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一周签到:如何选择培训机构与培训讲师

浏览(31252)    签到(121)

  培训采购经验是每个培训经理都需要不断积累和修炼的。本周我们就此话题进行了分享,现将签到总结如下:


本周话题:如何选择培训机构与培训讲师

周一:如何选择外部培训机构?
  培训行业鱼龙混杂,培训经理今天分享了自己和培训机构的过招经验。会员“wpulw”主要会考量以下六方面:1、看该培训机构办学时间。2、看这个培训机构主打什么课程。3、师资方面,最好要求试听,或者和老师直接沟通。4、办学场所,自己实地考察,因为毕竟是自己学习,环境肯定要自己喜欢的。5、看培训机构有没有健全的服务体系。不要说,从报名学习到考试结束都是一个人在帮你做,也就是看这个学校有没有教务团队。6、看口碑。
  会员“心存善念”从另一个角度分享了选择外部培训机构要注意的要素:1、明确培训目的、明确培训成本、明确老师能力;2、看菜吃饭,不选贵的、只选对的;3、不迷信公司名头、实战才是王道;4、针对培训对象选择合适的老师;5、培训不求面面俱到,突出一亮点即是收获。
 
周二:如何保证外部讲师万无一失?
  从签到统计结果来看,大部分朋友都有合作不成功的外部讲师经历。为了确保外部讲师的质量,保证培训的效果,很多朋友分享了自己的经验。
  会员“nicolesjwu”没有遭遇过合作不成功。他平时的做法是:1、深入和供应商沟通目的和需求,找到配比度最高的讲师。每个讲师都有自己的特点和擅长,培训效果不佳、得分低,抛开讲师故意不执业(也没啥人傻到砸自己招牌)的原因,有可能是配比度的原因。例如有些讲师擅长理论,有些擅长案例,有些某行业经验丰富,有些擅长气氛,只有事前充份沟通才能找到配比度高的老师,避免不满意出现。2、听试讲、看背景、听口碑。不排除供应商包装过度讲师的情况,这就要靠培训经理的经验,从多角度测试讲师的真实水平。3、未雨绸缪,积累信息。临时抱佛脚找讲师是有风险的,所以培训经理平时要多参加行业聚会,积累优秀供应商和讲师的资源,需要的时候就可以在资料库里搜索,避免风险啦。 4、上淘课,找讲师。
  会员“Ares0755”曾遇到这样的情况,他的建议更主要是从最初甄选把关和合同规定,具体做法是:1、对外部培训机构提供的讲师的资质进行初步考核,如之前的培训经历,培训时长,企业对其的评价以及其在该领域内的相关经验。2、与培训机构签约前在合约中明文规定好,如果员工的评价低于六成不满意视为不合格,相关费用的结算以此为标准。3、有的培训机构往往因为业务繁忙而换个资历不深的培训讲师充数,这方面坚决要把好关。4、选用外部培训其内容一定要是员工特别感兴趣的或是有较大提升作用的课程。
更多经验分享,欢迎爬楼了解!
 
周三:如何挑选有针对性的公开课?
  企业仅仅靠内部培训,无法满足岗位职能发展的需要,这就需要借助外部的培训来弥补。签到会员中,40%的公司采购经费在5-30万。会员“esther-tsang”公司的预算在5-15万,由于预算不多,所以要精挑细选。采购前,按过往经验,会先和总公司沟通是否有参加过那一位培训师的课程,如果有,会根据培训评估报告进行评估;如果没有,就会在网上找一下培训导师的评价。当然,如果之前已经安排过这个老师的课程,学员反馈课程实用,而那一位老师今年又有相关主题的课程安排,那80%以上的可能性会再安排参加。
  会员“lyl1988”公司的培训预算也在这个范围内。目前采取的方式:1、长线合作:选取一些相对比较好的培训机构,进行长期合作,每个季度与机构相关培训销售经理沟通,了解培训计划,根据计划组织相关的合作;2、目标锁定:根据公司及各部门提出的培训需求,通过熟悉的机构或网络资源找寻目标课程,了解课程信息(价格、讲师背景、客户评价等);3、成果分享:这里主要讲的团队是内部讲师团队的优化,每一次培训完毕后,参加培训的人员回来后要与部门或公司其他同事讲解培训的收获,一方面增加其本人的授课水平,同事能够将知识传递下去。3、奖励机制:部门主管针对外部较好的培训,可以提出申请,对于时效性强的培训,经过评估后引进公司内部,对相应的引进人员给予一定的奖励。
 
