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怎样说服领导将内训工作集中安排?

浏览(57189)    签到(317)

  会员“静静很闲”,所在公司是网络科技公司,没有专门的培训部门,内训工作是由部门内组长或高级员工承担。这样的结果是,连贯的培训拆分给不同的人来承担,过于零散,不具备连贯性;培训人员过多,培训课程中知识点讲解不一致;担任内训工作的组长缺乏授课技巧、充足的时间和一定的责任心。
  作为部门内的内训师,她很希望每个部门将内训工作聚焦在1-2个人身上,现在看来人选也是确定的。那么她现在的问题就是,如何说服领导将内训工作聚集起来?安排各个部门设置1-2个专人来负责培训?为说服领导以及推动工作进展,她可以给出怎样的方案作为理论武器?有同样背景或经验的朋友欢迎分享!


关键词:内训安排,领导

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潘晓雷

pxl261314

实名培训管理者  学习爱好者 

成都市  企业大学校长

学分    16022

淘币    12930

行业    通信电子家电

地域    四川

1楼
发表于2013-07-31 00:01
赞(10) +1

    慧科公司,是吧。按照你们公司的规模、行业,员工最多的岗位应该是编辑,是不是分成了不同级别、类型,安排有晋级培训?

    小静,我对你们的主要培训项目不了解,所以,下面的一些方法,针对性不强,希望能对你有所帮助。

    想了半个小时才有思路,没遇到过这么混乱的情况。

    1.活用评分

    把之前所有课程评价拿出来,对讲师授课风格、技能等相关的评价项进行总结分析,得出具体的数据。

    假设各评价单项满分是10分,根据得分情况,如果超过9.5分的人数很少,占30%以下,那就把9.5分以上定为优秀档,如果9分以上人数都不到30%,那就把9分以上定位优秀档。

    这样,我们就可以用很有说服力的数据告诉领导,您看,评价达到优秀的还不到30%,很有必要组织一次授课技能的培训啊。

    如果是外派学习,那人数不会多;如果是请讲师来内训,就限定人数,按照你的想法,每个部门1-2人参加。TTT培训都是小班授课,效果才好。

    如此一来,通过这个措施,不仅可以提高内训师的水平,还能限定内训师的数量,在以后的内训中,这批内训师的授课评价会高很多,领导看到了,自然会同意将授课机会多安排给他们。

    2.分段式授课

    先举例,以营业厅礼仪为例,可讲课的讲师比较多,那我们就系统的把课程分成几个部分——迎宾礼仪、站柜礼仪、坐销礼仪、送客礼仪等。

    设计各部分纲要,组织讲师们讨论各自哪部分最擅长,定下主要版块。

    相互有分工,也清楚别人会讲什么,在自己讲课的时候,与其它版块有关联的,跨界了,一般心中明了,会对学员说,这部分我就不多说了,等X老师给你们上课时,会详细讲解。很简单的就会让学员觉得,课程是连贯的,会对下一节课抱有期待。

    这个方法主要针对讲师太多,适用于还没有实施下面第三、四点办法的时候。

    3.讲师评级

    讲师评级很关键,因为实力不足的讲师会惧怕,惧怕的人不会明说,有可能逃避、淡出内训师团队,也有可能爆发出来,积极提高自己;而实力强的讲师会很支持,因为评级会带来更多授课机会、更多收入。

    有内部优秀讲师的支持,领导也会很支持的。而且你们公司还有讲师多的优势,完全不必担心淘汰下一批,这正是想要达到的目的。

    高级讲师不仅授课机会多,而且课时费也高。初级讲师限定每年或每半年,只有两次授课机会,课时费是高级讲师的60%左右。

    4.讲师升降级

    讲师评级走上正轨以后,就可以考虑升降级机制了。

    初级讲师100%完成规定的课时,且评分达到第二档良好,可以申请成为中级讲师;中级讲师完成规定课时的90%,且评分达到第一档优秀,可以申请成为高级讲师。

    当然,也可以明确具体的课时要求,必须达到多少小时,才能晋级。

 

