• 相关话题>>
  • 相关文章>>
  • 相关签到>>
  • 相关培训管理者>>
  • 相关培训讲师>>

公司的企业大家如何培训后备人才

丹青 求助于2015-09-22 10:33 浏览(3153) 回答(23)

目前公司现在的企业而言,培训看视可有可无,但有时候销售不好或管理不好的时候又觉得需要培训,培训工作一直不被看好,而公司的人才库永一直未建立起来。如何将业绩与培训挂勾,让企业重视培训工作。

取消

    我来答疑:

    抱歉
    问答模块正在修理中,暂时不能提交回答!

    所有答案(23)

    L-Jensen

    L-Jensen

    实名培训管理者  学习爱好者 

    成都市  专职培训经理(主管)

    学分    39861

    淘币    -425

    行业    金融保险

    地域    四川

    发表于2016-03-14 15:16

    企业重视培训,不是培训与业绩挂钩,一挂钩,最早死不是培训经理吗?

    应该挂钩的是个人业绩与绩效,关系个人职业晋升。

    那解决的办法就是通过培训来提升后备人才的业绩,使其综合素质提升而实现个人职涯的发展。

    008-悟空他妹

    008-悟空他妹

    实名培训管理者  学习爱好者 

    佛山市  在职人士

    学分    5715

    淘币    68

    地域    广东

    发表于2015-11-03 15:18

    企业培训要让员工愿意,让老板同意,同时产生业绩,实际培训不同阶段的问题,而且是个长期的问题。

    目前,首先需要你了解工作的销售部门有什么样的问题,是可以通过培训来解决。业绩问题,特别是销售问题,有培训问题,但不是唯一问题,是不是必须用培训就可以解决的问题,你需要考虑。

    第二,培训工作不被重视,哪些是你通过自己的工作能够让别人知道,培训工作产生的效果,哪些是你可以做,哪些是你做了有成绩的,你也要考虑。要老板认可,首先要得到他的支持,然后和业务部门愿意,


    zz6688

    zz6688

    学习爱好者 

    大连市  兼职负责培训的HR经理

    学分    674

    淘币    505

    地域    辽宁

    发表于2015-10-26 13:32
    伯特认为应从以下两个方面着手建立企业人才培养机制: 1.培训机制:收(统一培训)、放(导师带教)结合,协同作用; 统一培训除了必要的知识性内容外,更重要的是培养后备人才自我学习与提升的意识与实践方法,为其在导师指导下快速成长奠定基础; 导师带教模式下,后备人才有目标,带教导师有任务,而不是彻底的“散养”状态。通过不定期组织交流、座谈等活动,促进内部沟通及经验分享。 2.驱动机制:针对后备人才、带教导师进行考核与激励; 无论是后备人才还是带教导师,针对其在后备人才培养过程中的表现予以认定,并配套相应的激励机制,正向驱动后备人才的培养工作顺利开展。

    ytraffles

    ytraffles

    实名培训管理者  学习爱好者 

    烟台市  

    学分    521

    淘币    600

    地域    山东

    发表于2015-10-22 13:02
    不知道你们有没有月度例会之类的场合,当你需要汇报工作的时候准备一份可行性高的培训方案,用励志讲演的方式激情的展现出来,一般领导不会全盘否定你的,你再适当的退一步,要求现在你实际想要的资源。领导们一般也会适当的退一步答应你的要求。难点就是你一定要讲的够让领导们心动,甚至跟你一起产生那份激情,所以你最好真正洞悉到你们公司现在最大的隐患在哪里,并详细的去设计方案解决它

    sweetwendy

    sweetwendy

    学习爱好者 

    温州市  在职人士

    学分    2680

    淘币    701

    地域    浙江

    发表于2015-10-22 09:39

    还是要从老板角度出发 老板重不重视培训 愿不愿意发钱进去  如果是积极配合的 那么要将培训与绩效挂钩 首先是先整理出制度  在制定相关的课程

    michaelxux

    michaelxux

    学习爱好者 

    无锡市  在职人士

    学分    393

    淘币    412

    地域    江苏

    发表于2015-10-21 12:36
    楼主的感觉是培训不被重视,你这种认识首先就是值得探讨。在任何企业中,所谓对人、对事是否重视,从不同的角度(不同的人