周四:培训现场突发意外,怎么处理?
  在培训过程中的突发状况,会让培训经理惊慌,尤其是新手。会员“Ares0755” 所经历的意外状况有两个最为突出:1、培训教室电源开头跳闸,而且不能复合;解决办法换另一间教室。此情况是资源丰富的条件下的应对措施。2、培训时投影仪发生故障,解决办法:根据实际内容改为现场教学,如,让学员到公司生产现场观看现场说教。经过几次突发状况获得的经验是在开空调的季节,培训讲师要提前将空调和投影仪打开或是工作人员在培训前进行检查,以避免出现这种意外情况。
  会员“jewel620佳”遇到会很多次突发状况,除了设备问题,还会有人员问题:比如讲师在课前10分钟突然生病,无法授课,这样的情况,要事前准备B计划,培训部的同事来顶替。又如讲师临时接到工作通知,原定于3个小时的课程缩短为2个小时,这时就要视当时的培训背景举行一些活动,或者把后面的议程往前推。
  更多临时应对的经验,欢迎爬楼了解哦!
 

周五:谈谈我的培训工作量

  从签到数据统计来看,大部分朋友是专门负责培训管理工作。会员“xuqidream5”在上家公司,负责培训和企业文化建设培训,不上课的时候就组织员工活动,工作十分忙碌,开发新课程时,基本上是加班进行。除此之外,还有协助招聘主管进行面试。自从入职现在的公司,只负责培训。每月总共有20-25课时的课程,2个人分担。其他时间就是检查部门的培训执行情况。
       还有部分朋友负责培训工作的同时,兼做HR的工作。比如会员“tyjabc009” 培训工作和HR工作是二八分。培训工作主要有:1、新员工入职培训,由以前的集中入职改为零散入职;2、组织业务人员每周一次的学习,做高中层领导和业务人员每周一次的业务学习总结;3、督促高中层领导制定内部授课计划展开企业内训;4、甄选合适的视频培训课程用于周二业务学习;5、组织相关人员参加新光培训项目;6、对外业务联络;7、每季度一次的培训工作总结。近期工作重点是调查高中层领导作为内训讲师的想法和意愿。


关键词:新员工培训,培训机构,培训讲师,培训采购,培训经理

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肇嘉浜路走九遍

肇嘉浜路走九遍

实名培训管理者  学习爱好者 

专职培训专员

学分    724

淘币    463

地域    上海

2楼
发表于2014-06-14 00:03
赞(0) +1
通过口碑传播以及自己的试听机会

lyl1988

lyl1988

学习爱好者 

武汉市  专职培训经理(主管)

学分    815

淘币    117

地域    湖北

5楼
发表于2014-06-14 00:47
赞(0) +1

感谢逃课网的各位培训达人们,你们辛苦了。这是我这周又一次签到。本次签到分享一下自己对培训的认识。个人认为培训是一个系统性的工作,就这几年培训组织工作而言,我总结了一下,培训组织实施分为以下几个部分:

1、培训前:5个字(衣食住行人)——前四个字好理解,最后一个人即“学员、讲师、工作人员”均需知晓并明确各自职责。

2、培训中:4个字(声光氛工)——场地的设别声音、场地光线、场地氛围营造(需要一些培训师的技巧,通过游戏等手段带动)、教学工具及工作人员随时待命

3、培训后:3个字(整报费)——资料的收集整理并进行总结、向相关领导汇报培训的组织及实施的效果、费用的核算及报销。

    同时,还有一个环节不容忽视,那就是培训效果评估,其实方法有很多,目前常用的就是柯氏四级评估法。个人认为,前两个层面操作难度不大,但第三、第四个层面的评估需要花费一些心思。本人层尝试过多种方法进行第三层面的评估,效果尚好,但第四个层面认为因素过大,很难操作。

    以上发言期望能够对各位培训达人们有所启发,也期望各位达人多多献言献策。感谢淘客网为我们搭建了这样一个自由交流和学习的平台。祝大家好人好梦!