    这几个措施,欢迎提问。如果能多提供一些信息,就好了。

吴哥的微笑

吴哥的微笑 来晚了,学习了。 2013-7-31 21:48:38回复

huguangqiuyue

huguangqiuyue 学习了。 2013-7-31 16:28:45回复

yumin.1968

yumin.1968 我再加一层,感谢所有的楼上人! 2013-7-31 15:42:38回复去156楼串门

pxl261314

潘晓雷 @yumin.1968:这下你到楼上了 2013-7-31 16:31:14回复精彩签到,去1楼串门

微风徐徐

微风徐徐 潘老师,今天大伙都铁定了心在你家盖楼了,我就再起1楼嘿嘿,还需老师多给我们分享分享 2013-7-31 13:29:36回复精彩签到,去3楼串门

水煮鱼

水煮鱼 @微风徐徐:哈哈,潘老师的楼层总是门庭若市、车水马龙、车马盈门、人山人海、比肩接踵……我已经想不出来形容词了,大家接龙…… 2013-7-31 13:48:24回复

微风徐徐

微风徐徐 @水煮鱼:篇幅超过了史上最长的签到内容了哈哈 2013-7-31 13:57:00回复精彩签到,去3楼串门

pxl261314

潘晓雷 @水煮鱼:不是我的楼层啊,是一楼风水好。 2013-7-31 14:28:45回复精彩签到,去1楼串门

pxl261314

潘晓雷 @微风徐徐:莫洗刷我哎,这两天开会,今晚喝个大醉回家写醉文,谁看谁醉。 2013-7-31 14:30:47回复精彩签到,去1楼串门

微风徐徐

微风徐徐 @pxl261314:没有洗刷的意思,是真心崇拜,能从您老的签到中吸收到很多,无论是丰富的实操还是正确的理念 2013-7-31 14:33:30回复精彩签到,去3楼串门

水煮鱼

水煮鱼 @微风徐徐:崇拜+1 2013-7-31 14:57:03回复

水煮鱼

水煮鱼 @微风徐徐:明天帮你盖第一高楼啊。呵呵 2013-7-31 14:58:39回复

pxl261314

潘晓雷 @微风徐徐:你这么一说,晚上我肯定会多喝两杯 2013-7-31 16:30:50回复精彩签到,去1楼串门

语嫣

语嫣 恩,学习了,领导是个实在人,比较喜欢看钱花在有用地方,老师给的第一招是关键 2013-7-31 09:00:29回复去51楼串门

pxl261314

潘晓雷 @语嫣:哈,如果你实践了,来分享一下吧 2013-7-31 10:31:35回复精彩签到,去1楼串门

微风徐徐

微风徐徐

实名培训管理者  学习爱好者 

温州市  专职培训经理(主管)

学分    3477

淘币    593

地域    浙江

3楼
发表于2013-07-31 00:27
赞(7) +1

这个可以分为说服领导和说服不了领导两种情况。

一、说服领导。

1、 第一步:与领导沟通,让老板认可你。

    与领导交流培训对于企业的作用,对培训的看法,对目前培训工作的意见和满意度。老板认可你了,自然对于你提出的意见就起码会重视一点,但是前提是静静自己本身对于培训的认知要提升而且需要一份建议可行的方案,如果自己都不能理清也毫无解决思路,那我想说说服不了自己何谈说服别人,更何况是老板。

2、 第二步:分析目前培训工作的利弊,让老板认清形势。。

    这里为什么说是利弊而不是只有弊呢,一般来说老板不喜欢听直接纯粹的真话,或者说人都不是很喜欢只听不好的,所以还是要哄着听的呵呵。先要肯定老板对于培训工作的重视,特地安排一些人来进行培训,还要点明这些培训带来的益处,等老板飘飘然的时候,要委婉的来一刀——但是最近好像有员工反映目前的培训有点分散,多人培训,风格和知识点差别较大,有点无所适从。请记住是员工说的,不是你哦,别说不知道这话是什么意思,接着就等着老板发问。

3、 第三步:横扫千军,祭出法宝。

    前面铺垫了,该收工啦。等老板问你目前的弊处时,你要拿出自己的分析了,不是口头说的,要搜集数据,拿员工的满意度,对培训的不积极,员工的流失率等。同时请别傻乎乎的只提出问题,没有解决方案(或合理的建议)的话请你别浪费自己的时间,老板也不会给你时间。

