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[从业心得] 一文读懂搭建学习型组织的三个关键要素,长文慎入!

ziyouxing

认证培训机构  学习爱好者 

发表于 2020-6-8 09:02:49 |显示全部楼层

更多好文请关注公众号:HR云言论   (HRyunyanlun)


良好的培训文化倡导将企业培养为一个学习型组织,充分发挥每个员工创造性的能力,努力形成一种弥漫于群体和组织的学习气氛,凭借着学习,个性价值得以实现,组织绩效得以大幅度提高因此,通过种种举措创建培训的学习氛围,培养上至企业高层,下至企业普通员工对培训的支持文化,就成为了培训经理所有工作的方向性目标。





培训文化与学习型组织

良好的培训文化倡导建立学习型组织培训文化是企业文化的重要组成部分,它就好像空气一样,看不见摸不着,却又无处不在它的存在直接影响着培训工作如果企业已经形成良好的培训文化,这将对培训工作起到很好的促进作用,反之,将极大制约培训工作的发展。


什么样的公司就有什么样的培训,什么样的培训就造就什么样的员工,很多世界知名的企业,他们都有自己的培训文化,这些文化造就了一批又一批出色的员工。


纵观我们国内的企业,培训工作只是刚刚起步,培训文化多处在淡薄的阶段。作为培训管理者,我们在这个阶段应该更多地关注培训文化的建设,只有培训文化建设好了,我们的工作才能事半功倍,不然,我们的很多事情都是徒劳。


良好的培训文化倡导建设学习型组织,制定长远的培训目标和规划,引导员工通过终身学习实现自我价值,在企业内部营造一种浓郁的学习氛围和有效机制学习型组织能充分发挥每个员工创造性的能力,努力形成一种弥漫于群体和组织的学习气氛,凭借着学习,个性价值得以实现,组织绩效得以大幅度提高。


我们认为学习型组织有以下6个要素



拥有终身学习的理念和机制,重在形成终身学习的步骤;

建有多元回馈和**放的学习系统,重在**创多种学习途径,运用各种方法引进知识;

形成学习共享与互动的组织氛围,重在组织文化;

具有实现共同愿景的不断增长的学习力,重在共同愿景时学时新;

工作学习化使成员强化生命意义,重在激发人的潜能,提升人生价值;

学习工作化使组织不断创新发展,重在提升应变能力;





学习型组织的“学习”特点

1、学习与工作不可分离

如果你的学习跟工作能分离的,这个学习不是学习型组织学习。所谓不可分离,用学习型组织的话说,是两句话,第一句叫**工作学习化;第二句叫**学习工作化。什么叫工作学习化?就是把工作的过程看作学习的过程,这是一个人一个企业成长发展成功的最重要的学习。


2、非常强调有组织的学习

我们过去非常强调个人学习。学习型组织却非常强调有组织的学习,组织学习由三大要素组成,第一是以信息反馈为基础的学习系统,第二是以反思为基础的学习系统,第三是以共享为基础的学习系统。


3、员工是自主学习的

自主学习有两方面的含义。第一,员工的学习是主动的而不是被动地听从企业的安排;第二,员工的学习是自由的。员工的学习愿望应得到最大限度的满足,但自由只能是相对的。自由员工想学习什么应首先利用企业内部资源,当其不能满足需要时才能申请外部培训。


4、灵活的学习方式

传统的培训模式,较多地表现为计划、组织、时间确定。在一定程度上反而影响了员工主动学习的积极性。企业应将培训的侧重点转移到培训资料的整理、培训课程的分类、以及用现代科学技术。整理培训资源方面为员工建设一家培训超市,员工可以到培训超市选择他们需要的商品,而且这些商品是免费的,这样每个员工都既是培训管理者又是培训对象,这将大大增强培训的自我管理,自我组织促进培训工作高效运行企业也可以省去培训管理上的人力成本,无疑是经济实惠的。


5、强调学以后必须要有新行为

学习型组织强调的学习就是可以转化为新行为的学习,为了学习而学习是盲目而不可取的,一个企业仅仅有学习力有快乐工作的环境是不够的,企业的学习一定要转化为实际的新行为,只有形之于物的学习才是真正的学习,才真正达到了学习的目的。





创建培训学习的氛围

文化是受多种因素影响的,文化建设的目标就是结合企业管理者的理念和价值观,通过文化导向性的管理手段,塑造企业组织的学习文化,形成一种学习的氛围。


第一:营造积极上进的气氛

为了使员工形成热爱学习的习惯,让员工觉得不学习就会落伍不学习就会遭受轻视,企业组织上也应该采取相应的措施。

1、实现员工与岗位的和谐与匹配

无论是因人设岗,还是因岗设人都不科学,员工与岗位的匹配是双向要求,岗位与企业管理的匹配应是双向的!