    )是有不同的结果。从老板的角度,能带来直接利润的人或事是他最关注的,这是永恒不变的规律。
    你的感知是可有可无的培训或人才库无法建立,只是你自己的感知。其实对于老板来说并非可有可无,其本质上一定是希望把每一件事都做好,但往往由于种种你所不知道(也没有必要让你知道)的原因,无法顾及或者没有足够的精力(资金)来开展这方面的工作而已。
    业绩与培训挂钩就能必然使企业重视培训工作,这种提法非常片面,需要从下面几方面分析:
    1、培训公司是否纳入企业管理体系。公司的运作需要多方面的保障,培训工作只是保障企业健康运行的环节之一,不要片面强调培训的重要性(对于管理者而言,没有“直接”影响企业当前发展的因素都是不重要的因素)。
    2、培训工作必要条件是企业有资金支持。大家知道,培训是一种投入,而且是一项回收投资周期很长的投入,企业没有足够资金支持是服务开展此项工作(或者无法很好开展)。也许贵方企业在效益非常好成立人才培训组织的,但目前由于企业运行层面无法提供财力支持开展培训工作等。
    3、培训工作是否能够与有效协助企业发展。培训是选拔人才的有效途径,但并非通过培训一定能够获得人才,这本生就是企业管理中一个永远很难协调的困惑。
    4、管理者的重视往往是最重要的因素。“企业家的高度决定着一个企业的高度”,套用这句话说,企业培训是否能得到“重视”,往往处决与管理领导是否重视,这是无需回避的现实。

    总之,企业管理者永远最关心的是是否能够为企业带来“直接”的经济效益,这里的直接是指能够预期获得利润。管理者需要考虑的是根据企业发展当前现状,做出及时有效的应对策略并贯彻,有效化解各方面的风险,使企业运行利益最大化,这是企业生存根本。所以,作为管理环节之一的培训工作,只要能够积极配合企业将既定的培训工作有序、高效开展,并根据体系管理要求评定选拔出企业需要的“人才”才是我们培训工作者最重要的工作,只有通过扎实开展好工作,为企业输送适合企业发展需要的人才,才能逐步让企业管理者重视企业培训工作。

    dazhiruoyubaobao2007

    dazhiruoyubaobao2007

    学习爱好者 

    许昌市  在职人士

    学分    810

    淘币    510

    地域    河南

    发表于2015-10-16 18:13
    可以采取每年都需要培训师晋级学习,或者每年都需要培训师安排培训课件,这样既能提高培训师的工作积极性,也能提高培训师的业务能力,为公司人才储存人才

    guan6

    guan6

    实名培训管理者  学习爱好者 

    上海市  在职人士

    学分    256

    淘币    782

    地域    上海

    发表于2015-10-14 16:33

    肯定需要和工作成绩挂钩,后备人才的选择其实是公司和职员双向的选择,愿意在工作中更用心、更能创造价值的员工肯定公司和个人的选择意愿更强的,分级管理势在必行。

    具体来说依靠绩效制度牵引,项目制工作成绩和能力评估,有针对性的分阶段培养,和公司业务推进结合起来,公司也会更重视这一块的

    miki

    miki顺顺

    实名培训管理者  学习爱好者 

    专职培训经理(主管)

    学分    628

    淘币    624

    地域    广东

    发表于2015-10-10 15:59
    通过系统的学习可以有效的知识吸收和能力提升,最大化满足岗位的用人需求需求

    小鬼

    love人小鬼大

    学习爱好者 

    学分    362

    淘币    449

    地域    天津

    发表于2015-10-08 13:17
    我认为应该首先让管理者认识到培训可以达成的效果,借此明白培训的重要性。如果没有管理者的首肯,培训是难以实施的。

    zhuhekafei

    zhuhekafei

    学习爱好者 

    潍坊市  

    学分    15

    淘币    20

    地域    山东

    发表于2015-10-06 11:41

    将培训与业绩挂钩是个大问题,也是很宽泛的问题。

    我们需要了解以下问题:

    1.公司规模,通过你的描述,公司规模应该在300人以下,不知道对不对,此时,领导重视和自己本身的作为比较重要,以上朋友说的做好宣传或者给各部门老大提供培训信息和方案,说明培训的多种方式及收益。

    2.岗位分析,不同的岗位采取不同的培训方式。有的适合大课讲解,有的适合让师傅带徒弟,有的适合讨论小组等等,采取不同的方式,既不影响业务开展时间,又不让大家觉得无聊。

    3.心态调整,培训者是两种角色,一是讲师,二是组织。很多人喜欢讲台,喜欢讲,但是让专业的师傅带徒弟等也是培训的一种,是一种组织,且更让部门老大同意,可以考虑先从这方面着手,慢慢建立体系,大家会发现慢慢的已经融入了培训里。

    微信访客1505355486

    微信访客1505355486

    认证专家  学习爱好者 

    深圳市  培训讲师

    学分    15

    淘币    0

    地域    广东

    发表于2015-10-05 19:43

    除了培训以外,关键是企业的管理体系要搭建起来。比如销售不好的原因是什么?

    是销售人员的问题?还是佣金的问题?还是销售管理不到位,没有做到过程监控?是否给销售人员足够的产品支持? 如果是销售人员的问题是本身对公司产品不熟还是本身的销售技能存在问题?

    如果管理不好,那就要分析是流程不规范,考核激励不到位,标准没有建立起来?

    只有这些明确下来才能够确定哪些是具体的人的问题?需要什么样的技能?是否能够通过培训解决这样的问题

    多好培训素材

    多好培训素材

    学习爱好者 

    厦门市  

    学分    202

    淘币    422

    地域    福建

    发表于2015-10-03 22:07
    重视首先是要从老板开始,光培训管理者重视是没用的

    wuxiao5709201

    wuxiao5709201

    学习爱好者 

    广州市  

    学分    15

    淘币    0

    地域    广东

    发表于2015-09-30 13:03
    按职位来培训,按职位来分 按职位来培训,按职位来分按职位来培训,按职位来分

    bwzx3324

    bwzx3324

    实名培训管理者  学习爱好者 

    广州市  专职培训经理(主管)

    学分    1045

    淘币    540

    地域    广东

    发表于2015-09-30 11:52
    我们是根据公司发展战略规划及每年的人力资源盘点情况,组织梯队人才培养项目。

    zhanghaiyan0908

    zhanghaiyan0908

    实名培训管理者  学习爱好者 

    青岛市  专职培训经理(主管)

    学分    38

    淘币    420

    地域    山东

    发表于2015-09-29 10:50

    后备人才培养是一项长期的、动态的系统性工程。首先,我们要根据公司发展战略规划及每年的人力资源盘点情况,建立员工人才梯队,将后备人才选拔出来,然后对后备人才能力和素质进行系统性评价,提炼出需要提升的技能,最终选择适合他们的培养方式。培养方式可以有很多种:导师辅导、专业培训、岗位实践等,可以多种方式相结合。要定期对培养成果做评定,及时调整培养方向和方式。这样才能将人才培养出来。没有最优秀的,只有最合适的。

    zyq_216216

    zyq_216216

    实名培训管理者  学习爱好者 

    专职培训经理(主管)

