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如何解决培训困难?

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不是所有绩效问题都能靠培训解决的,造成培训无法达到满意结果的最为普遍的原因是,培训并不是解决某绩效问题的首选方案。

非培训解决的典型示例


期望不明:

如果员工不知道组织对自己的明确期望,那么要确保制定清晰、明确的绩效标准。表现不佳往往是因为自己对期望了解不够。


反馈不足:

如果员工没有及时了解主管对绩效的明确反馈,那么,一点要确保及时反馈。有时候经理没有给予员工及时反馈,却以缺乏培训为借口。即便员工清晰地了解组织对他们的期望,他们也需要及时的反馈,这样才能改善绩效。


激励不够:

如果员工行为改善后,却没有得到主管的认可或奖励,那么要确保今后要做到。培训无法解决深层的动机问题。工作出色、上司认可可以说是一种正能量。然而很多员工说,几个月以来他们没有得到过任何正面反馈,这是非常令人震惊的。


惩罚不力:

如果目前员工绩效不佳却没有承担任何后果,要确保今后采取措施,如果员工绩效不佳却并没有用恰当的方式对其惩罚,那么员工将会更加消极,如果因此给予提供培训讲师愚蠢的做法。在我们的一个工作坊上,有家公司的学习主管曾经被要求组织一次半天培训,是关于建筑工人安全意识的培训,原因是工人们工作期间布袋安全帽。我们问道:如果工人在工地上不带安全帽,公司会采取什么惩罚措施?回答是“不会怎么样”。这就是问题所在——问题并不是由工人缺乏知识或者技术而引起的。


缺乏工具、信息不足、流程复杂等:

如果还有其他妨碍显示令人满意的绩效的因素——诸如“缺乏工具、信息不足、流程复杂等”——那么这些问题应该直接解决,也无法用培训解决这些问题。培训只用来处理那些由缺乏知识或技能引起的,简单的工作辅助或其他绩效支持方式无法解决的问题。




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