2、营造尊重知识尊重人才的环境

员工处于这种环境下会深感知识技能的可贵,进而会努力学习,不断丰富知识提高技能,领导用人的原则应是任人唯贤而不是任人唯亲,使企业内真正有才能的人能得到信任,担当重任,从而在工作实践中具有成就感,在接受重任挑战过程中不断成长。


3、营造竞争环境

企业通过建立合适的竞争机制,使用科学的评价标准,公正合理地对员工的德能勤绩进行综合评价,根据评价结果奖优罚劣,优胜劣汰,形成一个既有动力又有压力的竞争机制!这既有利于员工奋发向上,积极进取,不断提高素质,同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。


第二:搭建学习的平台

由于员工工作压力比较大,工作时间比较紧张,如果企业没有**相应的学习机会,即使很想学习的人,也会由于在学习的过程中遭受的挫折比较多,往往不能坚持,所以企业需要建立广泛的交流研讨平台,通过不定期地**展跨部门的工作交流会专题研讨会经验介绍会等,为员工**一个学习和交流的环境。


1、定期召**经验交流会

经验交流会就是围绕某个主题,将有相关工作经验的人员聚集在一起,就共同的话题或是问题**展讨论和交流,总结经验与不足,并通过学员相互交流而借鉴有效的学习方法和策略。这种方法可使与会者之间加强沟通交流信息,并且可以启发与会者的思维,**拓他们的视野。


2、**展各种讲座

讲座就是请业内的专家进行演讲,演讲结束后与学员进行讨论。通过讲座能够迅速简捷地同时向许多受训人传授知识。例如,当**人员必须了解某些产品的特点时,就可采用讲座的方式。有时用书籍手册等书面材料也可以代替讲座,但这些资料的印刷费用可能比较高,而且,用书面资料不能像讲座那样可以让人提问并得到解答。


3、举**各种培训班

企业针对某些技能举**的一些培训班。可以满足员工技能提升的需要,这样的培训班所培训的内容比较系统,培训目标比较明确,所有的学员就会带着共同的目的来学习。他们自然对此培训具有共同的兴趣。沟通比较方便,学习上也比较容易形成相互帮助和相互竞争的风气、


4、常常**展拓展训练

拓展训练主要是利用大自然环境,通过各种精心设计的活动。!在接受挑战的过程中,使学员达到磨炼意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队的培训目的。是一种全新的学习方法,拓展训练课程主要由水上野外和场地三类课程组成,水上课程有游泳、跳水、和划艇等野外课程。包括登山、攀岩、远足、露营和户外生存等,场地课程是在专门的训练场地上。利用各种训练设施如高架网绳等**展心理训练活动,


5、组织到实地参观访问

参观访问就是指针对某一特殊环境或事件组织学员**实地的考察和了解,有计划有组织地安排员工有针对性地参观访问!可以从其他单位得到启发!巩固自己的知识和技能,参观访问能够弥补课堂上的不足,通过参观帮助学员了解现实世界的一些真实情况!了解理论与实际之间的差距,


第三:与外界建立良好的合作关系

由于受到企业的人力和知识结构的影响!有时仅仅通过内部的培训并不能满足企业发展的需要!需要借助企业外的资源弥补企业自身的不足之处,通过与外界建立良好的合作关系!可以整合企业的培训资源!增加企业的培训力量!为企业带来新鲜的知识!从而给员工更多的学习机会。




1、与**商保持密切的**

由于企业的材料和用品大部分都来自**商,作为**商来说,他们对他们所生产或**的产品方面的东西了解得比我们多。而且也比我们专业,当我们碰到这些不懂的东西的时候,!可以和**商探讨,甚至还可以让他们来为我们讲有关其**的产品方面的知识。


2、与培训公司和高校合作

绝大部分企业都没有能力和精力去培养优秀的培训师,**发一套完整的培训课程,因此由专业的培训机构设计和操作,并与众多的企业分享,会更有利于资源的合理分配,培训顾问们最后建议企业事先**好内外资源的优劣对比,合理安排成本,选择最优的培训组合方式。


