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如何推动培训效果落地?

浏览(59222)    签到(328)

  M公司培训主管林小姐很是困恼,上周组织了一场培训,由市场部经理陈老师讲授《市场调研及网络营销》的第一节课,课程结束时陈经理还布置了作业和行动项。这不,到了交作业上第二节课的时候了,催促下来好几个学员反馈说工作忙、要加班……收到的作业寥寥几个,质量也不算高。立下的行动项也不知道如何办才好,请问:

  1、请问你们内训会布置作业或行动项吗?
  A:会; B:不会; C:很少

  2、你是林小姐,碰到这个问题,你会怎么处理?

关键词:培训效果,效果落地

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潘晓雷

pxl261314

实名培训管理者  学习爱好者 

成都市  企业大学校长

学分    16017

淘币    27430

行业    通信电子家电

地域    四川

1楼
发表于2013-05-17 00:00
赞(21) +1

我们大部分的内训课程都会布置作业,或行动项,执行效率很高,分享几点做法。

一、培训前

1)通过领导影响,口碑相传,在企业内形成积极响应培训的风气,使得参加培训的学员,都会主动、认真的去完成作业。

2)布置培训场地,张贴企业文化海报、名言警句;还有以前各期学员的精彩照片,尤其是全身心投入、表情紧张的照片,对正在学习的学员,有较好的推动作用。

3)告知学员,本场培训是以作业完成,才算圆满的,有好的开头,也要有好的结尾,作业做完,做好,收获的是丰硕的果实。

二、培训中

1)休息时播放以前各期学员的行动视频,比如我们会放学员参加“城市生存”、“爱心募捐”等任务进行时的跟踪视频等,为企业的执行氛围添一把火。

2)与学员做一个约定,学员承诺会去完成任务,有质有量,此举也有较好的效果。

3)将作业/行动项生活化、家庭化。我们假设案例中M公司的业务是空调销售,陈老师可以让学员调查各自家庭、亲友家经济情况如何,生活环境怎样,使用的是变频、定频,壁式、立式,还是单冷、单暖、冷暖空调。

引导学员完成任务后,可以用掌握到的调查信息,给家人带来怎样的益处。

三、培训后

1)告知学员,作业/行动项完成情况,需向其直接主管回报,可以有效督促部分懒散的学员较为配合的完成任务。

2)在企业内形成制度,每一次培训后的学员作业/行动项,与其当月绩效奖金挂钩。作业由3名以上责任人评分——85分为合格线,相差1分,计算10元绩效奖金。

3)作业/行动项完成情况,与当堂考试成绩一起,存入员工档案,作为外派学习、优秀员工评选、以及职位晋升的重要参考依据。

4)约定作业完成后的分享时间,由培训部或相关部门牵头,同期学员对作业完成情况进行分享,可考虑邀请学员上级旁听。

5)在公司内设立墙壁作业栏,每一位学员的作业,都需要贴上去。

6)制定作业标准,评选优秀作业,颁发证书、鲜花,评选以荣誉激励为主。

 

以上是我个人的一些粗浅建议,可搭配使用。

想要将培训效果落地,不是一两个方法、一两次努力就能轻易达成的,需要改变意识形态,如此方能长久。

pxl261314

潘晓雷 回大饭团:我没有国企工作经验,提一点建议吧,国企员工稳定性是比较高的,也就是说,中年级别的大叔大婶,应该在企业内工作时间比较长了,建议可以开展服务之星评选,如5年、10年、20年优质服务员工,制作胸章,让获选员工佩戴。借此激发他们的荣誉感,这样不仅可以提高他们参与培训的积极性,其它活动的参与性也会更高。 2013-5-17 17:04:31回复精彩签到,去1楼串门

rivernice

rivernice @pxl261314:哈哈,有意思! 2013-5-17 19:32:32回复去226楼串门

lmqytz

lmqytz @pxl261314:哥 你天天几点睡觉啊啊 2013-5-17 20:07:33回复

pxl261314

潘晓雷 @lmqytz:该睡就睡 2013-5-17 20:52:15回复精彩签到,去1楼串门

pxl261314

潘晓雷 回云在天上:一定要重视公司上下执行氛围的营造,改变员工积极完成任务的意识形态 2013-5-17 16:58:45回复精彩签到,去1楼串门

大饭团

大饭团 想一些国企单位,都是中年人,怎么做培训方面的激励呢? 2013-5-17 15:18:55回复去181楼串门

云在天上

云在天上 这些方法看上去不错,有部分我正在做,没做的也打算尝试一下。感谢分享~~ 意识的改变确实很重要,否则做不了几次,又会被打回原形。 2013-5-17 15:03:46回复