同时这里要注意,这个过程要不断重复,老板不一定马上就答应,要死死咬住,但是别过了,适时地提出。

二、说服不了。

这种情况也很正常。做工作如果不多准备几条路,迟早会玩完也会打击太大,不能把价码全部压老板身上。如果真的解决不了,那需要自行调节了。

1、 敢于与相关培训负责人沟通自己的想法,这点很重要,如果你都憋在肚子里,那我想说我不是你的蛔虫真不知道你想什么。

2、 与该培训人表达关于目前的培训状况,寻求帮助和协调。

好了,夜深了,要被骂了,先这么多,希望能对静静有帮助。



水煮鱼

水煮鱼 大家看到没?既有横扫千军的气势,又有“退兵”之法。徐老师的楼也不是白盖的,徐老师做事很稳重啊,好的情况和不理想的情况都考虑了。像我们做培训的,经常跟各种层级领导打交道,稳重也是必须滴。我是捡到装备了,呵呵。 2013-7-31 15:37:19回复

pxl261314

潘晓雷 掉装备了。 2013-7-31 12:04:47回复精彩签到,去1楼串门

微风徐徐

微风徐徐 @pxl261314:我这也都是随意掉的碎品,今天若溪掉了一大堆,可以去看看嘿嘿 2013-7-31 12:15:47回复精彩签到,去3楼串门

pxl261314

潘晓雷 @微风徐徐:都是好东西,不放过 2013-7-31 14:31:20回复精彩签到,去1楼串门

秋若溪

秋若溪 哥们改名了,不再以一大串数字出现了,好一个横扫千军 2013-7-31 09:01:04回复去48楼串门

微风徐徐

微风徐徐 @秋若溪:哈哈,改名的事情嘿嘿,才发现啊,怕你们认不出我,就暂时没换头像哈哈 2013-7-31 09:10:17回复精彩签到,去3楼串门

秋若溪

秋若溪 @微风徐徐:早发现了忍着没说,今儿个憋不住了 2013-7-31 09:33:03回复去48楼串门

微风徐徐

微风徐徐 @秋若溪:哈哈,憋得辛苦 2013-7-31 09:51:47回复精彩签到,去3楼串门

静静很闲

静静很闲 很有道理哦 我会加油的~ 2013-7-31 07:51:30回复

微风徐徐

微风徐徐 @静静很闲:呵呵,主人公出现了,慢慢努力就行,一步步来,做好长期战役的准备 2013-7-31 08:31:15回复精彩签到,去3楼串门

静静很闲

静静很闲 @微风徐徐:好滴 2013-7-31 10:12:16回复

李兆艳

李兆艳

实名培训管理者  学习爱好者 

佳木斯市  专职培训经理(主管)

学分    58896

淘币    6265

地域    黑龙江

4楼
发表于2013-07-31 00:29
赞(2) +1

从静静角度看其工作环境与内容有四个问题和四项建议:

一是既然很闲便是没有主抓工作。不管是什么样的公司,既然没设专门培训部门,可见重视程度,顾而要想在此方面有所作为,必须做出成绩来。

建议眼下是统一公部门授课教案,形成课程体系,这里的工作量很大;

二是内训工作的思路是可以采纳,但实施起来真若用1或2个人,恐更是不会引起大家对培训的关注。

建议最好是形成“企业内人人都是培训师”的文化,这也是需要大量的工作要做;

三是对于培训课程中知识点不一致,便是没有形成与公司运营所需求对应的培训。

建议每次培训前授课讲师必须要与上级及相关主干运营沟通,针对各自所须培训给员工,而不是一人一样认为所谓的重点;

四是对于请示领导没有明晰重点方案。

建议,多想解决之道形成可行方案之一二或三,顾而多让领导做选择题而不是是非题。

静静很闲

静静很闲 其实我们的课件什么的都是完整的 所以这块倒没有太大问题 你所说的“人人都培训”或者“多数人参加培训”其实我们是这样 因为我们每个员工都负责客户 如果有人休假 也是需要由其他员工来完成工作任务 所以常年在客户培训 然而我这里想总结的是一些基础培训 这是我们需要的最基本的技能 如果在这一环节就诸多漏洞 那么对整体成长也没有太多好处 你说是吗 我现在也是苦恼没有很好的完善的方案给到领导 所以来求助啦! 2013-7-31 07:51:04回复

李兆艳

李兆艳 @静静很闲:静静早!看到你的急切之意,一定要静下思路梳理。 就如我们去售楼处买房,不论是多大平米,你要看一下样板间,这是售楼处为客户带来最直观的效果。同理,你可以将一门或两门课程做为“基础样板”,集中或者根据实情分批集中将“培训师”们培训一次,大家都可以效仿。 这便是一种方案的操作呀,以此类推,你可以有很多培训实质工作要做! 2013-7-31 08:44:22回复精彩签到,去4楼串门

