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吐槽培训中所受到的种种资源约束

浏览(51063)    签到(432)

       培训界常说:"企业培训很贵,不培训更贵"。现在企业都非常重视培训,也经常参加或搞培训,结果总是差强人意。培训经理小李在参加我们周三的俱乐部活动时,就对我们抱怨说他在开展培训工作的时候,总有一厢情愿的感觉,因为时常受到种种资源的制约,比如说:老板不重视、学员不配合、培训资金不够用、内训师不愿意等等情况。

       今天,培社长就借用这道题目,让大家一起倾诉今年曾经在培训中受到的种种制约吧!欢迎大家互相倾诉,互相帮助!让我们一起努力,摆脱束缚,最终将培训的最大价值发挥出来!PS,如果您不曾受到所谓的约束,那么非常欢迎分享您的成功经验!

关键词:培训吐槽,培训经验

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lygxlx

lygxlx

实名培训管理者  学习爱好者 

连云港市  专职培训专员

学分    2340

淘币    183

地域    江苏

20楼
发表于2013-11-27 08:17
赞(0) +1

一、外部环境

  该鞋业贸易公司在生存发展过程中所受到的各种制约。是中国加入世界贸易组织后一批新兴企业所共同遭遇的普遍问题。这些企业由一些有丰富从业经验及客户资源的从业人员从原企业离职后所创立。管理经验不足,不能从家庭式工作模式向人力资源管理的质的转变,是束缚其在短期内迅速发展的致命弱点.企业必须根据社会、政治环境、经济环境为着力点,想方设法作出改变,才能在市场上站稳脚跟。

  二、战略

  (一)建立公司发展总体战略目标。统筹各项策略实施通过确立品牌形象,投资鞋类实体生产,逐步获取经营主动权,实现单纯依靠出口贸易向设计、生产、销售相结合的实体经营的转变。

  (二)根据企业发展总体战略,建立人力资源战略规划目标只有紧贴企业长远战略目标的人力资源规划.才是能够帮助实现目标的最优选择。该贸易公司的中长期战略目标是实现设计、生产和销售相结合的实体经营模式.这就要求公司实现对人的管理,合理配置人力资源,吸纳设计、生产、销售各方专才,优化人力资源结构.在激烈的市场竞争下,提前做好人员配置及调整的战略规划。建立健全各项人力资源管理制度,统筹落实制度的实施。把各项制度深入贯彻在日常管理当中.保证人力资源规划的实施有力促进企业发展战略目标的实现。同时,制定措施保证人力资源管理制度的有效实施.建立跟踪控制体系.避免制度在实施过程中受到外力干扰,确保公平合理性。

  (1)建立绩效管理体系。

  绩效管理是一种提高企业员工绩效、激发员工潜能.使企业不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。科学运用绩效管理体系有利于充分调动员工积极性,最大限度发挥工作潜力、提升产能,可以说.绩效管理是调节工作产出的最直接的杠杆。该公司需建立一套行之有效的绩效管理体系,划分企业内的业务部门及其职能范围,采用彼此竞争的工作团队模式.通过强化竞争奖励机制来促进业务提升是该公司一项重要的规划。

  1.制定绩效计划

  在公司战略目标的指导下,由管理者与员工共同制定绩效计划。充分考虑员工对每一项指标的意见和建议,经过修订,最终形成绩效计划,通过绩效计划书,员工对整个绩效考核周期内全部工作内容、目标及关键工作指标非常了解。

  2.绩效辅导与监控

  为了使绩效考核有效实施.应进行绩效相关考核工作事项的宣传和培训工作。按部门建立专兼职考核员。对他们加以培训。以点带面,让他们负责对本部门其他人员进行宣传与教育,收集问题和建议,反馈至管理者,进一步加强上下沟通,帮助员工更好地完成绩效计划。

  3.绩效考核

  在正式开始绩效考核之前,安排一定周期的试行期.按照管理者和员工共同制定的绩效计划书进行考核与评估.将最终结果作为修正绩效计划书中不足之处的参考.使员工从心理上有一个过渡期。试行期结束后,将考核结果真计入绩效管理体系当中,成为员工存提升、培训、奖惩等方面的体现。