pxl261314

潘晓雷 回小鸟:高出85分,是额外奖励,低于85分是负激励。只要作业是认真做的,肯定不会被扣钱,员工理解度很高。而且,不是每一场培训都用这一条,会针对重点项目。 2013-5-17 14:19:11回复精彩签到,去1楼串门

万静

万静

实名培训管理者  学习爱好者 

杭州市  专职培训经理(主管)

学分    625

淘币    60

地域    浙江

12楼
发表于2013-05-17 08:16
赞(1) +1

有时也会,这种情况比较常见,一般系列课程的话,我们会分组,每组让小组长去跟催作业,各组积分评比,在课程全部结束时评选优秀团队,另外就是在组织类似的培训项目前,先与部门主管沟通好,取得部门主管的支持,主管重视,员工自然也会重视了。

万静

万静 这个我们会在培训项目开展之前就先跟各部门主管沟通的,一般此类培训主管很乐意让员工参加,但参加的过程不太管,如果中间出现这种问题,小组内无法解决,就统计一下哪些部门的完成情况比较差,单后单独将情况反馈给其部门主管,开始不要点名,一般主管知道自己部门情况最差的话,都会督促一下的。 2013-5-17 11:49:01回复精彩签到,去12楼串门

小鸟

小鸟 我们也是在头疼主管认可度的问题。 2013-5-17 10:25:27回复

洪笑笑

洪笑笑 如果主管重视程度不够,怎么办? 2013-5-17 09:51:56回复

15432915@qq.com

15432915@qq.com

实名培训管理者  学习爱好者 

杭州市  专职培训经理(主管)

学分    3407

淘币    722

地域    浙江

16楼
发表于2013-05-17 08:22
赞(1) +1

很少

之前在经理实战上有过行动学习,是按照组为单位安排一个课题让学员作为行动事项,半年或者季度为一个单位进行效果检验,当时是借鉴惠普的学习方式,但是效果不佳,出现了行动学习 影响学员其他工作的情况,最终的行动效果也因人而异,不是所有小组都取得了成功,后来就慢慢淡化了这个学习方式。

现在看来,行动学习最主要还是要做好前期沟通和后期的奖惩机制,前期做好和公司高层的有效沟通,得到大家的支持,这个的推动才是最快速的,后期要有对应的奖惩机制,和绩效的挂钩和选拔的挂钩,打造一种荣誉感是必要的,其次在训中对学员的合理引导和有效交流也是重要条件之一,在行动学习上我们还有很多机制要完善,也希望向大家多学习。

15432915@qq.com

15432915@qq.com 你好,这个项目是好几年前做的,我也是听前辈提到过,现在她休产假了,具体的过程我还真不太清楚,只是知道效果不一,所以这种方式暂停了,也很可能是由于行业性质决定,之后我了解到新的情况我再回复你。 2013-5-17 16:44:15回复精彩签到,去16楼串门

青争

青争 行动学习我们公司一直在讨论实施,你竟然已经实施了,想了解一下你们具体是如何借鉴惠普的学习方式进行操作的,还想了解一下推动不了的问题又在哪?希望赐教~ 2013-5-17 10:10:43回复

GMY林剑鸣

GMY林剑鸣

实名培训管理者 

江门市  专职培训经理(主管)

学分    886

淘币    91

地域    广东

30楼
发表于2013-05-17 08:39
赞(1) +1
1.会布置作业或行动项;2.建立培训出勤与作业及行动项提交档案,当年记录会进行累计并实时公布,缺勤与未提交会是红色,同时该培训项目不能关闭,如有如有再次培训,要参加复训,直到参加并考核合格才能存档关闭,未能关闭与外训机会,晋升,评优挂钩,目前还未碰到极端个案。
suva

suva 支持! 2013-5-17 10:48:42回复

小鸟

小鸟 当年记录会进行累计并实时公布,缺勤与未提交会是红色,同时该培训项目不能关闭,如有如有再次培训,要参加复训。听楼主描述,这种培训是适用于系列业务培训还是一般的通用性的培训,如果是系列培训一再复训会不会影响学员的学习积极性? 2013-5-17 10:28:20回复

