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一周总结:培训课程体系的理解与内化

浏览(43162)    签到(89)

本周的签到主题是“培训课程体系的理解与内化”,让我们一起来回顾下。

一周总结:培训课程体系的理解与内化

周一:如何理解培训课程体系?

     什么是完善的培训课程体系,如何搭建良性的培训课程体系?这一天,我们讨论了这个话题。从签到数据看,认为自己公司没有完善培训课程体系的占大部分比例。

     会员“十年沉默”说自己的公司具备完善的课程体系。他认为,课程体系是培训体系建设的重要组成部分,公司建立了针对不同岗位、层级的员工的岗位素质模型。从内容上,课程体系包括业务知识、业务技能、职业素养三部分,以模块化为基本单元,包括授课内容、大纲、课件、教材、检测试题、授课老师等,使每名员工清晰了解本岗位所需的培训,以及晋升更高级岗位所需的培训。就形势而言,除公司组织的脱产培训外,还可以通过网络大学、视频课件、自学等方式开展所需培训。

     “15432915@qq.com”的公司则尚无完善的课程体系。她说课程体系是与培训项目相辅相成的,没有培训项目也就没有课程,更不用说课程体系。培训课程体系大概分为两种:课程管理体系、基于公司培训项目而生成的培训课程体系。

     “wyhyde”补充说,课程体系是需要随着实施过程,不断完善和调整的,要经得起实际运用的考验,实施过程中会有许多的问题暴露出来,也会随着公司、市场的变化而变化。所以要一边实践一边搭建,如果等到搭建完成再实施,就太过理论化了。


周二:是否所有课程都可以内化?

     很多好课程,如果一味拿来主义,不进行内化并授课,难免出现“水土不服”的现象。那么,是不是所有课程都适合内化呢?80%的朋友认为不是,应当根据课程内容和培训群体等因素确定。

     会员“xiaodouding618”认为,不是所有课程都能内化,培训一般包括技能培训、知识培训、心态培训。其中,技能培训最有直接效果的。如果是技能培训,可以实现内化。但是知识与心态,它并不是完全针对企业问题而开展的,尽管培训的最终目的是为了企业发展最大化,但这些课程与企业员工、企业发展理念、企业实际境遇并无很大关联,并不都是可以内化的。或许企业有相关事例可以补充说明,但也不能完全依靠企业内部发展而针对性开展培训。

     陈亮则持相反意见,他认为所有培训课程都可以内化。比如说,公开课参加人员都是针对公司各部门的专业岗位人员,这方面的针对性是可以得到保证的。但是,课程的针对性不强,仅仅是针对行业,以及采用的工作方法、理念以及工具上的不同,这些方法和工具是可以结合行业和公司的具体情况来实际结合,从而发挥更好的效果。一堂2天的课程,甚至一天的课程,转内训一般只需要选取其中30%的内容,结合公司的实际情况,汇总成2-3小时的课程,即可。

     当然,这是见仁见智的问题,也依赖于各个公司和培训部门的情况具体问题具体分析。如果你错过了本次签到,也欢迎补充你的观点。


周三:培训课程如何分类?

     企业培训课程体系的构建过程中,很多关键部分在于培训课程的分类。很多企业将课程大致分三大类,即专业类、通用类和公司文化类课程。对此,大家的看法不尽相同,其中,认为应该简单点构建培训课程的居多。

     比如会员“xiaodouding618”就说,培训最重要就是落地实施,没有落地效果设计就等于培训白做了。而什么样的培训落地效果最好?必然是简单直接的。越是简单的东西,越容易理解,也更容易上手。tl持相同观点,他说,大道至简,简单实用的课程培训会让培训者更容易学以致用,培训的目的就是培养人才,简单点儿,更容易学习和推进。

     EC_house则认为细化点儿的课程体系相对更好,可以覆盖到公司上下所有的职位领域。她说,自己曾经也以为简单点好,但是对于一些没有健全培训体系、流程、讲师团队的企业,其实会横生许多障碍。不如说:因为只知道简易的大纲,但是当培训的节奏转接到某些一线主管身体的时候,因为没有培训的经验,同时如果是新主管尚未具备很厚重的领导能力,很多时候这种节奏对一线部门来说就是一种负担。

     “lc_paul”持中立态度,认为应该根据公司当前的发展阶段和公司战略来判断。举例说,创业和起步期的企业不要过于追求全面,简单、实用、有侧重、好实行即可;而成熟期和衰退期的企业适宜追求全面至细节的培训课程体系。

     “心存善念”谏言说这道选择题答案不是自己心中满意的。因为在实际操作过程中,培训课程的分类不是一成不变的,是根据企业在不同发展阶段采取不同的方式。感谢这么好的建议,我们今后在出选项时一定考虑得更周全。


周四:培训经理要不要有拿手好课?