  4.反馈与改进

  建市反馈制度。一个好的管理制度,除了在制定的时候充分考虑各项指标没置是否合理,测量与评分是否客观,非常重要的一点就是要保持透明度.让员一第一时间知道自己的受评分,哪些项目加了分,哪些项目是主管领导认为做得不够,被减分的。条件许可下.主管领导应该通过与员]面谈的方式让员工知晓,帮助员工认识不足,并且一同寻找改进方法,将员工的工作目标与公司的战略目标相整合.使员工越来越认同公司的战略目标并投入到为个人发展规划以及公司发展壮大而奋斗。根据考核间隔,可适当没置反馈时间问隔,如每个季度考核一次,则主管领导可在年末号核之后.下一年工作计划还未开展的时候做详谈,帮助员工及时改进。  

大饭团

大饭团

实名培训管理者  学习爱好者 

南通市  专职培训经理(主管)

学分    3252

淘币    311

地域    上海

32楼
发表于2013-11-27 08:24
赞(2) +1

吐槽,哈哈,这主题很棒啊!

培训中所受到的种种资源的约束,我径直从培训结果的角度开始理解,培训结果之所以不理想是因为以下几方面原因:

(1)培训管理者资源:培训管理者的能力对培训管理的影响相当大,包括训前需求调研与课程设计,训中培训实施,训后的评估分析等等,培训管理者的能力限制了每个环节相对应的报告,例如假设培训管理者能力不到位,那么容易造成需求调研不深入、不彻底、浮于表面、以偏概全等等,训中导致该控场的时候控不了场,训后导致评估报告所反映的提升解决不了最根本的问题,因此,好的培训管理者是培训中最重要的资源。

(2)讲师资源:讲师方面的资源,不容多说了,培训人曾在ttm视频中讲到的,针对什么样的受众群体物色什么样的讲师,例如饭谱理论中:烧大锅饭、稀饭、干饭的老师分别可以对应什么样的学员,另外师资甄选的漏斗模型,层层过滤,最终找到我们对口的那一根稻草。匹配的资源,会让我们在明确需求之余,最便捷、最快速的达到我们的目的地。

(3)学习氛围方面:学习氛围是带(待)出来的,如果你的领导是一个很爱学习的人,那么你觉得公司的学习、分享氛围会差么?所以学习氛围方面,就从影响领导的学习态度、培训态度开始,让高层明白培训的重要性,才会让培训结果结果的展示变得得心应手,步步为营。

(4)制度监管方面:制度是人做出来的,很ok。在制度建设方面,与前面几个方面有所重叠,制度是靠领导指示出来的,是靠培训管理者搭建起来的,是靠受众学员执行起来的,靠的是大家的资源,所以制度监管是培训全程管理必备的资源,对于人少的公司来说,制度也就是“习惯法”,习惯法只要能在公司执行,也成!但是大公司还是尽可能的将规范化的文件制度化,这是最贴心的保障!

珍惜每一次签到的机会,快乐分享,快乐收获!

Angela.wang

Angela.wang 珍惜每一次饭团同学的分享,有着小快乐的正能量,呵呵,加油勒! 2013-11-29 11:12:33回复

秋若溪

秋若溪

实名培训管理者  学习爱好者 

杭州市  专职培训经理(主管)

学分    16433

淘币    879

地域    浙江

68楼
发表于2013-11-27 08:58
赞(2) +1

今天的题目融合了之前签到的四个板块的话题。

老板不重视:老板不重视,下面的员工怎么会足够重视呢,所以突破点是搞定老板,弄清楚老板的真实意图,消除老板的顾虑,而后搭建你的体系流程,营造你的培训氛围,培训管理人员要见招拆招,步步为营,稳扎稳打,水滴石穿,付出了总有回报,一定会得到老板及重要干系人的重视、理解、支持、认可。

学员不配合:找出学员不配合的原因,正如之前提到的某些公司是出于跟风现象,看到其他同行在做,也乐乎的去做,一阵风刮过就没了踪迹。还是因为适逢旺季,无暇顾及培训,不同的原因处理方法各不相同。

培训资金不够用:钱不是万能的,但没有钱是万万不能的,这个道理想必谁都懂。尽量争取弹药,实在争取不到,想想办法内部自己培训或者找些市面免费的资源,如行业协会等渠道。