SarahLiu

橙女郎

实名培训管理者  学习爱好者 

浦东新区  专职培训经理(主管)

学分    2906

淘币    226

地域    上海

31楼
发表于2013-05-17 08:40
赞(2) +1

这个问题真的是反馈了大多数中小型企业对培训的态度和做法,太多的学员认为培训就是课堂上讲讲,讲完了就是培训结束了,任务完成了,并不知道课堂培训只是培训的其中一个形式,而课堂讲授的结束正是培训的开始.而这个意识的改变也必须有一定的措施和策略加以辅助调整.

1,我们所有的内训一定会布置作业和行动计划。作业有现场的考试和角色演练,现场点评。行动项是由学员根据自己课堂上所学内容结合实际工作需要列出清晰的行动计划。

2、我是林小姐的话,首先在开始培训之前就要找相关部门参训学员的领导进行沟通,表名这次培训的目地和针对性的需求改善点,得到部门经理的认同及参与。并知悉相关干系人课后将有行动计划的跟进任务,目的是将培训效果落地,对部门业绩有所帮助和改善。

 

3、在学员将所有的行动计划列出后让学员自己签字确认,并将相关行动计划以最快的速度教与学员的直接领导人手上,并以专业的方式以邮件或培训部发出的通告进行知悉相关干系人这些学员列出的个人行动计划,需由直接领导进行跟进个监督

4、培训有实效,能够落地,一是关键的相关干系人的支持和参与,二是纲领性的公司培训制度的执行,三是培训负责人的积极主动跟进和反馈,四是最佳的将培训成绩列入员工升级和职业晋升的评估考核参考中,让其自身就重视

在还没有人人都如此爱学习的学习型组织的氛围中,培训人员需要付出更多的主动,积极,想办法解决问题的热情

我是小孩

我是小孩 支持! 2013-5-17 10:38:49回复

小鸟

小鸟 培训人员需要付出更多的主动,积极,想办法解决问题的热情,认同,逆境时才能看出你是否能够坚持~ 2013-5-17 10:29:50回复

洪笑笑

洪笑笑 很全面啊,将培训的相关关系人都纳入进来帮助培训效果的监控落地,其实培训就是资源整合和沟通交流的过程,对于争取部门主管的支持,有没有提供价值点的具体话术? 2013-5-17 09:57:26回复

rivernice

rivernice @洪笑笑:赞同! 2013-5-17 19:37:51回复去226楼串门

qiankang0724

qiankang0724

实名培训管理者  学习爱好者 

宁波市  CHO

学分    3712

淘币    571

地域    浙江

32楼
发表于2013-05-17 08:49
赞(2) +1

作业会布置,但很少。因为最后全盘收取作业的可能性实在太低,而强迫性的作业,完全没有取值的意义。

所以,在必须安排作业的课程中:

首先我安排的作业都是自愿的,你可以交,你也可以不交,但会通过上交和作业的认真性,不参考内容的的前提下,对每位学员的行为做纪录。同时编写成文档交予各中心负责人,以便在日后工作中进行参考。

其次在布置下作业后,会和他们的直接上司沟通,告知有这么一项的内容。

再次通过培训制度进行约束,当然这是下下策,我基本不用,强迫没有一点点的价值。

总结:如果学员真心不想作业,一定是课程不吸引他们,或者内容与他们期待的不合,可以说没有他们想要的,所以要反省是否自己在选择课程或者编写课程中出了问题,是前期调研环节,还是课堂内容环节要进行修正。

任何学员的反映都是对我们工作失策最明显的提醒。

 

qiankang0724

qiankang0724 再培训前期一定会有问卷调查,包括时间点,时间跨度,培训形式,后期跟进方式等各类细节进行摸底。 2013-5-17 14:43:53回复精彩签到,去32楼串门

sov_he

sov_he 强迫不会出好结果,赞同。 2013-5-17 11:11:31回复

小鸟

小鸟 赞同,学员如果不愿意做作业说明对培训的意愿度不强,那么强迫也不会有好的结果。那么在前期可以通过调研和引导增强的大家对培训的热情,后续工作也好开展。那么在培训前期会有调研和引导吗? 2013-5-17 10:34:48回复

