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培训需求从哪里来?

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一、战略目标
为实现明年的战略目标和发展,人员的相关素质和能力是否匹配?如果不匹配,哪些是培训可能解决的?例如:企业明年有新的产品开发和投入市场,那么必将增加新产品的技术研发和生产、销售人员。新技术的相关培训和新进人员的技能培训就是明年的培训需求之一。

二、业绩差距
今年公司的业绩情况完成如何?有没有达到制订的目标?如果没有是什么原因造成的?各部门的员工绩效完成情况如何?可根据员工过往工作表现和绩效考评结果,与绩效目标对比,找出差距,分析原因,从中筛选中培训影响域,也就是培训能解决的问题和地方纳入培训需求。如果是知识能力不足、方法使用不当、缺乏技巧等等,是可以通过培训来提升的。

三、岗位需求
从岗位人员胜任力角度来考虑,员工在这个岗位应掌握和具备的工作素质和能力。如新员工入职培训、业务流程培训、产品知识、工艺流程、晋升培训等。

如何进行需求调研呢?


需求调研首先要定对范围、选对工具、找对人。需求调研有很多方法:问卷法、访谈法、关键事件法、行为观察法、资料分析法、测评对比法、外部企业参考法等。根据情况,根据人群,综合使用,打组合拳,效果会更好。


例如访谈法,跟谁谈,如何谈呢?高层谈战略,部门谈业务,员工谈绩效。


对于战略,往往是通过与公司高层领导的访谈、也可以参加一些高层战略会议进行信息的收集。业务层可以找部门主管,绩优员工,与业绩较差员工进行访谈和对比。


绩效差距需要找到当前影响业绩增长和绩效欠佳的原因是什么。从“人机料法环管”等多个方面进行分析,可以用“五问法”去追问事情的真相。

岗位需求可以用测评对比法:开展岗位需求调研,看岗位需要人员掌握的技能是什么?需要掌握到什么程度?测试现有人员,进行对比,看看人员现在还缺什么?缺到什么程度?这样就知道岗位培训的重点是什么。

访谈法像看病,能够进行深挖,收集问题最全面;问卷调查法像健康普查,覆盖范围最广,但;测评对比法,进行对比,可以看出业务水平。


做需求调研,要因时、因地、因事、因人而异。理清需求,根据情况,组合选择,而非一张表格打天下,这样,企业的需求才会真正产生价值。

关键词:发展趋势,专业培训,职业培训,人力资源

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