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只“培”不“训”效果落不到实处

热度 15已有 1213 次阅读2011-8-24 10:01 |系统分类:培训文章

  关于培训,无论在全球500强企业,还是国内的中小企业,一些公司把讲座当培训,导致只。还有一些企业互动,阶段性绩效提升效果虽好,但与受训者综合能力提升后的薪资、地位不吻合,人事动荡现象屡见不鲜。

    我们常常听到了如下的声音:
  销售团队在抱怨,搞培训这帮人讲得有滋有味,怎么用起来就变味;
  
决策者在抱怨,投了那么多人力、财力、物力、时间,不见几个进步,长进的还都跳槽了,气死我了;培训经理在抱怨,我们怎么像救火队员没急事我们就是摆设,搞次培训像唱大戏,听几声销售人员喝彩就卷铺盖完事。

  破茧抽丝,剖骨究因


  
这些表象背后隐藏着什么?

  
第一,一位优秀的培训师先要是资深咨询师,如果培训师没有到受训人员工作现场亲身体验,聆听销售人员提出的问题和自己发现销售团队的潜在需求,企业决策者、受训者的期望与课程定位南辕北辙、舍本逐末现象屡见不鲜。

  第二,培训预热工作不到位,培训的时间,地点、人员、目的、课件、要求,如果没有提前若干时间到达销售人员手中,明确要求预习思考,那么,临阵磨枪现象不会少,培训现场互动效果难免会看到人心惶惶,顾左右而言他。


  第三,培训全程缺少实操场景布置、培训科目无模拟演练,互动讨论,实操考核。培训结束后,受训者实际操作中难免执行偏差,众人怨声载道,培训结果竹篮打水的结局十有八九。
  
第四,受训者受教育程度、工作履历、性格差异会导致思维方式不一致,互动讨论时扯皮内耗。一些简单实用的营销思维工具,如鱼骨图、5W1HPDCAABC分类法受训者不掌握,会缺少团体思维平台,导致彼此间思路接轨耗时费力。
  

  第五,受训者对接受知识与实操过程的半衰期缺少把握,培训的导入期、成长期、成熟期、衰退期每个阶段没有针对培训策略、配套方案,培训最终结果在所难免会事倍功半。


  第六,伴随培训后绩效提升情况产生,销售人员综合能力增长和与之配套的薪资、职位、工作环境的缺阶梯、少系统、不匹配,那么,鸡飞蛋打、人员流失是板上钉钉的事。

转载请注明:出自培训人社区,原文地址,https://shequ.taoke.com/blog-34891-1319.html

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发表评论 评论 (15 个评论)

回复 lawanne 2011-8-25 09:32
培训是一体的,把学到的知识转化成自己能力才是最最关键的,所以培后训练也是值得我们关注的
回复 海-阔天空 2011-8-27 11:18
培和训,学和习是一个道理,二者缺一不可。现在新的做法是,10%的培训,20%总结分享,70%在岗练习。
回复 孔老四 2011-8-27 17:52
培训结合,顶、、、
回复 马萍 2011-8-29 13:17
培与训
回复 众乐乐 2011-8-29 23:09
培,是理论知识的导入;
训,是理论知识的实践,并且进行重复练习,养成习惯,提升能力。
不难看出,训关于提升员工能力在培训后期的主导地位坚若磐石。
回复 Rachel 2011-8-30 10:30
众乐乐: 培,是理论知识的导入;
训,是理论知识的实践,并且进行重复练习,养成习惯,提升能力。
不难看出,训关于提升员工能力在培训后期的主导地位坚若磐石。 ...
培是课堂上,训是课堂外。两者要结合才能发挥出培训的最大功效!
回复 Rachel 2011-8-30 10:31
马萍: 培与训
有什么感想可以一起来交流下~
回复 Rachel 2011-8-30 10:31
孔老四: 培训结合,顶、、、
谢谢支持!
回复 Rachel 2011-8-30 10:32
海-阔天空: 培和训,学和习是一个道理,二者缺一不可。现在新的做法是,10%的培训,20%总结分享,70%在岗练习。
训有时候比培的比例还要大,因为训是员工自觉自发地管理自我的开端!
回复 Rachel 2011-8-30 10:33
lawanne: 培训是一体的,把学到的知识转化成自己能力才是最最关键的,所以培后训练也是值得我们关注的
赞成!培是外力和环境,训是内因和结果。
回复 leiwang 2011-9-9 11:16
哇好多人
回复 jianghao924 2011-9-25 19:15
学习了
回复 玫瑰王子66 2011-11-10 17:14
不错
回复 helen5202 2012-1-4 18:38
有道理
回复 haipengtop 2012-4-22 04:15
  

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