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签到总结:后备人才培养

浏览(20788)    签到(57)

我国的大多数企业,尤其是中小型企业很少有人才储备的观念,大都是到了破不得以的时候才赶鸭子上轿,开始虽然是周瑜打黄盖,但结果通常是不欢而散。所以,一个企业只有真正解决了人才储备,即对人才充分做到了选拔和培养,才能真正解决企业人才匮乏的问题。


5月第3周签到总结:后备人才培养

周一:什么是人才储备?

在北京现代城和中国第一商城的销售精英争夺战中,中国第一商城把现代城的六个高级销售经理,连经理带副总裁一夜之间都以高薪挖走了。而第二天早晨,正是现代城的SOHO商住楼开盘的日子,但六个经理一夜间全跑光了。这时怎么办?公司有可能正常运作,也有可能在一夜之间就垮掉。

 

后来,SOHO的旺销场面证明了他们的人才储备工作是正确而有效的。这取决于什么呢?取决于跑掉的这些经理后面已有备份,而这个备份就叫做人才储备。

 

任何一个企业,其员工都是由不同职务层次的人员构成的,整个人员结构犹如一个金字塔,层次越高,人员越少。每一层次都有一部分优秀的人员,他们不仅在本层次中起着模范带动作用,还充当向上一层次补充人才的作用。这些可以取代上一级工作的人员,就是企业的储备人才。

 

企业人员移动不仅仅是纵向的,也经常是横向的,如营销序列的区域经理,如果他具备一定的管理能力和潜质,也可以发展到行政序列担任公司副总;生产序列的主管,也可以转到技术序列从事研发、设计等工作。企业在制作人才诸备计划时,也要考虑到选择横向相关部门的人员作为储备人员。

 

经过调查统计,52%的会员所在公司有人才储备制度;48%的会员所在公司没有人才储备制度。

 

周二:企业需储备哪些岗位的人才?

人才储备工作要做到未雨绸缪,只需对关键岗位进行必要的人员储备就可以了。这样既可以有效控制人工成本,也可以做到有备无患。究竟什么岗位才算是关键岗位呢?

 

首先人才梯队计划要与企业的人力资源规划相衔接,也就是说,要依据企业的发展战略来制定人才梯队建设计划。企业三年以后,要发展到什么规模,会产生哪些新的部门和职位,新增的职位要求任职者具备什么技能?也就是要清楚企业将需要什么样的人员才能满足企业发展的需求,而这些人员有哪些可以外聘,哪些必须要内部培养、预先储备。

 

其次要盘点在企业运营流程上,哪些岗位是不可或缺的、对整个流程链起着至关重要的作用。如果企业感觉哪个职位非常之重要,一旦此人不在则影响重大,建议立即为此职位储备两到三人,以做到有备无患。

 

第三,具备特殊技能、或需要较长的培养周期、替代性差的岗位,也是人才储备的关键岗位。

 

 4696:我认为应该是针对该岗位人才的不可或缺性进行人才储备的,否则一旦这种岗位人才流失公司将面临短期挑战。如果某项技术能力只有少数人甚至是一个人掌握,这样企业面临的风险将会大大增加。

 

周三:如何选拔后备人才的苗子?

人才梯队建设,选苗子是关键的一步,而后备人才是企业人才梯队的苗子,怎么来选?许多会员都分享了自身所在企业的做法和经验,其中不乏一些成熟规范的做法,值得我们学习借鉴,如通过“人才九宫格图”来盘点选拔后备人才,以业绩考评为主,兼顾品德、能力和经验、关键事件记录、管理能力和培养潜力等各方面因素,由专门的考评团队来进行综合考评的选拔模式。另外,许多企业从校园招聘的源头上就刻意挑选一些储备干部来培养的做法也值得有条件的企业学习。 

 

shirry1986:以下为公司后备人才选拔常规操作(六个明确):

1明确选拔原则:按照“内部培养为主,外部引进为辅的原则进行后备人才的培养。

2明确培养方向:结合相关测评手段(职业倾向、性格测试等等,当然很多啦)和员工个人实际,充分尊重员工个人意愿,按照专业型和管理型两个方向进行后备方向的选拔。

3明确后备人才层次:按照不同的层级和职级,建立不同层次的后备人才梯队。

4明确选拔条件:从德(德行)、知(知识)、资(资质)、绩(绩效)、技(技能)等多维度创设评选指标,进行系统考核选拔出品行优良、知识全面、潜能较高、业绩出色、能力突出,综合素质较强的后备人员,同时参考性格特征、职业倾向等。

5明确培养潜力:后备人才的选拔,与岗位选任明显不同之处在于,后备人才更加关注选用人才的培养潜力。

6明确选拔程序:a.确定储备岗位;b.进行人才盘点;c.储备人才评估;d.实施建档管理。

 

周四:管理者不愿培养后备人才,怎么办?

据调查统计,有“管理者不愿培养后备人才”现象发生的企业占60%,而没有这种现象发生的企业占40%,可见,这种现象在各企业中较普遍存在。那么,如何应对和解决呢?会员们分享了许多好的方法和经验,总结起来,有以下几点:

1、倡导积极培养人才的企业文化;

2、建立相应的发展机制,解决管理者的职业发展及后顾之忧问题;

3、制订相应的考核与激励机制,将人才培养与管理者的考核奖金、晋升等切身利益挂钩;

4、培养管理者培养人才的能力和方法技巧,让他们和后备人才一起成长等

 

周五:如何设置后备人才培养方案?

我们公司比较庞大,组织结构也比较复杂,所以在建立后备人才梯队时,我们计划采取:先按1:3的比例选拔一批人选,然后再根据目标岗位的能力、素质要求结合现有人员的差异进行培养锻炼。对于这种先框定人选、再针对岗位及人员差距进行培养的思路,如何设置具体详细的培养方案呢?

