满足公司的战略要求。

 

33%的会员做过基于公司战略的培训需求分析;67%的会员没有这方面的经验。

 

 kensily:现在稍微有点规模的公司,做培训计划都要求基于公司战略,所谓上接战略,下接绩效

在具体操作上,因为发展战略一般是宏观的角度,涉及面太广,重点不突出。所以首要任务是进行战略剖析,将战略分解为一个个目标,如运营管理目标、人才发展目标、财务目标等,这样就将面转换成点,各个击破。

我公司战略是国际化、现代化。国际化是指公司业务主要为国际贸易,经营管理任务是海外投资并购;现代化是指公司要科技创新,以科技支撑业务。

这样一剖析,就出现了三条主线:

1、国际贸易

2、投资并购

3、科技创新

我们可以很清晰的看出需要什么人员配置,员工都需要哪些能力。不仅培训需求出来了,招聘需求都出来。

 

周二:如何基于业绩目标做培训需求分析?

基于业绩目标的培训需求分析,要求培训经理(同部门主管一道)对公司业绩的构成进行细分,并分析各细分业绩线的成长潜力与销售目标,而后再分析确定完成相应的业绩目标,现有的人员中哪些人需要进行哪些课目的培训,如果涉及到需要招聘新员工,又涉及到对新员工进行相应的培训了。

 

这一维度的培训需求分析通常要经历四个大的步骤:业绩线细分、成长潜力分析、确定成长目标、人力分析和培训需求分析。

 

第一步:业绩线细分。是指将公司的营销业绩来源细分为若干业绩线。

第二步:成长潜力分析。是指对上述每一条业绩线的销售和盈利成长潜力加以分析,并确认每一条业绩线可能的增长潜力。

第三步:确定增长目标。在经过上一步骤的分析后,就应为每一业务线确定理性的(经过努力可以达到的)增长目标。

第四步:人力分析和培训需求分析。就是在分析现有的营销人员满足上一步骤所确定的增长目标,在哪些能力方面需要提高,以及在人员数量上是否需要增加。与此同时分析,在需要提高的能力中,哪些需要通过培训来实现,以及在增加的人员中,需要进行哪些方面的培训。

 

37%的会员做过基于业绩目标的培训需求分析;63%的会员没有这方面的经验。

 

zhangwenliang:设分析提纲和问题:

问题1、公司最重要的业务构成是什么?今年业务的主要方向和目标是什么?

问题2、带给公司业务保持或增长凭什么?

问题3、带来这个业务增长或保持中哪个部门、哪项业务、哪个流程环节最重要?

问题4、如果要保证这些重要部门、环节、业务的增长,关键岗位人员的能力够吗?他们的现状如何?你期望他们达到你的什么要求?

问题5、为了解决第四个问题,您期望培训部门做什么?你期望看到哪些效果?

 

周三:如何基于薄弱环节做培训需求分析?

培训经理把企业的营销活动看成为一个链式连续循环过程,基于薄弱环节的培训需求分析就是要找到这个总链条中,哪一个或几个环节比较薄弱,因而影响了总链条的效率,继而针对薄弱环节分析哪些方面是可以通过培训来加以改善的。

 

在企业管理过程是,有的企业常常会出现/看到某些工作“瓶颈”,而所谓“瓶颈”也就是这里所说的“薄弱环节”。薄弱环节往往是导致企业经营管理总的“链条”效率低下的原因所在。比如,某企业可能其他各个方面做得都不错,只是因为终端导购人员素质太低,使得整体销售业绩比较低下。

 

35%的会员做过基于薄弱环节的培训需求分析;65%的会员没有这方面的经验。

玉米婷婷mm:基于薄弱环节的培训需要分析,之前跟着一个同事做过,主要首先通过细化链式循环,然后分析各个环节现状,薄弱环节的表现一般比较不易察觉,很容易混淆在较好的里面,所以需要培训管理人员有敏锐的观察力。

 

frog831219:根据营销市场问题采用鱼骨图分析出薄弱环节,再分析薄弱环节产生的原因是系统问题还是人员问题:如果是系统问题那就要对流程进行修改;如果是人员问题则可以通过培训进行改善。

 

周四:如何基于胜任能力做培训需求分析?

基于胜任能力的培训需求分析理论上要求企业首先为各工作岗位建立胜任能力模型。有了胜任能力模型,再对照模型所描述的任职者知识、技能和素质等各项指标,并采取对现有人员的任职能力状况进行评估,就可以知道哪些人员的哪些任职能力存在不足,因而需要通过培训来加以提高。

 

在没有建立岗位胜任能力模型或建立了任职能力模型而企业又没有过多的资源来培训员工的情况下,培训经理可通过求助于三个方面的人员来了解胜任能力维度的培训需求:一是,向部门主管人员来了解其下属员工的培训需求;二是,向目标受训者了解他们所需要的培训;三是,请专业培训顾问帮助分析有关人员的培训需求。

 

37%的会员做过基于胜任能力的培训需求分析;63%的会员没有这方面的经验。

 

Juvae1先根据公司现有的岗位,根据岗位描述列出胜任此岗位所需能力和知识;

2制作表格根据岗位所要求的能力和知识,调查或访谈目前在职人员所具备的能力和知识与所要求的能力和知识的差距;

3根据两者的差距,列出重要性和必要性。按重要性和必要性优先排列培训顺序;

4最后根据在职人员所欠缺的能力和知识设计相应的培训项目和制定培训时间表。

 

周五:如何基于个人发展做培训需求分析?