不死鸟

不死鸟

实名培训管理者  学习爱好者 

西安市  专职培训经理(主管)

学分    4439

淘币    854

地域    陕西

33楼
发表于2013-05-17 08:49
赞(0) +1

很少安排行动计划。

行动计划是一个非常实用的培训效果跟踪方法,尤其是那些带有管理和操作性质的培训,通过行动计划可以改善和提高工作中存在的问题;理论性质的培训适合写论文或者心得进行强化。这些手段目的是让受训者进行思考、操作、验证,提高其工作效率。

培训就是工作,这种意识建立不起来,尤其是老总级的。如果认为培训只是陪衬,怎么做都无济于事。

我是小孩

我是小孩 其实行动计划功用不少,后续会安排做培训后续的行动项吗? 2013-5-17 10:40:02回复

李兆艳

李兆艳

实名培训管理者  学习爱好者 

佳木斯市  专职培训经理(主管)

学分    58826

淘币    6265

地域    黑龙江

35楼
发表于2013-05-17 08:52
赞(2) +1

哎哟,这实在是前期准备欠考虑周全,因为这种情况绝对是意料之中滴!

有些培训的确需要课后有“作业内容”,所以在课程讲授之前就要想到三个问题:一是为什么要给学员留作业?(所以要说明其重要性和意义)二是怎么去完成作业?(不要甩手扔出去不管了,一定要步步为其设计好方案,学员不会无从下手,要让其感觉“轻松”)三是完不成作业会怎样?(一定要在课堂上讲明其利害关系,如纳入考核分值或是完不成会粘贴在员工宣传栏、或是与薪酬挂靠......方法是有滴)

所有的问题先找根源,如果查缺补漏到位,就不会出现这种状况。

李兆艳

李兆艳 基层培训工作做起来全凭实操性强,来不得半点花架子,否则你的领导不满意,你的员工不买帐,还有个做? 2013-5-17 14:44:15回复精彩签到,去35楼串门

sov_he

sov_he 非常好的三点建议,是需要培训前全盘考虑。 2013-5-17 11:12:22回复

我是小孩

我是小孩 果真是润物细无声的方式来解决哈!学习了! 2013-5-17 10:44:23回复

张继立

老地主

学习爱好者 

上海市  在职人士

学分    1129

淘币    1630

地域    上海

48楼
发表于2013-05-17 09:08
赞(0) +1

这是个系统问题,不是单次课程的问题。 需要考虑几个内容:

1. 培训是否真的是这些学员急需和有用的。 如果这个作业就是他的工作中必须要考虑和做的,培训的目标就是让他们做到更好,那没有什么不愿意做的。

2. 培训的领导重视程度如何,培训的成绩和结果对他们的任职/升迁/加薪有无帮助? 凡事有领导参与和指示的,有利益相关的,效果就会好很多。

3. 作业的量有多大,如果作业的量大,对学员是负担,他们肯定会有些逆反,我的建议是逐步的布置作业,通过线下同学圈或辅导会的方法,把后续作业落实下去(一定要和工作强相关)

4. 以往的经验:课堂如果不触动学员,课下老师布置的作业基本上都收不回来。

小鸟

小鸟 从学员出发,影响相关干系人,因利势导,总结得很棒,学习了! 2013-5-17 10:32:07回复

行走在自然

行走在自然

实名培训管理者  学习爱好者 

深圳市  专职培训经理(主管)

学分    2391

淘币    134

地域    广东

55楼
发表于2013-05-17 09:14
赞(0) +1

1.会

2.怎么处理?

(1)首先在培训前,就要发动参训部门的领导宣导本次培训会留作业,作业的内容依据课程内容和学员的实际工作内容设定,强调完成作业能够帮助解决学员的什么问题;

(2)作业尽可能少一些文字填写的题目,多一些行动上的事项,最好与行动计划合并,形式上要结合学员的实际工作,让学员在工作中自然完成,在部门例行会议时作为会议主题的一部分;

(3)在作业中挖掘亮点,访谈认真完成作业的学员及上级,了解作业对他们有什么帮助,然后将作业完成的整体情况做总结,汇报给领导,在公司的中高层会议上公布;


青争

青争 带着问题来学习,将学习的知识落实在行动上, 学以致用;并且能够切实帮助到学员的工作,那么这就毫无疑问是一场成功的培训。有激励措施吗? 2013-5-17 10:16:32回复