     这是一道老生常谈、见仁见智的话题。90%的培训经理朋友表示需要会讲课,另有10%的朋友认为不需要。看看大家各自怎么说吧!

     至于需要讲课的理由,归纳一句话就是“技多不压身”。很多亲表示这是让培训经理锦上添花的好能力。比如“xiaodouding618”说,对于培训管理者来说,如果自身有课程会授课,在管理其他讲师方面也是有一定底气与方法的,对于讲师提供的课程或授课方法等都能提出行而有效的意见。“wqj_jw823”对管理内训师方面持同样的观点,她说,作为培训管理者需要指导内训师课程开发和课堂呈现,不会讲课,没讲过课就不能设身处地的感受到他们面临的问题。

     此外,xuqidream5也补充了3个观点,甚至得到了出题人“陈亮”的嘉许哦~

     1、培训经理不授课,只承担组织策划和管理工作。这个时候,在采购课程时,免不了有培训师临时变卦或突发事件而不能到场的情况,这个时候就需要培训经理临时找人顶上,甚至是自己亲自上台。

     2、作为很多企业的培训经理,很多想成长为职业培训师。作为职业培训师,他们需要有自己擅长的、讲得透彻、无与伦比的课程。如果在培训经理阶段就能够有拿手的课程,那么对于职业生涯会有莫大的帮助。

     3、培训经理因为先天优势能够听很多课、点评很多培训师。耳濡目染日积月累,对于培训会有自己的见解,如果能够有拿手的课程,经过练习和别人的反馈,很容易让自己的授课水平达到非常高的境界。培训经理们,不要浪费这么好的资源哦!


周五:储备店长培训体系如何建立?

      储备店长的培养是零售服务行业的重要工作之一,面对经验不同的、内外部招聘渠道而来的储备人员,培训经理应该如何对他们进行标准化的培训呢?今天来谈谈其中比较有效的方式——轮岗式培训。tl认为轮岗培训是为了让轮岗员工对新的工作环境和业务有所了解,补充新的知识和能力,从对象来看,可以分为以下三种:新员工轮岗培训、中参论光培训、高层轮岗培训。他认为,在轮岗前,应该对当事人进行比较充分的岗前培训,使他对未来岗位有清晰的了解。这样,既能降低风险、提升成功率,又能让当事人感到企业对自己职业生涯负责。

     xiaodouding618也简单谈了自己对轮岗培训的思路与看法:

     1、时间周期应该控制在3-6个月之间,时间太短不能完全认识到岗位的职责属性,时间过长会降低员工在新岗位学习的急迫性与积极性;

     2.岗位选择上,应由易到难、由大众到独特,首先应该接触与自己本职工作有直接联系、有共通性的岗位,可以在员工心里形成系统性的工作培训体系,对自己的本职工作有系统而有清晰的认识;

     3.培训课程上,尽量以实际工作技能为主,大而全的东西是在工作中慢慢积累的。课程设置上,应该以最直接最实用的技能为主要培训内容。    

     针对评估方面,“yanggd”建议考评采取综合评价:

     1、首先建立评价要素(从哪些维度进行考评及标准)。

     2、考评人设定,通常应包括轮岗目标部门的主管及业务直接上级,原部门的主管及业务直接上级。

     3、结合考评人的不同,可以在轮岗结束即时评价(由轮岗目标方人员评价)+回岗一段时间后评价(如回岗1个月由原部门人员评价)。

     更多见解,欢迎爬楼学习。祝大家周末快乐。



关键词:培训课程

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hchc-cong

hchc-cong

学习爱好者 

河源市  

学分    11

淘币    5

地域    广东

2楼
发表于2014-08-30 01:32
赞(1) +1
没有发现拆书的时候也阅读,不过没什么效果,现在感觉良好

Oliver Lin

sibosol

认证专家  学习爱好者 

上海市  

学分    86

淘币    1

地域    上海

5楼
发表于2014-08-30 07:35
赞(0) +1
感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!(继续努力“爬楼”……)

sddybcj

sddybcj

实名培训管理者  学习爱好者 

东营市  专职培训经理(主管)