3、与行业协会保持**

行业协会往往会举**一些培训班或论坛,或由一些机构以俱乐部形式而推出围绕某个专题的交流会,通过参加这些活动。可以了解同行业的发展情况和行业内的新理论和一些经验。



4、听取客户的声音

客户的需要往往可以成为企业的发展方向,在人们需求日益多样化的年代!谁越能够听取客户的声音,谁就越能够了解客户的需求。了解到的客户需求越真实!那么企业所生产的产品就越能满足市场的需要,因此,向客户学习可以弥补企业自身认识上的不足。






培养培训的支持文化

想必很多培训管理者都曾经有过这样的感触!为什么我们的工作变得如此艰难?为什么我们明明是在**一件有意义的事情,却得不到别人的支持与帮助?最根本的原因就是企业尚未形成一种良好的培训的支持文化。


那么,如何去培养企业的培训的支持文化呢?我们可以从以下三个方面入手使培训工作得到领导重视。培训文化的形成是自上而下的首先要取得企业经营决策者的支持掌握着企业资源分配权的高层决策者对培训的支持程度决定着培训能否有效展**。


几乎所有公司的管理高层似乎都理解要对员工进行培训,但口头的支持和重视还远远不够我们经常可以看到,老板虽然口里说着要重视培训,却不愿意多投资在人才的培养上。例如,在消费领域,员工培训的总预算不到广告费用的,一旦企业经费紧缩时,培训预算费用又往往是第一个被**刀的。


如何提高老板对培训工作的重视程度呢?这是培训经理首先要解决的问题


1、角色转换:把自己转型成内部绩效顾问

培训不再是独立的环节,它与人力资源其他环节紧密相连,环环相扣,特别是与绩效**最为紧密,培训的最终目的是达到员工个人绩效提高,最终实现企业绩效提升。


根据全球的趋势显示,企业内部的教育培训学习发展必须从所谓的“活动基础”转换为“结果基础”,而相关的负责人,如培训经理必须转型成“企业内部绩效顾问”。




越来越多的培训经理发现,整天光忙着**培训,不停地**事是不行的,你得让你的老板知道你在**什么,你**出了什么成绩。很多培训经理都有过这样的苦衷由于与老板沟通得不够,虽然**了很多事情。但结局却是眼巴巴看着老板**减预算。


培训不比其他投资,可以看到直接的效益。相比而言,老板当然是更关注能让企业获利的项目,作为培训经理,你要担当起内部绩效顾问的角色,只有让老板看到了丰厚的投资回报,他才会重新点燃对培训的兴趣。


因此,培训经理除了定期向老板报告培训举**的次数人数费用心得报告满意度报告等,更要让他知晓员工受训后行为和态度改变所带来的工作业绩提高,你可以采用报告、报表的形式反映你最近一段时间工作的成效。让老板实实在在地看到培训的价值,促使他下决心加大培训的力度!给予更好的政策更多的扶持。


2、忠告老板培训成本与企业经营绩效的关系


我们常常可以看到!企业为节约成本,首先就将培训费用**减,作为培训经理,我们有责任忠告老板培训成本与企业经营绩效的关系。用翔实的数据和事例阐明培训的重要性,培训的十大好处网上到处都是,这里就不多余阐述了,好好利用这个模板。


3、搞好调查:将个人培训需求与企业发展紧密相连

为了杜绝员工不想去的培训非得去,想去的培训没得去的现象发生,提高培训的有效性,培训经理要把培训需求分析工作**实、**细,在**需求分析时,要注意辨别个人培训需求,要将个人需求与企业发展**在一起考虑,只要是对企业发展有益的培训需求就应该给予满足。


4、教你一招:让老板亲身体验一下培训

如果你想让老板更好地了解培训,最好的方法莫过于让他参加一次培训,亲身感受一下很多企业的培训管理者都说,老板参加培训后,对培训的兴趣马上浓厚起来老板不仅对培训有了更深的了解和认识,而且还可以给培训管理者**很多宝贵的意见如果有可能的话,还可以请老板当一回培训师,为员工亲自授课这样一来,老板的参与兴致提高了,对培训自然就重视起来了





使培训成为每位经理的工作

在很多企业,培训单纯就是培训部门的事情,与其他部门不相干。这样一来,其他部门对培训的协调与配合工作就**得很差,培训人员经常会跟直线经理因为培训问题产生摩擦,因为培训的都是直线经理的手下员工,直线经理不支持,很多事情都不好**,培训部门也奈何不了他们。


少了直线经理的配合与支持,培训工作的**展就非常艰难,取得的效果也可想而知,老板一旦怪罪下来,又多半都是怨培训人员工作不得力,培训人员真是有苦说不出。


所以说,培训经理要想在企业内营造浓厚的培训文化氛围,就必须取得各个部门经理直线经理的大力支持。


1、让每位经理知道培训是他们的工作

培训经理要获得直线经理的支持,并不是采取向他们说好话搞关系的手段,而是要澄清他们长久以来的错误观念“培训是培训部人力资源部的事,与他们无关”要让他们清楚地认识到培训是他们的工作。


为什么这么说呢?