行走在自然

行走在自然 @青争: 1.年度学习之星的荣誉奖; 2.年度伯乐奖; 3.购买学习资料的报销额度; 2013-5-17 21:37:02回复精彩签到,去55楼串门

优雅2610

优雅2610

学习爱好者 

德州市  培训部门总监

学分    331

淘币    549

地域    山东

56楼
发表于2013-05-17 09:14
赞(0) +1

首先内训应该布置作业,但是数量不多,几乎都是团队合作完成的一项作业。行动项没有跟踪落实。

所以,针对市场调研及网络营销的作业也可以组织在一起讨论来检查作业成果。关于行动项则是根据培训后的业绩增长来判定学习运用能力给予考核。既可以考核员工的本身能力又可以考核他的学习效果,两全其美!

洪笑笑

洪笑笑 感谢分享,不过在“如何界定那一部分的业绩增长是培训发生的作用”这一点一直有疑惑,不知道你们是如何操作的? 2013-5-17 10:00:49回复

优雅2610

优雅2610 @洪笑笑:您好!不好意思,刚刚看到留言,我们培训的内容现阶段是实操性比较强的。所以,可以直接运用的工作中。工作的最终体现当然是体现在营业额中。至于如何增长营业额完全是根据参训人员的理解运用能力了,各有不同。必竟在一起学习的时候每个人的吸收点会不同,所以,运用到工作中也会有艺术性的。 2013-5-21 15:59:20回复精彩签到,去56楼串门

qhd2199

qhd2199

实名培训管理者 

新乡市  专职培训专员

学分    1739

淘币    0

地域    河南

66楼
发表于2013-05-17 09:25
赞(0) +1

C

如果只是监督培训实施效果,可从以下几个方面出去:

1、跟参训部门负责人直接沟通,由部门负责人主抓,人力部门配合。

2、培训必须跟考核挂钩,才能起到效果,使员工重视起来。可设定考核分(参训课时、作业、课程满意度等),整个培训下来后根据员工得分情况进行奖罚。

3、课后布置作业或者行动项不可占用员工大量时间,我们可以将作业整理成模板,根据几个重要项由员工填写,并列出计划包含:改进措施、完成时间、预期达成效果、监督人等。

…………

本人能力有限,还需学习。

夜半

夜半

实名培训管理者  学习爱好者 

贵阳市  兼职负责培训的HR经理

学分    6541

淘币    215

地域    贵州省

70楼
发表于2013-05-17 09:28
赞(0) +1

1、内训会布置作业或行动项吗?

    必须的!但是不要强行的去安排,我们的做法是利用培训效果跟踪表,内训结束后,第二天由参训者反馈其学习收获,第三天反馈自我分析,第四天反馈工作改进计划,然后由培训负责人进行半个月到一个月的短期跟踪,检查其按照改进计划所实施的具体行为,并且出具相应的培训跟踪报告上报相应高层领导和各部门领导,在公司大会或者部门会议上面进行总结。

2、碰到这个问题,应该怎么处理?

    这样的问题,在很多的培训工作开展中都会遇到。现在很多的公司都已经意识到为了培训而培训是在浪费公司的资源,从而越来越重视培训效果的落地,但是高层和培训管理者的重视,往往得不到参训者的配合。

    推荐的几项措施:1、从高层开始进行动员,强调对学习型组织的重视,甚至将培训纳入企业文化之中,形成学习文化;2、对中层进行培训,告知培训管理对于效果落地的详细要求,因为基层都是被他们直接领导和管理的,而且效果跟踪的很多内容都是从中层反馈出来的;3、将培训效果的体现纳入员工职业发展规划,作为晋升的重要依据;4、培训效果跟踪报告出来后,在一定范围甚至全公司范围进行公示和宣传,正负激励同时进行,培养出员工的培训效果竞争机制。

发光体

发光体

实名培训管理者  学习爱好者 

武汉市  培训中心主任

学分    507

淘币    62

地域    湖北

71楼
发表于2013-05-17 09:29
赞(0) +1

我们会有作业和行动项。

其实像林小姐种情况,需要在培训前就设想到的,所以,更需要在培训准备阶段做得细致一些。我的看法如下,如有偏颇或不足,请各位多指教。

布置的作业收效甚微,其主要原因在于作业内容与培训内容的匹配性及完成的难易程度。换句话说,如果通过培训学到的新知识与自己产生了共鸣,恰好需要完成的作业与此相关,作业不再是培训后的一种负担,而是一种思考、交流与分享,想必这个时候完成的作业质量会较好。因此在作业的拟定方面,需要多琢磨。