 

 talentgift1981:多数企业都会先按照案例中的执行,选拔人员后制定计划进行梯队培养。要设置具体培养方案,可以考虑采取以下措施:

1.专业普培:无论任何岗位都是先以专业立足,所以先根据各岗位拟定专业课程培训计划,如果考虑到人员专业深度参差不齐的因素,可以通过以测代培的方式,先进行测试找出专业水平弱的进行培训或自学计划;

2.能力提升:根据目标岗位的能力要求,与公司相关专业人士开发课程,后续进行统一培训;

3.素质培训:结合公司企业文化细化开发培训课程,进行宣贯;

4.衡量标准:培训各环节都设置衡量标准作为考核依据,在上述3方面培训都结束后必须能拿出培训衡量结果,以便呈现出来公示和供领导参考。

 

心存善念:首先,我觉得还是应该理清楚需要进行建立储备人才岗位的岗位说明书,先把要求、标准、目标理清;

其次,根据岗位说明书在企业内部进行人力资源优化搭配,理清楚现有人力资源现状,绩效差距;

最后,根据岗位说明书之要求、目标和储备人员现状进行开发课程,有针对性进行培养。

关键词:后备人才

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IVYmiemiemie

IVYmiemiemie

学习爱好者 

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4楼
发表于2015-05-16 06:47
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说的特别对   不能红烧眉毛才之后降温  提前做好人力资源的筹备也是人力资源规划和管理的重要内容   值得每一位HR认真的总结学习


shirry1986

shirry1986

实名培训管理者  学习爱好者 

漳州市  兼职负责培训的HR经理

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地域    福建

9楼
发表于2015-05-16 08:18
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     培养人才的同时还要留得住人才。而人才的流动是正常的,任何一家公司的离职率保持在5%-10%是比较合理的。处理频繁离职的问题,宜未雨绸缪,勿临渴掘井。挽留人才最有效的方式就是从小事做起,尽早降低离职率。

 (一)从招聘开始,公司需要做好充分准备。既要考虑公司现状及发展需要,又要考虑人才自身的需求,综合各项主客观因素,选择人才,不好高骛远,讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合公司的,只有适合本公司、本岗位的人才,企业才应该聘用。这样,人才可以配合企业共同进步,会大大降低离职率。

(二)增强公司的透明度,让员工随时了解企业的运营状况,是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享,也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感,也可以增加员工在公司中参与决策的机会,让更多的人开动脑筋,立足高处,为企业出谋划策。

(三)建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说,一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。

(四)给员工适度的成就感。充分“体现只要你能干,机会就一定多;只要你肯干,收获就一定多!”的人才观。如果“做多做少一个样,做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中,那么人才流失就是必然的事。企业要使人才感到值得留下来,并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。

(五)看到员工的才能,就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权,这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础,就不必担心员工会离开了。

(六)培训持续提高。任何人的知识总是有限的,但求知的欲望是无限的。有些人的离职莫明其妙,其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会,知识结构得不到更新和充实。如果不跳槽,长此以往,也就等于丧失了生存的能力。

(七)开展员工满意度调查。员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。每年都会有一些大型企业会花钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查,这个调查完全由顾问公司保密操作。员工所提出的所有抱怨都会被公司高层责令相关部门做出回应,包括解释问题发生的原因,制订改进的方案和措施,提出该方案和措施的具体实施进度,并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感,是留住人才的好办法。

安全培训朱

安全培训朱

学习爱好者 

在职人士

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地域    上海

11楼
发表于2015-05-16 08:23
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学习签到,后备人才培养不到位,对于企业后续发展影响很大。

风语者HR

tyjabc009

实名培训管理者  学习爱好者 

银川市  专职培训专员

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15楼
发表于2015-05-16 09:10
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六人之中有人杰,七人之中有混蛋,人心泯灭性难识!

zuozuo685

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21楼
发表于2015-05-16 10:58
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感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!(继续努力“爬楼”……)

kevin0012000

kevin0012000

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武汉市  在职人士

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26楼
发表于2015-05-16 14:46
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互联网+下的产品思维:极致、简洁、情怀

weige123521

weige123521

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东莞市  在职人士

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29楼
发表于2015-05-16 17:12
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额法师打发第三方 发的发生的发生的范德萨发生

Yanfen_Yang

grace--HR

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36楼
发表于2015-05-16 22:34
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收获满满一周,谢谢分享和总结

Juvae

Juvae

实名培训管理者  学习爱好者 

合肥市  在职人士

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37楼
发表于2015-05-16 22:40
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一周的人才储备知识学习,丰富了个人的知识管理。感谢小编汇编了精华部分,帮助更加系统和全面的梳理了知识架构。非常感谢!

初入培训

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赣州市  

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39楼
发表于2015-05-16 23:44
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好东西!!!!!一定要转给大家看看!!!

tianjiaji

tianjiaji

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鄂尔多斯市  

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42楼
发表于2015-05-17 09:15
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解HR人员的燃眉之急,每个HR人员值得拥有

13709143461

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西安市  

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43楼
发表于2015-05-17 11:50
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关键岗位人才的 储备是非常重要的一环


×.村姑"

×.村姑"

学习爱好者 

深圳市  

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44楼
发表于2015-05-17 13:08
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好久没来了。坚持学习!                          

Qiangzhu

Qiangzhu

学习爱好者 

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49楼
发表于2015-05-17 18:34
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感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!

yy2929

yy2929

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汕头市  兼职负责培训的HR经理

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50楼
发表于2015-05-17 19:16
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说的特别对   不能红烧眉毛才之后降温  提前做好人力资源的筹备也是人力资源规划和管理的重要内容   值得每一位HR认真的总结学习
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