 

安全培训朱

安全培训朱

学习爱好者 

在职人士

学分    8173

淘币    760

地域    上海

6楼
发表于2014-06-14 05:28
赞(0) +1
很好哦,总结的好,我来捧场,早上好,各位。

ajuanlifeng

ajuanlifeng

实名培训管理者  学习爱好者 

广州市  专职培训经理(主管)

学分    5003

淘币    18

地域    广东

7楼
发表于2014-06-14 07:07
赞(0) +1
学习了,谢谢各位老师的分享

8607mei

8607mei

实名培训管理者  学习爱好者 

深圳市  专职培训经理(主管)

学分    7431

淘币    1263

行业    日化医疗制药

地域    广东

10楼
发表于2014-06-14 07:48
赞(0) +1
感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!(继续努力“爬楼”……)

shirry1986

shirry1986

实名培训管理者  学习爱好者 

漳州市  兼职负责培训的HR经理

学分    9119

淘币    1553

地域    福建

13楼
发表于2014-06-14 08:36
赞(3) +1
    在选择培训公司或培训师前,一定要先自己问自己三个问题:
  第一问:我为什么要选培训公司或外部培训讲师,是基于什么原因要去选培训公司?
  问这个问题的目的,是要您自己清楚,您公司是否真的有此需要。要很清楚的知道具体的原因,是因为您公司内部有某种特别的需求,公司内部培训资源又不够或根本没有这种资源,无法提供相应的培训来满足这种需求?还有一种原因是公司内部人员的原因,基于外来和尚好念经的普遍心理,公司的人认为自己内部的东西都不是值钱的东西,只有花钱请的才是好东西。其实产生这种心理非常正常,不要责怪员工,因为大家每天见面,见到的您是凡人,看您做的事也是凡事,所以他会觉得您培训部的人没什么了不起,为什么每次都要听您们的课?还有的公司请外面的人来是因为公司培训部门有很多钱,不这样做钱花不出去。这些都会影响到您决定选择什么类型的培训公司或者讲师。原因越清楚,您选择的方向就越明确。
  第二问:如果不请培训公司或外部讲师来授课,会有什么后果?
  问这个问题的目的,是要您自己清楚地知道,这个需要是否很紧急。您可能会找到很多答案,其中典型的答案可能会有:这是原来就计划好的,我们预算也做了,所以是按照计划来的;有一些部门经理问过几次了,老板也过问过了,所以要请了;别的公司都在请,据说反映还不错,我们也得请了(笔者就亲自经历过一家公司说,现在外面都流行执行力的培训,据说某某某讲师还不错,我们也准备去请了),可能还有更多的答案。这些都是一些被动的原因。您不妨问问自己,如果不请外面的培训公司或者讲师,会从哪个角度影响您的公司,比如,影响公司的销售业绩?影响公司的生产?影响公司的管理水平?不去请会有什么影响呢?问题问得越多您自己就能越清晰。比如,当遇到管理问题的时候,您还要问问自己,现在的情况与公司的愿景、目标有多大差距?我们的经理通常都是怎么工作的?有什么具体的例子说明?如果能从公司运作的角度得到一个明确的答案,您基本上可以肯定,您选择培训公司是必须的。不要怕问自己,其实您不问自己,也许您的老板也要问您的!
  第三个问题:您期望培训公司或者外部讲师帮助您解决什么问题?
  问这个问题的目的,是要您自己清楚,您对聘请的培训师的期望在哪里。在问这个问题的时候,您也许会说,我不知道他们能帮我解决什么问题,但我觉得我公司有问题,有问题才请他们。没错,有问题是该解决,但千万不要以为外部培训公司能帮您解决所有问题,不要把一些您公司组织上的问题交给培训公司来解决。也不要对他们有过高的期待。回答完这个问题,您自己基本上清楚要选择什么样的培训公司,他们必须具备什么样的资质,或者拥有什么样的资源才能帮助到您。这样您跟他们谈的时候,不会被他们的花言巧语或是夸夸其谈搞晕了。现在这样的培训公司或是讲师实在太多了!您在跟他们谈的时候始终要清楚自己的需要和期望,才不致于迷失。