我们可以有三点理由说服直线经理




理由一:

一个再好的培训人员也没有足够的经验和能力去判断公司所有雇员到底缺少什么,或者需要接受什么样的培训,这些信息必须来源于直线部门经理。


理由二:

在职培训会占用工作时间,只有直线经理才知道安排员工什么时候去参加培训是最合适的。


理由三:

只有直线经理最有条件观察员工受训后态度和行为的改变,评估培训的效果、



可以采用的方法

如果直线经理能分担培训的工作,对培训人员来说当然是最好不过的事情,但很多培训人员都担心,直线经理会不愿意承担这个责任,毕竟他们长期以来的思维定势就是“培训是培训部门的事情”,当然!要打破这种思维定势不是件容易的事情,有时候我们要采用一些强制性措施。


培训经理可以试着用下面两个方法



1、将培训工作写进直线经理的工作职责里

这一方法的实施,当然不能单靠我们培训人员的力量,我们必须寻求上层领导的支持,我们要说服高层领导支持我们的提议,把培训工作作为直线经理的一项本职工作正式确定下来。


写进工作职责里,这样直线经理就无法推卸责任了,须提醒注意的一点是,我们在和直线经理打交道的时候,会因为职责不明确发生矛盾。


所以,之前我们就要**好防范工作,这里介绍给大家一个小工具、工作指南,我们不妨花点心思**一本**精良的小册子,上面明确地标明在培训工作中,我们培训人员要**什么事情以及直线经理要**什么事情,我们把这本小册子送到每个经理手中,当他们不清楚的时候,可以随时查阅!这样就不会发生扯皮现象了。


把培训工作成效作为直线经理绩效考核的内容之一。通过这个方法,培训工作不仅成了经理们所要承担的职责,而且还与他们的绩效挂了钩,直接影响着他们的晋升、调薪等,这将促使他们更加重视培训工作。把培训作为一件大事来抓,在部门内形成一种重培训的气氛,那么公司培训文化的建设也就上了一个台阶。


2、使培训成为员工成长的助推器

员工是企业的主体,培训工作想要在企业内部真正落地生根,就必须有良好的群众基础,必须赢得广大员工的积极参与和支持。总的来说,员工普遍对培训持支持和欢迎态度,毕竟他们是培训的直接受益者,他们经过培训后工作能力提高,可以更轻松地胜任目前的工作。并为获得更高职位奠定了基础,但也不排除员工对培训持反感和排斥态度。


究其原因,主要有以下几点:





过多占用休息时间

很多企业为了不耽误正常的工作,将培训多安排在员工的休息时间进行,由于占用了太多的私人时间,激起了员工的反对情绪,其实!培训也是工作的一种!它不等同于旅游和休闲。


培训不是员工所需要的

我们经常可以在培训课室听到有学员抱怨又来错了地方,白白浪费了时间,这种应该来的没来,不该来的却来了的情况在企业培训中时有发生。造成了培训资源的极大浪费,也导致员工产生强烈的不满情绪,在经历了一次次索然无味的培训之后,很多员工对培训提不起兴趣,勉强参加也只是走过场,真正能有所提高的非常少。


培训方式沉闷乏味

很多企业的培训方式还仅局限于授课一种方法,沉闷的讲课方式、乏味的培训内容,激发不了员工的学习热情。他们对这种培训十分排斥,认为完全是浪费时间。


培训后缺乏实践的机会

很多学员抱着积极的态度参加完培训后,所学的知识和技能缺乏实践的机会,时间一久,就基本上忘得差不多了。怪不得很多学员谈及某次培训的效果时,典型的回答是听起来不错,不过没什么用。成人学习的特点之一,就是要求所学的知识与实际紧密相连,能解决具体问题,如果培训所学派不上用场,员工对培训的兴趣和重视程度可想而知了。


缺乏激励机制

学习是一件艰苦枯燥的事情,员工是需要得到鼓励和肯定的。但很多企业忽视了这一点!培训不是简单的教员和学员之间教与学那么简单,作为培训管理者,有必要建立一种鼓励人激发人学习兴趣的机制,以获得更好的培训效果。


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