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怎么做好培训绩效评估?

sara2211 求助于2012-02-15 11:20 浏览(20801) 回答(20)

  总体来说我司还是比较重视员工培训的,先介绍一下我们公司的基本情况:我司是一家港资纺织企业公司,有将近5千名员工,规模非常庞大!主要业务包括了整个纺织行业的产业链,从棉花种植、纺纱、印染、织造、成衣,覆盖了上下游所有的领域,成为了集团公司非常重要的生产基地。虽说公司具有很好的培训管理基础,但是在培训评估中,仍然存在一些不足:   1、企业的培训工作仅有上级领导的单一方面支持,各级中层、基层管理人员对培训工作没有非常重视起来。   2、在培训课程的安排上,存在着部门间"大锅饭"平均分配现象。并没有根据企业阶段性的目标战略,在培训内容及受训者层次等安排上,向需求更迫切的部门、岗位和层级倾斜。   3、对培训的评估仅仅局限在课堂现场,没有进一步发挥受训者直接上级主管的作用,在培训后延伸辅导、监督、激励,把培训效果落实到员工的日常工作中,提升工作绩效。   4、在培训效果对绩效改进的评估上,结合点不够明晰。对培训后,部门、员工的业绩提升无明确的衡量标准,培训的投入收益比也尚未衡量。   希望能够得到论坛高人的指点。
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    西米老师

    西米老师

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    长沙市  专职培训经理(主管)

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    发表于2012-02-15 11:20 最佳答案
    您的企业规模与我们企业相似。基于您提到的三个问题,我尝试着回复一下。

    问题1:企业的培训工作仅有上级领导的单一方面支持,各级中层、基层管理人员对培训工作没有非常重视起来。
    措施:一个5000人的企业,应该有专门的培训中心,如果没有,说明企业老板不是特别重视培训,或者培训效果不好。那么这里要解决的就不仅是中层和基层管理人员的问题,而是高层的问题。因为只有高层重视了,中基层才会重视。如何取得高层支持?请用结果说话。至少也应该是目标结果说话,让他知道培训的重要性,及你们培训部门想为他分忧的心。

    问题2:在培训课程的安排上,存在着部门间"大锅饭"平均分配现象。并没有根据企业阶段性的目标战略,在培训内容及受训者层次等安排上,向需求更迫切的部门、岗位和层级倾斜。
    措施:你已经知道问题了,为何还不着手改?建议将培训对象分为三层:员工、骨干、干部。然后根据每个层级的问题进行调研,将调研结果进行分析,形成年度/季度培训方案,呈客户单位确认后报老板审批。你要时刻谨记:培训存在的价值就是客户单位解决问题。如此,客户单位也会支持。

    问题3:对培训的评估仅仅局限在课堂现场,没有进一步发挥受训者直接上级主管的作用,在培训后延伸辅导、监督、激励,把培训效果落实到员工的日常工作中,提升工作绩效。
    措施:课堂现场的评估是评估老师的。更为重要的是要评估参训者,谁是运动员,谁是裁判要搞清楚。公司花时间和金钱让员工参训,是为了让他有所提升,所以培训结束后要对参训者进行考试和考核,对于针对问题而设计的培训,必须制订改进措施,培训中心结合绩效管理处对改进措施的落实情况进行评估,评价结果与绩效挂钩。对于必须掌握的内容,加大评估范围,不仅评估参训者,同时对参训者的上级主管一并考核,形成一种风气和氛围。

    问题4:在培训效果对绩效改进的评估上,结合点不够明晰。对培训后,部门、员工的业绩提升无明确的衡量标准,培训的投入收益比也尚未衡量。
    措施:根据SMART原则设计改进措施。同时培训内容亦应针对问题而去。这是关键。

    小培2133

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    发表于2016-09-14 09:01
    如何取得高层支持?请用结果说话。

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    发表于2012-11-26 17:28
    是不是很多人在提出疑问的时候不够清晰明确,需要好多人的追问或者是很多人不能理解,回答了之后也对不上,是否可以换一种方式来提问呢?

    wangleibest168

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    深圳市  专职培训专员

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    发表于2012-04-09 20:30
    路过瞧瞧