  和您公司的相关部门专家一起选
  在回答了以上的三个问题,并得到肯定的回答之后,接下来您就要开始进入选择培训公司或讲师的流程了。当您要选一家选择培训公司或讲师的时候,千万不要自己独自来做这项工作。您可以让相关部门的人配合您一起来完成这项工作。比如,您要选择一家培训公司配合您做公司的销售培训,不妨邀请销售部门的一到两个经理一起参与。让他们跟您一起对培训公司或培训师进行评估。他们可以根据他们的经验从专业的角度提出自己独特的看法,您再综合其他的因素,比如学员反馈,客户评语,讲师风格等进行您的判断。
  请外部培训公司或讲师是要来帮助您解决问题的,如果没有这些部门的相关负责人参与,风险也是很大的。我前几年在深圳工作时,要评估上海的一家培训公司,我请了我们上海分公司经理和一个主管一起去旁听了半天该公司推荐的某位讲师的课程,他们在旁听完之后都给我提出了非常专业的意见,让我有机会在后面的过程中向顾问公司提出来,有效的保证了后面的课程质量,并且我的工作获得了业务部门同事的尊重与肯定。
  在请相关部门的负责人参与的时候也要注意,有可能这位人士以前没参加过什么外部的培训,听完之后他可能会告诉您什么都好。所以,还是邀请资深点的经理跟您一起进行评估。如果条件允许,让他们对两家进行对比!
  如果您公司比较大,或是有很多人从其他跨国公司跳槽过来的,也可以充分利用这些资源,您可以给他们提供一张表格,让他们对某方面他们专业的培训机构进行一个评估。我曾在一家跨国公司工作,里面有不少是生产方面的专家,之前都参加过不少外部培训课程,我去了之后把他们召集起来,给他们发了一张规范化的表格,让他们依据他们过往的经历对生产管理,6 Sigma,质量,安全等专业培训机构进行从专业度到价格标准方面的全方位的评估,之后我把这些数据输入我的数据库,以后我不定期对我的数据库进行更新,这样我随时能查到各专业相应的培训机构或培训师。当公司有某一培训需求时,我能及时快速地进行处理,帮我节约了大量宝贵的时间。
  这些培训师一定不要选
  现在的培训培训机构或外部培训师实在太多,但真正有水平的又太少!在对培训机构进行筛选评估的时候千万要擦亮您的眼睛!从我的经验来说,最重要的是培训师本人,即使是最有名的培训机构,最品牌的课程,不同的讲师还是会有不同的结果。要评估一个培训师,除了要看他的背景,经验外,很重要的一条,是看他的专业度,他的思路,他是否具备利用他的授课技巧把专业知识传授给他人的能力。选一个培训师是一项复杂的工作。就像谈对象,有的很快谈成了,有的谈了好几年还不能真正了解一个人,结了婚还要分手。您公司找人又何尝不是如此?一个关键岗位,费了九牛二虎之力招了一个人进来,后来发现根本就不适合。我在这里简单告诉大家,在您正式开始选择您需要的培训师之前,您可以用排除法排除下列类型的培训师,他们是必须淘汰的:
  长着“三寸不烂之舌”的培训师。
  培训是一个双向过程,培训师将知识或是技巧通过特定的方式传授给学员,学员将自己理解的程度反馈回来,专业培训师应当对学员反馈出来的信号很敏感,适时改变方式方法,带领学员完成学习目标。这是培训的标准流程。即使您是个天才,您也无法超越这个过程。培训的结果是学员要掌握该掌握的东西,是回去要能运用的。有哪位天才能够听完游泳课就能学会游泳的?长着“三寸不烂之舌”的培训师往往注重自己的课堂表现,不去注意学员的需求和反应。我们都是凡夫俗子,我们学东西都是经过一个过程的。如果这个培训师只顾自己说,连如何让学员掌握的过程都不清楚,或者是没意识到要分解相关步骤,让学员一步步掌握的话,这样的培训师要不就是骗子,要不就是不懂培训的。
  “没有头脑”的培训师。
  这样的培训师没有自己的东西,不会根据客户需要组织相应的教材,提供能满足需求的方案。当您去买猪肉的时候,会不会有这样的卖肉的,告诉您,猪在那里,您自己想买什么就砍什么吧。结果一个人想买猪肚,把猪肺砍下来拎回去了。培训行业也有这样的讲师,他材料上什么都有,讲的时候却想到哪讲到哪。讲完了您作为学员觉得都讲到了,也很有道理,但回去以后就是不知道该怎么做。如何开始第一步,怎么开始下一步。问题出在哪里?培训师说,我什么都给他了!您说问题出在哪里?还是出在培训师上。这样的培训师没有逻辑性,没有条理性。他们拥有的一般是一个标准化的课程,无论什么情况下他们都只会用这个教材。您问问他,他会告诉您他什么都有,什么都能做。