内训师不愿意:首先出台《内训师培训管理制度》,制度是管人的,流程是管事的,有了制度一切有了行动指南。内训师是作为一个核心的培训项目开展的,项目得到了高层的高度重视,从前期的制度出台到项目的运行,老板给到了强有力的支持。公司内部员工通过自荐或部门推荐的方式入围,培训部门初步筛选,安排准讲师TTT基础培训,认证授证(由老总亲自颁发,根据讲师实力划分等级)。我们会提供物质激励和精神激励,如:每年举行内训师大会年底评优老总颁发荣誉证书、根据内训师的等级给与相应课酬、根据课程等级给与课程开发津贴、成立图书角包含各种专业书籍、优先的培训机会、晋升加薪优先、纳入绩效考核项、参加沙龙活动等。

钱、重要干系人的时间、专业的培训管理人员、市场上现有培训资源四要素缺一不可。

Angela.wang

Angela.wang 融合了哪四个版块?呵呵 2013-11-29 11:13:02回复

秋若溪

秋若溪 @Angela.wang:老板、学员、资金、内训师 2013-11-29 12:50:20回复精彩签到,去68楼串门

明月如钩

明月如钩

实名培训管理者  学习爱好者 

朝阳区  专职培训经理(主管)

学分    12315

淘币    1642

地域    北京

75楼
发表于2013-11-27 09:02
赞(1) +1

培训永远是个痛并快乐的过程,要说起种种制约,主要经历过如下几种:

1、领导支持力度的制约。领导作为培训实施的最终决策者,在培训项目策划、组织实施过程中,起着决定性作用,领导一言一行,将决定培训如何开展,能否开展。

2、横向部门配合的制约。培训说直白了是“为人民服务”的工作,但要得到横向部门的理解、支持却不容易,一方面是沟通不畅造成不理解,另一方面是理解了,但碍于实际工作太忙无暇顾及。

3、内外部资源的制约。内部没有课,外部课太贵。内部没有人研发课程、讲授课程,讲师团队没有建立,永远是培训部门“玩儿自己”,外部资源没有选择好,肯定是花了钱也办不成事儿。

4、培训部门自身的制约。培训部门的制约永远是如何把培训做到针对性、实用性、系统性水平越来越高。但这在培训部门人员紧缺的情况下,是一个很大的挑战。课程谁来研发,课程谁来讲,课程如何保证针对性,如何优化提升,如何系统性实施,都是接踵而来的困难。

5、费用的制约。这是最直接的制约了,无数的培训管理者、培训部门都经历过或正在经历这种痛苦的炼狱。

个人观点,仅供参考!

MbyDarryRing

MbyDarryRing 正在经历着你说的很多问题,有没有方法分享的呢,求教 2015-7-13 16:02:02回复

唐选

Trainer唐选

实名培训管理者  学习爱好者 

杭州市  专职培训经理(主管)

学分    2276

淘币    446

地域    浙江

86楼
发表于2013-11-27 09:14
赞(0) +1

大早上的来吐槽,感觉不是那么正能量,不过也是总结经验,为了将培训的最大价值发挥出来。


最大的资源限制:没有资金!

鉴于所谓的低成本战略和老板说的“免费的东西才是最贵的”,今年的培训动作基本以不发生费用为前提(当然我也承认很多好的培训形式并不需要发生费用)。这样的结果就是:

终端销售人员的培训会被暂停,由此让我转而考虑用微信平台的方式


再一个资源限制:跨部门配合

鉴于我们公司销售导向以及市场部相对的弱势,一些培训项目要取得销售部人员的配合和参与有难度,加上前述的资金限制,具体为:

1、内训师没有很好建立(需要人员的配合、适当的物质奖励)

2、编写导购手册过程中比较少有销售人员的建议


综上,今年我计划的三项工作,在资源限制的前提下一路走过来:培训会(微信平台)、内训师、导购手册。

其间只能以“变则通”的思想去适应企业(如把培训会调整为微信平台),以及自己主动多承担。


MbyDarryRing

MbyDarryRing 请教内训师没有很好的建立大都表现在哪些方面呢?目前正在做这一块,想提前规避这些 2015-7-13 16:22:41回复

lituosifang

lituosifang

实名培训管理者  学习爱好者 

广州市  专职培训经理(主管)

学分    3270

淘币    469

地域    广东

88楼
发表于2013-11-27 09:15
赞(2) +1

      相信做培训出身的人,都几乎遇到过这些问题。今年这边的培训,慢慢有了起色,有了自己的节奏,慢慢得到学员的理解。真是万幸!