微风徐徐

微风徐徐 @静静很闲:应该还是要定培训的模块的,根据模板做课程PPT,列出要点,再几个相关人员解读,签字同意并统一执行,至少大方向不会出现什么错误,知识点不会差别很大。除了你们的客户培训之外,还需要本身企业的培训等。鉴于目前还没培训部,还是跟艳姐建议的一样,先做两门样板课程 2013-7-31 09:24:07回复精彩签到,去3楼串门

静静很闲

静静很闲 @微风徐徐:EN 了解 2013-7-31 10:09:17回复

静静很闲

静静很闲 @李兆艳:这又出现了一个新的问题了 这些培训者我之所以要把他们的培训工作拿出来 就是因为他们时间不足 但是他们不愿意拿出来 但他们既然连培训时间都没有了 又怎么愿意拿时间出来让我给他们去培训呢。真愁人! 2013-7-31 10:11:04回复

李兆艳

李兆艳 @静静很闲:作为HR管理岗,绩效考核是必须要制定的吧,将这些不想来参加培训的“培训者”们的培训时间纳入绩效考核里,反复推敲后形成方案,与你的上司或高层汇报,这是最好的也是最有效的方案!! 很多问题,要多思考解决办法,不都是围绕着“人”来进行吗,不要愁,大热天别上火哈! 有问题相信自己一定能解决!! 2013-7-31 10:41:14回复精彩签到,去4楼串门

微风徐徐

微风徐徐 @静静很闲:建议看看之前的签到,如何说服骨干员工去培训 2013-7-31 11:44:15回复精彩签到,去3楼串门

pxl261314

潘晓雷 @静静很闲:为什么不愿拿出来,有补助? 2013-7-31 14:32:07回复精彩签到,去1楼串门

夜半

夜半

实名培训管理者  学习爱好者 

贵阳市  兼职负责培训的HR经理

学分    6541

淘币    215

地域    贵州省

11楼
发表于2013-07-31 07:36
赞(3) +1
从案例开看,没有专业的培训部门的弊端静静已经发现了,解决的思路其实也有了,只是不知道具体怎么实施。1.主动承担责任。内训师都是兼职还有自己的主业,在公司架构限制下,静静应该站出,张罗培训小组成立,将游击队编成正规军,同时让领导看到你的热情和责任心。2.给员工发效果满意度问卷,将员工对培训时间地点讲师内容等数据汇总,这是最大的数据武器。3.向HR或者考核部门要人员流动和绩效数据,这是秘密武器,很多老板都知道其和培训的关系,但容易遗忘。4.用自己的主动为前提,拿真实的数据做支撑,把数据分析报告和解决方案递交给领导,获得领导支持。5.在领导支持下,调整内训师管理制度,不再以课时单论,与员工绩效挂钩。6.组织培训小组,按岗位和工作性质划分所负责内容,进行统一课程开发和授课安排。 越写越像一个培训管理者该做的事,不知道偏了没有,也不知道对静静来说是否有用。
静静很闲

静静很闲 其实归根结底是成本问题 如果拖出几个人来培训而不是做主业 会增加基层人员成本 需要多招聘人 因而我感受到的是领导希望我们身兼数职 近期也就是因为职员越来越多 领导也感受到培训的确很重要 才决定拨出一个人主打培训 其实这之前我一直主要做的也是培训工作 但现在分明大领导 让组织一个系统了 可直接上司却毫无动静 我也在考虑把员工的反馈拿出来看 但这材料也是在直属上司那里 我提出要看 遭到拒绝 关于所说的人员流动 我也考虑过分析数据出来 不知道这个有没有分析模型可以借我参考下呢 我还没有做过这方面的数据分析 2013-7-31 07:47:43回复

���T

Jayden Chung @静静很闲:培训工作要想能顺利开展起来,少不了制度的保障! 2013-7-31 11:31:16回复去115楼串门

Yanfen_Yang

grace--HR

实名培训管理者  学习爱好者 

在职人士

学分    8940

淘币    1345

行业    软件

地域    北京

15楼
发表于2013-07-31 07:43
赞(2) +1

根据今天的签到案例,个人建议:

1)将目前存在的问题和造成培训工作的效果总结以数据分析的形式整理;

2)根据存在的问题制定新的专人培训方案及效果预测报告;