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    发表于2012-04-09 11:16
    其实你的工作缺少了一个重要的环节,就是培训前一定要和老板或者直接领导、相关部门领导确认培训目标。我们搞培训是为什么,要实现什么,基调定下了,我们的课前宣传、课程设计以及课后评估的问卷或者考核制度就都能有针对性的推出了。

    tony颜

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    发表于2012-04-03 14:55
    支持楼上二米的观点,另外6楼的结合制度真是关键啊

    chenjingxian

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    中山市  专职培训专员

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    发表于2012-03-28 09:40
    我个人首先要制定培训的制度,制度是建立培训体系的基础,制度可以与贵公司的薪资或个人的发展结合(例如不同级别的晋升需要接受哪些培训,在一个年度内要受训多少次以上才有资格进行年度调薪),这些都可以考虑。

    xujc0526

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    闸北区  

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    地域    上海

    发表于2012-03-26 12:22
    1、企业的培训工作仅有上级领导的单一方面支持,各级中层、基层管理人员对培训工作没有非常重视起来。
    个人看法:中层、基层没有重视会影响培训组织的难度,更不要说培训效果了,所以,可以先从中层、基层的培训做尝试,另外,强化他们的部署培育职能。
    2、在培训课程的安排上,存在着部门间"大锅饭"平均分配现象。并没有根据企业阶段性的目标战略,在培训内容及受训者层次等安排上,向需求更迫切的部门、岗位和层级倾斜。
    个人看法:培训从通用走向专用必须有这么个过程,看来目前是有必要了,和需求迫切的部门沟通一下,一起争取培训资源,做扎实点,说不定做出个样本,反过来还能推动整个企业的培训氛围。
    3、对培训的评估仅仅局限在课堂现场,没有进一步发挥受训者直接上级主管的作用,在培训后延伸辅导、监督、激励,把培训效果落实到员工的日常工作中,提升工作绩效。
    个人看法:我们做班组长培训项目时,会整个项目策划书,里面包括学员、上级、HR等相关人员,什么时间做什么事情,达到什么标准,要求他们签字,并可视化管理,效果不错。
    4、在培训效果对绩效改进的评估上,结合点不够明晰。对培训后,部门、员工的业绩提升无明确的衡量标准,培训的投入收益比也尚未衡量。
    个人看法:要想得到绩效改进评估结果,就得在培训调研阶段看看培训与绩效的关系,如果没关系,你怎么做绩效评估改进呢?还有,培训之前要策划好效果评估方案,做好可行性分析及资源评估,否则。。。。。。

    不要奢望柯氏评估模型了,那个东西是折腾不出来效果的,如果培训能产生绩效,那老板就天天做培训好了,实际情况不是这样的,说是培训产生改善,其实是咨询产生改善,培训仅仅是一个措施罢了,不可能产生绩效的.
    专业交流QQ:1506852764

    jinrongjie2

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    业务部门培训接口人

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    发表于2012-03-23 15:46
    培训受众:企业老总、人力资源总监、立志从事人力资源工作的有志之士课程收益:通过系统的学习、沟通、案例分析,全面的掌握人力资源管理,最终达到提升企业软实力的目的。课程大纲:绩效考核是企业管理的中心任务,也是企业长远发展必须要建立的体系。有效的绩效考核不但给员工一种方向感和压力,同时又给了员工巨大的激励,使员工在自己的岗位上充分发挥自己的潜力,提升企业业绩。但在具体操作中,您是否为以下问题困惑:

    绩效考核到底考什么?怎么考?如何确定各个岗位的考核指标,并使之量化?

    如何使各个岗位的绩效考核与公司的总体目标相衍接?

    如何运用绩效考核结果?如何与工资挂钩?如何与培训挂钩?……

    这些问题是企业的绩效考核系统是否成功的关键,是绩效考核的重点和难点,也是本课程的关注点。从实际操作的问题入手,通过深刻的讲解、其他企业的成功经验、大量的案例和练习、难点的破解法等,使学员在两天的学习之中掌握整体绩效考核系统的操作,并能在企业之中自如应用。

    流程梳理
    yumin.1968

    yumin.1968 什么课程? 回复

    撒豆成兵

    撒豆成兵

    实名培训管理者 

    业务部门培训接口人

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    地域    广东

    发表于2012-03-23 12:16
    我不知道二是不是专业,但是如果你一直在培训两个字眼里打转转,找培训绩效怎么做好,转死了都出不来~~
    另:学理的东西,在这个COPY通行的时代,如果有价值的话,要么是骗别人,要么自己都不清楚在忽悠自己~~

    tjumhl2007

    tjumhl2007

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    南通市  

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    地域    江苏

    发表于2012-03-22 14:13
    培训评估要渗透到培训项目的各个环节中,不能为评估而评估。从制定培训计划同时就要制定培训评估计划,确定培训效果评估的层次和方法,在培训项目过程中按既定的评估计划在培训过程中按照训前、训中、训后不同阶段搜集信息。
    最重要的是要得到相关部门和领导支持。

    showsyanping0221

    showsyanping022

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    地域    广东

    发表于2012-03-17 11:56
    支持楼上二米的观点,不过生产型的企业,中层管理和基础层管理的心态很重要,再一个培训老师的授课方式是否符合他们很重要,还有培训氛围也很重要。