  “死要面子”的培训师。
  这样的培训师往往自以为是、固执已见,认为自己是培训内容的专家,无论学员反馈的信息多么重要、您提出的建议多么中肯,他也要一定要维护自己的所谓的“专业权威”,再搞不好他还要说你是不尊重讲师、不尊重知识。
  “相声小品演员式”的讲师。
  前段时间跟一家大的培训公司老总交谈的时候他发出感慨,现在中国的培训在往娱乐化方向发展!什么意思?就是学员不在乎学到什么,更注重培训师在课堂上是不是会讲笑话,会讲段子,会表演。我听了以后很震惊。他说,作为培训公司明知道这是不正确的方向,但他们也无能为力,只能顺应客户的要求。培训的课堂气氛要生动本身没有问题,但是如果把娱乐放在首位,把培训目标放在其次,就是本末倒置。培训公司不能改变什么,但作为培训负责人,您必须把好这个关!我曾见过一位讲客户服务培训的培训师,先在家中背好一个段子,他的本意是想用来模拟客户投诉的情况的,但在给一家公司授课时,他不顾这家公司客户服务的不同,课中间强行使用同样的段子,导致跟客户实际情况差得太远,该公司相关负责人中间多次提醒,无奈此讲师只背了此段子,无法进行变化。他的诀窍就是“以不变应万变”。这样的讲师您会请吗?如果您觉得公司员工真的需要娱乐,我建议您组织大家去看赵本山的小品,或是买几张冯巩的相声碟片放在公司供大家观看。
  “大学讲授”。
  我不是对大学教授有意见。大学教授水平确实很高!但是企业里面有多少是需要大学教授来讲的?大学教授常年注重科研,他是很专业,但他的听众是我们的公司员工,我敢保证,80%的教授都会让您的学员打瞌睡。除了太技术,太专业之外,教授们还往往把培训与教育搞混。企业里面需要的是培训,而不是教育!
  “四动讲师”。
  本文开头已经介绍过这样的四动讲师:听课时候很激动,下课想想很冲动,回去不知怎么动,三天之后就不动。问题出在哪里?出在讲师上,这种讲师往往出口成章,夸夸其谈,但您让他去做,他也不知道怎么做。他根本就不是一个实干的人,或者根本就没干过。这样的人去教别人怎么干,您相信能成功吗?
  “万能讲师”。
  这样的讲师往往是从书上抄些东西下来,东拼西凑,没有系统的,他们的法宝通常是自己的活跃课堂气氛的能力,除此之外,没有东西。一家培训公司老总告诉我,她有一个培训师很厉害,曾告诉她,他什么课都能讲。我告诉她,把这位讲师从您的合作名单上去掉,她问:“为什么?客户反映还不错呢!”我说,您如果想长远发展,就不要跟这样的讲师合作。更有一家大型培训公司老总告诉我,他有一位培训师有这样的水平,您只要在头一天晚上告诉他第二天要讲什么课,即使他从未讲过这门课,他也只要两三个小时准备,就能把课程讲好!效果还不错。也许他们说的都没错,现在我们的客户不专业,但是我们都在越来越专业,这样的讲师可能能骗得了一时,但骗不了一世。有句古话说得好:“真金不怕火炼!”
  在排除了以上培训师之后,接下来您要对培训师进行甄选了。
  以下是一些评估培训师的具体技巧:
  看看培训师的工具。只有那些有真才实学的培训师才会有自己的东西。没有做过,或者是做得不透的培训师一般是创造不出自己的东西的。但您一定要有火眼金睛,很多培训师为了包装自己,声称出过不少书,您一查,他还真的出过几本书。其实出书难吗?一点不难,天下文章一大抄。难怪现在市面上的书没有多少是真正有价值的。写书不难,但真正要拥有自己的东西却不是一件容易的事!
  有条件的话要去旁听,但旁听的时间最好长点,最好2-3小时以上,半个小时的旁听是听不出什么的。如果没有旁听的条件,则让培训公司或讲师提供授课录相。
  与培训师面谈,有经验的培训师能注意倾听您的问题,有很好的分析能力。能给您提出适合您的需求的建议,是您的顾问师。差的培训师是做不到这些的,他们只会推销他们现成的东西。
  给参加过培训师培训的客户打电话。让培训师最好是提供2-3家类似您公司情况的客户联系方式您直接沟通,还有不要忘记您公司可能也有人在加入公司之前也听过一些培训师的课,不妨听听这些人的意见。