关于行动项,建议不要明确行动项目并强制性要求,可以在培训课程中多多引导其向实际工作,训后鼓励学员多多转化。重点是要在训后1—2周内多观察学员,善于发现及指导其运用培训学到的知识或技能,1—2周后就培训课程的落地组织行动分享交流。

这里分享一个小故事:陶行知先生曾经在武汉大学的一次演讲,值得人深思。开场前,陶行知先生提着一个包缓缓走上讲台,从包里抱了只鸡放在桌上,又从口袋里掏出一把米洒在桌上,见鸡不吃食,便用手按着鸡吃食,还是不吃,索性强往鸡嘴里灌,仍是不吃,最后放弃,自己退后几步,鸡便自己吃起来了。在场所有人感到诧异的时候,陶行知先生这样说道:“我认为,教育就像喂鸡一样。老师强迫学生去学习,把知识硬灌给他,它是不情愿学的。即使学也是食而不化,过不了多久,他还是会把知识还给老师的。但是,如果让他自由的学习,充分发挥他的主观能动性,那效果一定会好得多。”

教育尚且如此,何况培训呢?培训要落地,就是要让受训者学到、用到、领悟到。需要更多的主观能动性。而真正落地的培训需要更周全的培训准备、更细致的训后跟踪指导及交流分享机会。

 

赤足独步

赤足独步 培训是要发挥学员的主观能动性没错,但是对于企业培训,是比较难以长时间等待,不能立竿见影,至少也要发挥正能量管理效益。 为了培训落地,适度的严格的培训制度还是必须的 2013-5-17 19:29:58回复去227楼串门

李兆艳

李兆艳 陶老的例子很好! 2013-5-17 15:17:30回复精彩签到,去35楼串门

新颜

新颜

实名培训管理者 

武汉市  专职培训经理(主管)

学分    1542

淘币    270

地域    湖北

79楼
发表于2013-05-17 09:38
赞(2) +1

一、我们内训会会布置作业,但不是每次都布置。根据培训的课程、培训形式不同,一般自学或是读书学习的方式会布置作业。比如4月份我们推出的时间管理学习月活动。采购了《小强升职记》的书让大家学习。

    读书学习时间:4月1-30日,

    部门分享时间:5月3-31日

    负责人:各部门经理

    学习完毕要求:要求每个人提交心得体会给部门,每个部门或办事处要求提交1-2个优秀的学习成果分享的PPT课件。

    培训部门:监督检查,做最后的总结和优秀课件的汇总,并组织最后的笔试考核,考核成绩入个人培训档案。

 二、如果我是是林小姐,碰到这个问题,我会在布置作业时这样做:

1.提出明确提交要求,责任到人。(大家做就是别人做,别人做就是我不做)提交份数、提交截止日期,提交责任人和提交给谁要明确。

2.明确奖惩。(因为人们只在乎与自己利益相关的事情)提交的结果与个人及部门经理的绩效挂钩。最好是,提交上来的学习成果,能做集中分享,好的要不物质奖励,要不就给精神奖励。调动大家下次参与的积极性。

    在我们公司总部人员培训管理相对容易,因为就在培训部门的眼前,可是各个办事处的培训落实和管理有时候就有难度,所以各位如果有更好的方式,愿意学习,谢谢

愚-美人

愚-美人 想了解一下,你们这种读书活动持续的时间很长呢,有2个月,这段时间具体是如何安排的呢? 2013-5-17 14:25:13回复

新颜

新颜 @愚-美人: 一、确定时间节点:采购书籍到位的时间、学习结束时间、部门或办事处学习分享的时间、提交读书心得的时间、部门优秀课件提交的时间、考试时间 二、确定责任人:人事部总负责监督检查、各部门经理负责本部门的监督检查 2013-5-18 10:24:28回复精彩签到,去79楼串门

小杨

小杨 在我们公司总部人员培训管理相对容易,各个办事初的培训难度体现在哪些方面呢? 2013-5-17 12:01:39回复

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