      我喜欢从问原因出发,找出产生的这些问题的真正原因。在这里仅谈几点感受较深的解决经验。

      1、学员不配合——原因:认为培训是一种福利——解决方案:培训跟绩效挂钩。

       培训管理人员里面,有多少人还在认为培训是一种福利的,认为培训是为员工发展提供支持的。我不知道。但是,绝大多数的员工认为,来企业工作,培训是一种额外的福利。是福利,我就有选择要或者不要的权利,我可以选择享受,选择放弃,完全看我的个人意愿。这样一来,每次的培训如何让学员配合。

       只有当培训跟绩效挂钩,哪怕是些许的挂钩,学员才会重视起来。只有这样,学员才会积极参加每一次培训,认真应对培训考核,不会出现走过场。除了培训积分制度外,还有年度考核加入培训项目,月度考核加入培训学习项目等等。这些方法都可以用来警醒学员对培训的重视。当然,培训还可以分为必修课和选修课,让学员知道,培训对他们来说是提升技能,提升绩效的,除此之外,还可以完善自己各方面的能力。

       2、老板不重视——原因:看不到培训对企业的作用,认为培训就是拉皮条——解决方法:让培训尽可能与提升组织绩效联系,或直接提升组织绩效。

       谁不知道培训的效果有限,谁不知道一次短暂的培训几乎毫无用处。这话只能说给我们自己听,我们要得到领导的重视,这些话没有任何用处。甚至是自己打自己的嘴巴。

       (1)不用重视每一场培训,抓起关键的培训。公司里面的核心部门,关系到他们的培训项目就完完全全重视起来,做好培训的一整套工作,尤其做好培训考核,让学员看到自己的收获,让领导也看到收获。培训管理人员不是每一场培训都要抓住,也没有那么多精力去做。难道,我们要发一辈子的培训通知、组织每一场培训吗?部门也可以发挥很大的作用。

      (2)做好重要培训的考核跟踪。什么是重要培训,每一个人都有一杆秤,可以自己衡量。培训的考核,有些是考试,有些是行动计划。那就检查他们的成绩,跟踪他们的行动计划,最后想领导汇报这些工作。哪怕业务部门没有明显的绩效提升,但是通过培训他们做出了改变,而且是好的方向,得到的关注和重视就不同以往了。说起来很飘渺,just do it.

     

法喜

相信做培训出身的人,都几乎遇到过这些问题。今年这边的培训,慢慢有了起色,有了自己的节奏,慢慢得到学员的理解。真是万幸! 我喜欢从问原因出发,找出产生的这些问题的真正原因。在这里仅谈几点感受较深的解决经验。 1、学员不配合——原因:认为培训是一种福利——解决方案:培训跟绩效挂钩。 培训管理人员里面,有多少人还在认为培训是一种福利的,认为培训是为员工发展提供支持的。我不知道。但是,绝大多数的员工认为,来企业工作,培训是一种额外的福利。是福利,我就有选择要或者不要的权利,我可以选择享受,选择放弃,完全看我的个人意愿。这样一来,每次的培训如何让学员配合。 只有当培训跟绩效挂钩,哪怕是些许的挂钩,学员才会重视起来。只有这样,学员才会积极参加每一次培训,认真应对培训考核,不会出现走过场。除了培训积分制度外,还有年度考核加入培训项目,月度考核加入培训学习项目等等。这些方法都可以用来警醒学员对培训的重视。当然,培训还可以分为必修课和选修课,让学员知道,培训对他们来说是提升技能,提升绩效的,除此之外,还可以完善自己各方面的能力。 2、老板不重视——原因:看不到培训对企业的作用,认为培训就是拉皮条——解决方法:让培训尽可能与提升组织绩效联系,或直接提升组织绩效。 谁不知道培训的效果有限,谁不知道一次短暂的培训几乎毫无用处。这话只能说给我们自己听,我们要得到领导的重视,这些话没有任何用处。甚至是自己打自己的嘴巴。 (1)不用重视每一场培训,抓起关键的培训。公司里面的核心部门,关系到他们的培训项目就完完全全重视起来,做好培训的一整套工作,尤其做好培训考核,让学员看到自己的收获,让领导也看到收获。培训管理人员不是每一场培训都要抓住,也没有那么多精力去做。难道,我们要发一辈子的培训通知、组织每一场培训吗?部门也可以发挥很大的作用。 (2)做好重要培训的考核跟踪。什么是重要培训,每一个人都有一杆秤,可以自己衡量。培训的考核,有些是考试,有些是行动计划。那就检查他们的成绩,跟踪他们的行动计划,最后想领导汇报这些工作。哪怕业务部门没有明显的绩效提升,但是通过培训他们做出了改变,而且是好的方向,得到的关注和重视就不同以往了。说起来很飘渺,just do it. 2015-2-24 12:14:55回复