3)两份报告整理完以后和领导预约时间谈谈个人想法和带来的收益以及培训工作的有效性。

4)培训工作最好聚焦1-2人专人负责,这样可以保证培训效果和员工便于接受。

静静很闲

静静很闲 ok 谢谢你的提议~受益受益 2013-7-31 07:57:15回复

grace--HR

Yanfen_Yang @静静很闲:希望可以帮助您 2013-7-31 09:20:11回复精彩签到,去15楼串门

大饭团

大饭团

实名培训管理者  学习爱好者 

南通市  专职培训经理(主管)

学分    3271

淘币    311

地域    上海

22楼
发表于2013-07-31 08:06
赞(2) +1

静静所在的网络公司,已经开始有部门的内训,分享氛围的确定已经是培训管理中的大举措了。

目前的问题,在于内训师团队的整合,更多的是资源的整合。只要内训师团队整合的好,配套更方面的体系框架建设,那么企业大学的目标也是近在咫尺的。下面我们从几方面进行资源整合,撰写成报告的形式提交给领导,提升说服力和规划性:

(1)组织得有一个好的领导者,就目前的形式看,需要对内训工作组长的人选(绩优股/潜力股)方面进行优化,优化完毕后,推荐参训TTT/PTT课程,消化吸收并整理,以备向组内成员讲述;

(2)网络科技公司上市的也非常多,可以借鉴大公司的企业大学/内训师团队的组织架构,尽可能将领导招募为内训师团队讲师的一员,积极参与各种内训活动。一方面提升内训师讲课的准备度,一方面提升学员们参与课程的积极度,从而提升培训质量和培训效果;

(3)目前的内训师团队相对零散,那么就参照成熟企业,进行甄选与组建,与选组长的一个原理(绩优股/潜力股),责任心一定要强!参加组长教授的TTT/PTT课程,结合自己的岗位模块优势方面,对原有课程进行优化;

(4)根据公司实际情况,参照成熟企业的内训师管理制度,建立配套的招募定级制度、培训制度、考核制度、奖金分配制度等,对内训师团队进行精细化管理;

(5)邀请组长、领导代表、员工代表等组建临时内训师小组甄选委员会,对之前甄选并参训的内训师进行课程试讲考察,对其进行定级...从而开始规范内训培训。

15432915@qq.com

15432915@qq.com

实名培训管理者  学习爱好者 

杭州市  专职培训经理(主管)

学分    3407

淘币    722

地域    浙江

23楼
发表于2013-07-31 08:13
赞(2) +1

对静静很闲所在公司不是特别了解,简单分享下我司内训的做法吧,希望能起到帮助。

所谓内训一般都是由专业部门自己负责,但是要实现培训的统筹就要有一根主线牵着各个部门,因此我们对内训设置了经费,人均12元/月,每月2次,这笔经费只有来参加内训并且签到了的人才可以,有了这个我们就要求在各个系统设置一名专门内训对接人,所有的内训计划和课程安排以及后期报销都必须通过该人给我们提交,我们对该内训对接人也有一定的职责要求。

自公司岗位薪酬项目输出公司关键序列之后,我们就计划针对梳理出来的关键序列进行岗位梳理,梳理出该岗位的学习路径图,然后以此学习路径图为依据去设计该部门的内训课程。

再来说说我们是怎么争取到这个经费和项目的,首先我们是确定了内训项目的定位:解决职能人才专业性不足的问题。我司比较特殊职能专业部门进来的人不一定是相关专业毕业的,这就造成了很多职能部门人员刚进来都是门外汉,那要怎么解决这个问题呢?

我们提出了以任职资格为牵引的内训计划,我司基本上任职资格覆盖到了70%以上的职能部门,那这些部门要达成任职资格要求就必须学习,因此部门内训就是解决这个问题的最好途径,职能人数较多,各个部门间专业不一,一个部门可能也存在专业性不一的情况,无法由培训部门统一安排培训,因此由专业部门自己组织的内训再结合任职资格的牵引是较为适合的,对培训内容也要有一定要求,以流程、方法论为主的专项培训,部分高层领导允许参加外训,但是外训回来必须内化课程供内训学习,这样也能达到知识管理、留存的作用。

讲了那么多,可能有点散,最近状态不佳,如有问题欢迎大家私下交流哦。

tonycheungchn

tonycheungchn

实名培训管理者 

HRD

学分    2823

淘币    277

地域    黑龙江

39楼
发表于2013-07-31 08:43
赞(1) +1

有专人来做需要考虑的问题:

1、目标专职内训师自己的意愿如何,是否具有很强的动机,专职内训师和兼职内训师工作差异很大,这种转型目标人员是否已经做好了准备。

2、由1-2个专人来培训,工作否饱和,如果不饱和,其他时间怎么安排才能给企业达到最优产出比。

3、专人的的劣势是不利于让其他员工承担分享责任,对其他员工的成长不一起效果好。


根据案例描述看,问题的关键在于以下两个方面:

1、怎么确保同一个培训拆分由不同人讲也能保持连贯和一致,这个需要在培训课程设计的时候做好沟通,确定好培训的知识点,以及重点和难点。并在课件评审的时候做检查。这个工作需要培训管理者负责组织。

2、担任内训工作的组长缺乏授课技巧,需要对他进行TTT的培训,由培训管理者来安排。时间和责任心是激励的问题,需要培训管理者来设计,必要的时候需要请领导支持。

静静很闲

静静很闲 你提出的几点我会继续考虑 确实这事情要全面考虑 2013-7-31 10:21:00回复

yanghuagyt

yanghuagyt

学习爱好者 

北京市  

学分    10

淘币    22

地域    北京

84楼
发表于2013-07-31 09:45
赞(2) +1

看问题描述,该公司存在问题较多,可以按重要紧急,重要不紧急的次序解决。

一、首先解决说服领导将内训工作聚集起来。(前提,领导的性格要摸清,是不是属于可以很好沟通的,自己本身沟通也要有技巧)

1、自己要有内训工作聚集后培训工作的方案或思路

2、分析组长不重视的原因,与组长沟通:因为组长缺乏授课技巧、责任心,且本身工作也忙,没有充足时间管理培训,所以静静可以与组长沟通,组长在大方向上引领,可以安排自己跟进、督促剩下的工作,之前有问题及时向组长汇报,请组长指导。

3、与组长沟通当前培训的现状:第一,部分员工精力有限,参与培训会影响到本职工资,公司各部门都有很多人参与培训,势必有些人不情愿,因为工作量增加了。第二,培训讲师多,不一定能出的来优秀的讲师,看看领导是不是可以选拔1-2人参与培训。这样做出的培训也有水平,公司领导会跟认可。

3、如果组长认可,可以向组长汇报下自己的思路,请组长指导。

4、向领导请教专们负责培训人员的选拔方式。

二、如何给出有力的培训方案?

一定要能够切实解决公司培训工作现存问题的方案。

1、可以进行贮备讲师培训,培训大家授课技巧、课程开发等内容。组长也可参加。

2、进行个培训师选拔。

3、你来协助各培训师做培训。

 

静静很闲

静静很闲 真不错的想法 收集下来 谢谢啦 2013-7-31 10:33:43回复

格兰金属

格兰金属

学习爱好者 

在职人士

学分    12

淘币    15

地域    上海

88楼
发表于2013-07-31 09:54
赞(1) +1

个人认为,公司规模所决定的企业文化,领导也想做大做强,但苦于现有的资金或者投入不合适。

很多民营企业,对于培训的概念就是技能的传承,从这一点,培训者的工作价值就已经定性了。所以没必要花费口舌去开解老板,只要你可以想出比他方法更实惠的模式。

个人建议:培训工作统一由人事部人员做安排,集中讲师资源,建立讲师库,使每一个新员工对各个部门的权限和知识都能了解

个人分析:以上做法不带来任何直接成本的支出,同时将企业内资源最大化发挥,又能有计划性、体系化地建设自身的发展规划

静静很闲

静静很闲 我们的培训更多的是公司内部平台 技巧等方面的 HR不会涉及 只有咱们自己去做呢 2013-7-31 10:35:31回复

格兰金属

格兰金属 @静静很闲:我的意思是,HR只做一个统筹管理,不需要讲课;而且专业课程也不是每个人都会得 2013-7-31 10:43:01回复精彩签到,去88楼串门

格兰金属

格兰金属 @静静很闲:我们只做管理,就像文员一样,帮他们排好课程及协调就行 2013-7-31 10:44:39回复精彩签到,去88楼串门

wgl2002

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实名培训管理者  学习爱好者 

深圳市  专职培训经理(主管)

学分    3950

淘币    122

地域    广东

89楼
发表于2013-07-31 09:56
赞(2) +1

1、首先看,在没有部门的情况下,培训的职能由谁来承担!