基于个人发展的培训需求分析,理论上要求企业对各级员工进行职业生涯规划,即描述每一个岗位的人员未来职业发展的路 线。有了发展路线,便知道每一位员工下一个工作岗位可能是什么,并分析其现有能力与实现下一岗位职务所需能力之间的差距,依此来确定要对其进行哪些方面的培训。

 

37%的会员做过基于个人发展的培训需求分析;63%的会员没有这方面的经验。

 

kali-liu:我们公司为工程师做过。从初级到中级到高级工程师,每个级别的工程师应该掌握哪些技能和管理能力,然后设置好培训和学习的发展路径,按年度安排学习。除了培训学习,还必须辅助大量的现场服务实践的机会,其实就是把学习好的东西应用起来。用现在比较新的词来说,就是行动学习。我个人认为,一个企业为所有级别的员工安排职业生涯的规划是不太可能的事情,我们也只是对关键的岗位才会采取这样的培训发展策略。

 

Hugofang:基于人才梯队发展计划,就会形成一套较为完整的职业生涯发展培训体系,由于这对HR部门要求较高(成熟的职务、职级体系,清晰有用的岗位说明书等等),所以很多中小微公司并不太具备为个人发展做职业生涯规划培训,而当具备这个条件后,那就简单了,干货如下: 

1、启用360测评模式,制作关键岗位、高层岗位的胜任力模型

2、基于岗位说明书的岗位职责,结合1,做出具体岗位的能力、素质要求

3、以问卷、走访、面谈,对员工进行培训调查。

如果要求不高,以上几点足以完成个人发展的培训需求分析。

关键词:

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8607mei

8607mei

实名培训管理者  学习爱好者 

深圳市  专职培训经理(主管)

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行业    日化医疗制药

地域    广东

3楼
发表于2015-05-30 07:47
赞(0) +1
感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!(继续努力“爬楼”……)

wangyijin0100

wangyijin0100

学习爱好者 

临沂市  专职培训经理(主管)

学分    1494

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地域    山东

6楼
发表于2015-05-30 08:37
赞(0) +1
“五基”培训需求分析比较通用,整体操作可能麻烦些,但这都是培训过程中必须的东西,是培训的前提。我相信每年在制定培训计划前这五项培训需求分析是必须做的,前提是如何做的符合公司现状,而不是生搬硬套。

feiyisuosiylq

feiyisuosiylq

实名培训管理者  学习爱好者 

深圳市  在职人士

学分    40

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地域    广东

7楼
发表于2015-05-30 08:44
赞(0) +1

不管是基于何种基础上的培训需求分析,最终的目的都是企业发展的需要

woniu1093726209

woniu1093726209

实名培训管理者  学习爱好者 

深圳市  

学分    20

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地域    广东

10楼
发表于2015-05-30 09:12
赞(0) +1

需求分析,是为了让培训更有针对性

安全培训朱

安全培训朱

学习爱好者 

在职人士

学分    8553

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地域    上海

11楼
发表于2015-05-30 09:23
赞(0) +1
五基培训需求涵盖了培训需求调查分析的全面,不错,学了,谢谢。

frog831219

frog831219

实名培训管理者 

泉州市  专职培训经理(主管)

学分    456

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地域    福建

14楼
发表于2015-05-30 09:40
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“五基”培训需求分析法建议多点实操案例和操作过程的工具表格

IVYmiemiemie

IVYmiemiemie

学习爱好者 

学分    1041

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地域    北京

16楼
发表于2015-05-30 10:32
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感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!(继续努力“爬楼”……)

刻骨铭心12

刻骨铭心12

学习爱好者 

学分    37

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地域    广东

19楼
发表于2015-05-30 10:48
赞(0) +1
企业是务实的,有选择地学习才符合企业本性。在资源有限的情况下,给企业员工做培训的“真理”很简单,就是要“把好钢用在刀刃上”。“好钢”是指培训资源(金钱和时间),“刀刃”是最需要培训的人和内容。前者很容易理解,难的是员工最需要什么培训以及要给他们做什么培训?

Freda上善若水

Freda上善若水

实名培训管理者  学习爱好者 

北京市  专职培训经理(主管)

学分    232

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地域    北京

21楼
发表于2015-05-30 11:01
赞(0) +1

今天学到了很多,从五个方面做培训需求分析,会好好消化吸收

心存善念

心存善念

学习爱好者 

在职人士

学分    15712

淘币    953

地域    重庆

25楼
发表于2015-05-30 11:39
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周末愉快~

周末学习,签到总结,感谢分享~

风语者HR

tyjabc009

实名培训管理者  学习爱好者 

银川市  专职培训专员

学分    27025

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地域    宁夏

26楼
发表于2015-05-30 11:50
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五基培训需求分析法要在负责任的工作环境和负责任的相关人员中完成,一旦某一项不能精准定位,就会造成整体分析把握偏差较大;

成长人

zhxu@eaka365.com

实名培训管理者  学习爱好者 

石家庄市  培训中心主任

学分    985

淘币    4333

地域    河北

32楼
发表于2015-05-30 16:11
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随着培训工作的深入,原只是单纯的做需求,现在对调查的设计与分析的角度也逐步深入。感谢TTM培训中高级老师

cndujia

cndujia

学习爱好者 

在职人士

学分    37

淘币    12

地域    上海

34楼
发表于2015-05-30 16:30
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感谢今天的分享,学到很多关于五基方面的知识,加油

lotus20082013

lotus20082013

学习爱好者 

学分    10

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地域    北京

36楼
发表于2015-05-30 19:54
赞(0) +1
大家都来学习,好好学习,天天向上

Juvae

Juvae

实名培训管理者  学习爱好者 

合肥市  在职人士

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地域    安徽

38楼
发表于2015-05-30 23:27
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本周系统的学习了基于公司各种情况做培训需求。感谢小编的悉心汇总分享!
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