    张小闲

    张小闲

    实名培训管理者 

    专职培训经理(主管)

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    地域    黑龙江

    发表于2012-03-15 15:23
    我们公司培训也会遇到这些困难,我一般都会给参加培训人员做一个培训表现的评估,然后给到部门经理,如果评核分值在5分以下的会和部门绩效奖金挂钩

    李兆艳

    李兆艳

    实名培训管理者  学习爱好者 

    佳木斯市  专职培训经理(主管)

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    地域    黑龙江

    发表于2012-03-14 18:43

    二米,你真给力

    plddhj

    plddhj

    实名培训管理者  学习爱好者 

    广州市  专职培训经理(主管)

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    地域    广东

    发表于2012-03-14 13:05
    支持楼上的观点

    qianguanfeng_cupl

    qianguanfeng_cu

    实名培训管理者  学习爱好者 

    南通市  专职培训经理(主管)

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    地域    江苏

    发表于2012-02-15 13:57
    本帖最后由 qianguanfeng_cupl 于 2012-2-15 13:59 编辑

    请问楼主三个问题:
    1、贵司绩效考核做的如何?
    2、贵司培训体系与绩效考核体系有无密切联系?
    3、贵司的绩效体系与薪酬体系有无密切联系?

    培训离不开企业管理系统,培训工作者首先需要思考的是如何将培训工作和企业管理、人才培养融合起来,将培训工作真正开展起来;如果培训工作一直流于形式,即使有再高明的培训绩效评估,又有何用?
    kthr

    kthr 所以,培训必须取得老板的支持; 回复

    二米

    二米

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    迪庆藏族自治州  专职培训专员

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    地域    云南

    发表于2012-02-15 13:07
    1、培训前期的评估

      在培训前期,主要是针对受训者进行评估。首先,由培训组织管理者组织相关人员,对受训者的知识、技能等方面进行评估。然后,由受训者的直接上级主管,从受训者的工作业绩和综合表现中,针对受训者的绩效短板或受训者未来职业发展方向,提出培训建议。最后,综合了所有对受训者的评估,来制订企业培训规划,确定各阶段培训计划、目标、内容、师资、教材、场地等。

      2、培训过程的评估

      在培训过程中,主要是针对培训对象的参与状况、培训内容、培训进度和效果、培训组织人员的工作质量、培训的沟通协调机制、培训师的能力等方面进行评估。

      具体的评估项目包括:受训者的培训纪律、参与态度;培训的具体内容、培训强度、培训频率、培训时间;培训课堂的时间进度和资源投入进度、对内容的把握程度;培训课堂的组织、沟通、协调;培训师的素质、能力、现场表现等等。

      做好培训过程评估,可以及时把握培训进程,及时检查培训组织管理者、培训师、受训者的工作、学习情况,排除不利于培训的一切消极因素,对不适用的内容或不称职的培训师及时调整,力保培训目标的实现。

      3、培训后的评估

      培训后的评估,主要是针对培训数量、培训质量、培训效益等方面系统地考察与评估。

      培训数量包括:举办培训班次、参加培训人次、达到培训基本要求的人数比例、获得相应合格资格证书的人数比例、受训者满意/投诉比例等。

      培训质量包括:受训者参加培训前后在知识、技能、能力、工作态度、业绩等方面是否得到提升。可采用考试、考察、访谈、情景模拟、抽样调查、关键事件法、适应性绩效评估法等方式进行。

      培训效益包括:培训的成本投入与所产生的效益是否达到或超出预期等。

      在培训评估工作中,从相关数据的提供、到各部门主管、员工的培训及培训评估过程的综合组织,均需要人力资源部门强有力地跟进指导。另外,人力资源部门还要根据培训评估的基础数据,核定人力资源成本,确定干部晋升、换岗,规划员工职业生涯乃至规划企业的人力资源战略,等等。最后,系统、持续地执行是培训评估体系作用能否体现的关键。培训评估能否达到预期效果,关键在于相关数据的连续收集、统计与积累。

    sara2211

    sara2211

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    普陀区  专职培训经理(主管)

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    地域    上海

    发表于2012-02-15 11:25
    什么是360度培训绩效评估法?

    不懂老师

    不懂老师

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    邵阳市  专职培训经理(主管)

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    地域    湖南

    发表于2012-02-15 11:24
    推荐使用360培训绩效评估法。

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