云在天上

云在天上

实名培训管理者 

深圳市  专职培训专员

学分    3424

淘币    429

地域    广东

98楼
发表于2013-11-27 09:19
赞(4) +1

今天的话题很有趣~

刚看了已签到的同行们的“吐嘈”,发现大家遇到的问题都差不多。我和大家一样,遇到不重视培训的老板、不支持培训工作的各级管理者、不把培训当回事的各种学员。。。所以我所做的培训,基本都是在不占用太多财力和时间的情况下进行的,其中的辛苦,相信各位同行或多或少都有体会,就不与各位分享痛苦了~~

现在的我已经过了吐嘈的阶段。面对现状,我就做两点:一是工作上,尽可能地寻求各级支持,在条件允许能力足够的情况下,开展所有必要的培训;二是业余时间,提升自己的能力和水平。

工作方面,每次我都做好培训调查,再向老板汇报。这个培训可以有哪几种形式,与外面的培训机构有哪几种合作方式,每种的利弊是什么,全都汇报清楚。有时老板不会很爽快的答应,毕竟培训一天就是几万块的花费。我也不急于让他马上答应。过段时间再问问,过段时间又问下。当然在问的时候,也要顺便说说培训的急迫性和必要性,让他自己评估是否需要做这个培训。几次问过之后,一般他都会答应。如果还不答应,我也明白老板肯定有他自己的考虑,便不强求。

业余时间,我会有意让自己讲讲课,做一些PPT,不定期写文章,主要是让自己不至于因为实际工作中没机会做培训项目,而导致能力水平下降。有意提升自己,如果在这家企业一直没有发展机会,还有能力跳到其它合适的平台。

以前我总觉得老板是技术出身,不懂管理和培训;他对培训不冷不热的态度,让我很生气,但自从今年的人力经理离职案之后,我才发现,领导并非不懂。所以现在,我不像过去几年那样,强烈要求老板支持培训的工作。我认为,老板站在树的顶端,比我这种站在树底端的人肯定看得全面。所以,如果老板不重视培训,我们可以从他的角度想想,这场培训是否真的急迫和必要?如果一直地站在培训管理者的立场上,认为这也要做,那个也很急应该马上做,只会累坏了自己。

面对业务部门和学员时,也是同样的道理。

MbyDarryRing

MbyDarryRing 同行,现在也觉得公司培训很有必要,因为看到了一线基层及管理人员的很多问题,该如何去做呢 2015-7-13 16:26:27回复

云在天上

云在天上 @MbyDarryRing:两年前的帖子你都在看,说明你是个爱学习的培训人,赞! 以下建议,你自己分析是否可行。我只说说我的想法。 还是如我两年前所说,把你看到的问题、你想到的建议,以PPT的形式展示出来,发给领导;有机会时,当面简单沟通下。如果看到很多问题,建议分几次几个阶段来解决问题,先建议A 简单的、容易立马实施的解决方案,再建议B 不太容易实施的、但长期来说有效的解决方案。这个A方案应该包括两部分内容:a 你自己可以直接实施的行动上、b 需要你领导或公司支持的行动。先做a部分,再做b部分。 管理层面的问题,有很多可能是站在你我的层面,解决不了的。你可以做的是,每年跟管理人员做一次深度访谈,了解问题,整理后反馈给领导。提的人多了,问题就会逐步被重视起来了。再顺势提出你之前提过的建议,得到老板同意的可能性就大得多了。 你是否经常阅读?如果是的话,再一条建议:看到不错的文章,转发给相关的人员。比如,王经理沟通能力不太好,你看到有一篇针对沟通能力提升的文章,就转给王经理。当然,如果对方比较敏感,可以转给所有经理。以分享之名义转发,无人会拒绝的。这种事情,没有快速明显的效果,但潜移默化的效果,有时确实比我们直接干预更好。值得尝试。 2015-7-22 13:28:21回复精彩签到,去98楼串门

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