  在选择培训师时,最好该培训师已经有您行业的经验或类似您公司类型的企业背景。如果一位培训师一直是做电器产品销售的,您无法想象请他来给快速消费品行业的销售人员讲课。如果培训师一直为跨国500强企业服务,您很难想象他能对一家家族式民营企业的问题把握得好。
  建立培训机构/培训师数据库
  现代企业最重要的一点是“可继承性”。不要什么都从头开始。我们已经经历过太多这样的例子:一位新经理上任,对别人说,他的前任干的都是垃圾,他要一切从头开始,于是花去不少时间,建立所谓的“系统”。两年下来,他也差不多了,走了,又来了一位新经理,同样告诉大家,前任干的都是垃圾,没有系统,他必须从头开始。于是又花了两年时间。4、5年时间就这样过去了,别的公司都在发展,这家公司还在原地踏步。这就是我们说的没有继承性。
  培训工作也是这样,我们不要试图每次都从头开始,前面讲过通过公司内不同的人员对相关领域的培训机构或培训师进行评估,评估之后一定要建立相应的档案,我们这是有效的继承别人的东西,是拿来主义。但拿来之后不要不用了,要把这些信息转变成自己的东西。
  怎么建立数据库呢?建议大家至少用Excel的方式建立这个档案,档案中应包含这些具体项目:机构代码,机构类型,机构名称,机构背景,重点产品,价格(讲师费或公开班的收费),讲师状况,与您公司的合作历史,评估人评语,您的评分(按5分或是100分都行),评估人,评估日期,公司网址,联系人,联系电话等等。
  不要忘记,每次评估或是合作之后应进行适时的数据更新!在相关栏目中加入您的评语!
  列出培训机构及培训讲师黑名单
  有了数据库,建议大家能在数据库中加入“培训师及培训机构黑名单”。当您上了一次培训公司或是培训师的当之后,不要让您的同事或是将来您自己也上同样的当。最有效的办法是建立“黑名单”制度。我在深圳工作时曾有两家公司以及两位培训师进入了我的黑名单。后来有机会别人问我的时候我也会告诉他们进入我黑名单的讲师资料。
  大家一起努力,才能够将社会上一些不合格的培训师淘汰,一起净化培训的土壤。让那些骗子培训师无立身之地。
  不要单纯看待价格
  很多人在选择培训机构时往往过于注重价格,其实跟您买东西一样,培训市场也是一样:便宜没好货。在选择培训师或培训机构时,别忘记最重要的一点是帮助您解决您公司面临的问题,过于强调价格,会让您忽略了您的目的!而且,价格高些可能是公司财务对您稍有不满,但是质量不保的话,可能引致公司全体参训人员对您的不满。
  不要迷信培训师的学历或是社会地位
  目前在培训市场比较混乱的情况下,许多培训师追求包装,甚至有的培训师弄虚作假,明明是本科生,他非要讲自己是国外的硕士。明明自己会的英语不会超过三句,他说自己是国际上知名的培训师。现在更有许多人标榜自己是中国培训第一人,培训大师,某某传奇人物……我认识一位“高人”,他能拥有十几个很吓人的学术及社会职位,还要特意印到自己的名片上,正面印不下反面继续印:什么香港理工大学名誉教授,加拿大某某皇家协会会员,英国某某皇家协会理事,他最热衷的事就是去搞这些唬人的东西。以我经验,基本上印得越多我越担心,真正有水平的讲师往往什么头衔也不印。
  不少培训师热衷于给自己套上许多光环,其实大多是都是包装出来的。作为客户,您千万要擦亮您的眼睛。
  作为培训负责人,我们要对几十个人甚至几百个人的几天时间负责,将承担培训的完全责任,要为为企业培养人才负责。任重而道远,选择培训师一定要慎重、慎重、再慎重!
    不要迷信外国品牌
  国内现在有不少国外知名的培训公司,提供非常规范的培训或是培训服务。他们的课程大部分确实很好,也很规范,但他们的操作方法往往过于教条,全部是国外的那套东西,是不允许修改的。这样用在中国的环境中往往会水土不服。举个例子,有家著名的公司提供的销售技巧培训,三天的计划安排的非常周密,一点都不能修改,我曾问过我公司60%参加过这个培训的销售人员,都说课程本身不错,但是目前中国的环境,包括中国的客户都不是课堂上讲的那种专业客户,这些技巧在实际工作中要应用起来很难,因为缺少课堂上讲的那种应用环境。导致公司钱花了不少,学员学到的技巧与实际情况脱节。
cui_busi