学分    2911

淘币    105

地域    山东

8楼
发表于2014-08-30 08:42
赞(1) +1
轮岗培训是为了让轮岗员工对新的工作环境和业务有所了解,补充新的知识和能力,从对象来看,可以分为以下三种:新员工轮岗培训、中参论光培训、高层轮岗培训。他认为,在轮岗前,应该对当事人进行比较充分的岗前培训,使他对未来岗位有清晰的了解。这样,既能降低风险、提升成功率,又能让当事人感到企业对自己职业生涯负责。

骆世姣

骆世姣

学习爱好者 

长沙市  

学分    111

淘币    5

地域    湖南

9楼
发表于2014-08-30 08:49
赞(1) +1
签到,学习。我们没有拿来主义,内训师都要会写课件,虽然可能不那么精致与严谨,但是绝对对于企业实用

风语者HR

tyjabc009

实名培训管理者  学习爱好者 

银川市  专职培训专员

学分    27025

淘币    898

地域    宁夏

11楼
发表于2014-08-30 09:07
赞(0) +1

培训课程体系要上接战略,下接绩效;做不到就是培训需求不准;

 

魏晓东

weixd58

认证专家  学习爱好者 

扬州市  培训讲师

学分    0

淘币    15

地域    江苏

12楼
发表于2014-08-30 09:07
赞(0) +1
实用 ,看过后受益匪浅  希望能多发此类文章

Miya

aojiemaoyi

实名培训管理者  学习爱好者 

东莞市  培训中心主任

学分    422

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地域    广东

17楼
发表于2014-08-30 09:45
赞(0) +1
谢谢总结分享,好好学习天天向上

zhenwei0515

zhenwei0515

学习爱好者 

衡水市  

学分    31

淘币    5

地域    河北

21楼
发表于2014-08-30 10:08
赞(0) +1

我想分享的是最近的一些感想,首先是我们的微信公众平台分享的内容实在是太好太有价值了,通过浏览资源我整理成为分享课程与同事进行学习讨论,另外一个感想就是自身缺乏的东西太多了,真心的感谢平台分享的内容,如果可以的话建议在人员归属,稳固和成长方面多做一些指导,现在新生力量崛起,但是因社会因素和家庭因素现在的人员流动性要比70,80后略高一些,所以恳请支持

宜尔子孙振振兮

宜尔子孙振振兮

实名培训管理者 

青岛市  专职培训经理(主管)

学分    530

淘币    109

地域    山东

34楼
发表于2014-08-30 11:28
赞(0) +1

 

周四:培训经理要不要有拿手好课?

十年沉默

十年沉默

实名培训管理者  学习爱好者 

北京市  专职培训经理(主管)

学分    4432

淘币    973

地域    北京

35楼
发表于2014-08-30 12:09
赞(0) +1
学习了,总结竟然还看到自己的回答,非常 开心,刚来论坛不长时间,希望以后多多交流

411087647

411087647

学习爱好者 

郑州市  

学分    39

淘币    5

地域    河南

37楼
发表于2014-08-30 12:11
赞(0) +1
发现大家的分享都是真知,是工作中的实践总结,很不错,好多评论都可以成为一个课题。棒棒棒。

Hugofang

Hugofang

实名培训管理者  学习爱好者 

专职培训经理(主管)

学分    1718

淘币    531

地域    广东

40楼
发表于2014-08-30 14:23
赞(0) +1

外部课程要抓内训,基本在私企的话老板都是想这么做

在很多看来,培训的复制和内化后是能最大程度地利用外部培训资源的象征

但是往往会忽略内训师和外部讲师的能力区别,个人觉得有些东西,不是说转化一下,复制一下就能做好的

785686856

785686856

学习爱好者 

琼海市  在职人士

学分    676

淘币    412

地域    海南

41楼
发表于2014-08-30 14:29
赞(0) +1

每个人都说培训要以发展战略为主,殊不知领导做的战略规划就一定正确吗,诺基亚帝国不是也倒了,我认为培训重要,但是一两次课的培训不能够说明什么,重要的是怎么在企业中建立一种学习的氛围,惠普就做得不错。

Yanfen_Yang

grace--HR

实名培训管理者  学习爱好者 

在职人士

学分    8940

淘币    1345

行业    软件

地域    北京

44楼
发表于2014-08-30 15:58
赞(0) +1
培训体系的内化是一个比较难的过程,有了一周的分享学习,总会有些收获,谢谢分享!祝各位周末愉快!

wanghui51818@126.com

wanghui51818@126.com

学习爱好者 

厦门市  

学分    10

淘币    5

地域    福建

46楼
发表于2014-08-30 16:28
赞(0) +1
不错!很有道理!

更多见解,欢迎爬楼学习。祝大家周末快乐。


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