    学分    2584

    淘币    1523

    地域    上海

    发表于2015-09-29 10:36

    你要想让企业重视培训工作,首先是你要让企业觉得你培训很重要,能够帮助公司解决问题,针对这个点,可以做很多事情了,,,

    1、培训做好宣传,你要让大家知道你的存在,培训宣传弄好点,通过微信,公司网等做好传播。

    2、做重点性或针对性培训,不要多,做精细化,拿一个作为试点,针对业务部,帮助他们解决问题,让他们觉得培训帮助了他们,借他们的口来提升培训的知名度和重要性。

    3、业绩不业绩,这个看你怎么说了。如果业务部么都认可你,业绩不业绩也没关系,重要的是先让他们培训产生依赖感,,,

    275377200

    275377200

    学习爱好者 

    郑州市  

    学分    157

    淘币    480

    地域    河南

    发表于2015-09-28 18:03
    我觉得需要盘点下企业内部的员工,进行分层,并对不同人群提出培训需求;培训目标和公司或者领导保持一致,不然也很难做下去的

    yudj830718

    yudj830718

    实名培训管理者  学习爱好者 

    惠州市  在职人士

    学分    1077

    淘币    669

    地域    广东

    发表于2015-09-28 14:42
    如何让培训工作与公司业绩产生直接的关联,让企业高管及各部门管理者感受到培训的价值,进而重视培训工作。这是一个非常实际且非常普遍的问题。培训要能协助解决业绩问题,你需要一个业务负责人作为你的合作伙伴,找到他比较着急的业务问题,选取一个培训能够解决的问题,设计一个有效的培训方案。项目成功后,通过各种途径宣传你们的成功故事。这样,潜在的合作伙伴会自动找上门,培训在企业的地位将会越来越高。

    李兆艳

    李兆艳

    实名培训管理者  学习爱好者 

    佳木斯市  专职培训经理(主管)

    学分    58916

    淘币    6265

    地域    黑龙江

    发表于2015-09-24 13:38

    第一,要赢得上层或高层的重视与认可;

    第二,建立培训系统,从培训制度、培训课程、培训师使用等等;

    第三,开展有效果的培训活动,如业务竞赛、如技能练兵~~~

    做出效果总会有各样的好处牵连,当然,没有行动,什么者是纸上谈兵。

    安蓝

    安蓝

    实名培训管理者  学习爱好者 

    青岛市  培训部门总监

    学分    4163

    淘币    3802

    地域    山东

    发表于2015-09-23 15:27

    我个人认为有三点

    1、与老板沟通,任何培训工作都需要高层支持,如高层不支持,你做多少都是无用功

    这方面需要你拿方案,分析目前人员现状,测评,你做的方案能帮助公司解决什么问题

    2、明确目标,不能为了培训而培训,一定要围绕公司目标来制定方案

    3、搭建培训团队,有竞争力的培训讲师,才能有效落地!

    WEIXUAN0633

    WEIXUAN0633

    实名培训管理者  学习爱好者 

    烟台市  HRD

    学分    1282

    淘币    556

    地域    山东

    发表于2015-09-22 19:52

    培训后备人才需要很多体系、制度、平台及其他资源支撑,个人就自己的看法简单说一下。主要是职级、岗级、晋升与培训等方面的相互支撑与协作。

    首先,公司应有合理并利于操作和评估的职级体系,每个职级的标准,每个岗位的标准。

    第二,结进一步分析每个岗位的任职资格、职责等,确定,该岗位需具备哪些能力和专业知识,必需要参加哪些培训。

    第三,人才测评,如何确定员工具备或达到了该岗位的任职资格,或缺少哪种能力,应通过何培训达成。

    第四,如何开展培训,并通过培训达成该任职资格,或通过内部引导和指导,让员工在工作中逐步提升

    M豆

    M豆

    学习爱好者 

    鞍山市  专职培训经理(主管)

    学分    3691

    淘币    382

    行业    金融保险

    地域    辽宁

    发表于2015-09-22 17:45

    如何设置后备人才培养方案?http://shequ.taoke.com/sign/20150515.html

    关于我们 | 淘课网 | 淘课淘币 | 性格测试 | 热门关键词 | 站点地图 | 友情链接 | 法律声明 | 隐私保护

    回顶部