2、培训没有部门是否有人力资源部统一组织!

3、很多职能不是内训师来完成的!

4、跨部门整合,不是一个人能协调的!


方法,建议你转成培训专职人员

         制订统一的计划

         领导支持


静静很闲

静静很闲 我想在今年说服老板增设专门的培训人员岗位 在筹备相关资料和文件 打算给老板看看 2013-7-31 10:36:45回复

wgl2002

wgl2002 @静静很闲:你要向TM靠近,作为培训的管理者,要有思考,要有规划! 2013-7-31 11:56:32回复精彩签到,去89楼串门

easyview

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实名培训管理者  学习爱好者 

专职培训经理(主管)

学分    1501

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地域    江苏

105楼
发表于2013-07-31 10:31
赞(1) +1

这种情况,暂时不宜搞什么培训体系,内训师体系什么的,这些都很大,牵涉面也很广。

个人觉得可以以一些重大或重要的培训课程来重大突破,做好做精,以此寻找突破口。现在关键的问题是得到领导的支持。不知道贵司是否有每月的绩效考评,我们的做法把重要的培训课程立项后,进行绩效正面激励,就是根据学员的出席,学习情况,成绩等进行考核评估,但是不进行负面激励,即惩处绩效。这样有利而无害的事情,很少有部门会拒绝,领导也很容易重视,自然会安排人去负责了。

qszxfx

qszxfx

实名培训管理者  学习爱好者 

专职培训经理(主管)

学分    1851

淘币    166

地域    上海

107楼
发表于2013-07-31 10:35
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其实问题症结在于怎么有好的方案和手段来说服你的老板,所以大道理其实大家都明白,就不多说了,对于此有几点实际操作的建议供你参考:

1.和老板沟通明确我们目前的问题是没有形成系统的培训内容,各个知识点都是零散分布的,学员学习效果差

2.所以我们需要有人来一起整合下公司培训的内容形成一套课程(一般老板都会同意),就可以建议老板指定那些你看好的那批人协助你制作

3.整套内容制作完后,你可以建议老板,因为这些人制作的材料,所以他们对此最熟悉,最好今后的讲课都由他们来实施

4.邀请老板听一听整合后的课程效果怎么样,如果老板觉得内容可以,但授课人表现不行,那建议老板可以给他们做TTT培训

5.等第一批内训师稳定后,可以考虑引入讲师的评估制度,提升讲师质量

潇~

潇~

实名培训管理者  学习爱好者 

广州市  兼管培训的负责人

学分    1375

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地域    广东

147楼
发表于2013-07-31 14:05
赞(0) +1

培训部从无到有其实是需要老板来重视的

首先,要领导重视培训连贯的重要性,假如已经有1-2个人,那我们的角色应该是一个组织者

其次,要整合出历史培训的数据资料,现在是大数据时代,将较为优秀的课程总结,归纳为培训的体系

再次,将所有的课件进行整合,划一,大道至简,化繁为简

最后,我们现在也是在遭遇这样的事情,不够我们很大的程度创造出了业绩,也就是结果,销售部门都很配合 

Sophie.liao

Sophie.liao

学习爱好者 

成都市  

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淘币    3

地域    四川

166楼
发表于2013-07-31 15:40
赞(2) +1

静静遇到的问题,和我在休产假,但是又遭遇部门代理经理辞职之后的情况有点像。

当时培训部人数不够,所以老板给予支持,就让销售团队的主管协助来做新人培训,但是因为主管也有自己的团队和业务要负责,所以虽然很想把这个事情做好,但是效果不理想,经常遇到临时有单子,新员工在课程衔接上,一等就是半个小时才等到下一个讲师出现的情况。

针对这种问题,可以有以下的一些解决方案,仅供参考:

1、告知老板,搭建内部简直讲师团队,给予一定的激励,比如,和晋升挂钩,或者直接给予兼职讲授授课费

2、内部竞聘兼职讲师,选拔出来的兼职讲师,再进行一轮上岗前的培训

3、建立讲师循环及晋升制度,讲师循环指的是要有新的讲师进入

4、提前将课程表全部整理出来,并通发及打印,交给各个任课讲师,遇到有讲师课程的时候,早上一封邮件追踪提醒

5、注意鼓励内部讲师,提高授课自信心及积极性

暂时想到这些,希望对你有些帮助

 

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