cui_busi 非常非常的好 第一:通过三个提问,告诉企业,且找且珍惜 第二:通过典型的案例说明培训的行情,暗示广大培训师不要偏离方向 ----------很赞 2014-6-15 12:25:45回复去87楼串门

lyl1988

lyl1988 很不错,辛苦了 2014-6-14 10:01:34回复去5楼串门

心存善念

心存善念

学习爱好者 

在职人士

学分    15712

淘币    953

地域    重庆

14楼
发表于2014-06-14 08:37
赞(0) +1
感谢分享,本周收获很大,祝社区各位朋友周末愉快!

狼毒花168

狼毒花168

实名培训管理者 

专职培训经理(主管)

学分    5161

淘币    152

地域    福建

15楼
发表于2014-06-14 08:38
赞(0) +1
感谢各位分享,学习贵在坚持,终有收获!

李兆艳

李兆艳

实名培训管理者  学习爱好者 

佳木斯市  专职培训经理(主管)

学分    58826

淘币    6265

地域    黑龙江

17楼
发表于2014-06-14 08:50
赞(0) +1
谢谢小编!必须下复制收藏!

风语者HR

tyjabc009

实名培训管理者  学习爱好者 

银川市  专职培训专员

学分    26995

淘币    929

地域    宁夏

19楼
发表于2014-06-14 08:54
赞(0) +1

坚持姜还是老的辣的基本原则

培训的三大主体目标:做什么,基于岗位职责的;怎么做,基于业务流程的;做到什么程度,基于绩效考核面谈的结果分析;

yelen-nadia

yelen-nadia

实名培训管理者  学习爱好者 

中山市  专职培训专员

学分    2431

淘币    0

地域    广东

23楼
发表于2014-06-14 09:04
赞(0) +1
工作重点是调查高中层领导作为内训讲师的想法和意愿。


xhm0121@126.com

xhm0121@126.com

实名培训管理者  学习爱好者 

东莞市  专职培训专员

学分    66

淘币    121

地域    广东

26楼
发表于2014-06-14 09:24
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看到很多实践人士的分享,学习了

198207@163.com

198207@163.com

实名培训管理者 

武汉市  专职培训经理(主管)

学分    2076

淘币    423

地域    湖北

28楼
发表于2014-06-14 09:29
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感谢大家的分享,今天收获不少,正努力消化各位前辈达人的心得,希望能学以致用吧!

LXR浅眠

LXR浅眠

学习爱好者 

温州市  

学分    235

淘币    24

地域    浙江

30楼
发表于2014-06-14 09:37
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没有特别的请过外训老师  不过我们最近邀请内部讲师也遇到类似的问题  挺苦恼的

狄雪px

狄雪px

学习爱好者 

专职培训经理(主管)

学分    1264

淘币    593

地域    上海

34楼
发表于2014-06-14 10:02
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看一周总结,学各家所长~。
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