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如何做培训需求调查

atin 求助于2016-03-30 14:09 浏览(6647) 回答(21)

我之前4年时间做的心理理行业乙方的培训,主要给甲方做培训组织协调,跟进课程,发现对培训很感兴趣。 现在转到甲方做培训,也就是企业内训,转了行业,也发现原来企业内训跟我之前跟进的培训很不一样。 我目前也很迷茫,进如新的行业,培训工作不知如何开展?没有价值感。请各位大侠给点建议,指明方向,感激不尽~
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    唯唯

    TT0906

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    杭州市  专职培训经理(主管)

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    行业    批发零售

    地域    浙江

    发表于2017-03-26 14:03

    首先可以参考现在公司之前做的培训课程反馈,如没有也可以针对之前课程做一次调研

    其次跟老板沟通培训需求

    再次进行学员需求调研

    君子可容天下

    君子可容天下

    实名培训管理者  学习爱好者 

    苏州市  专职培训经理(主管)

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    行业    服装纺织

    地域    江苏

    发表于2016-08-19 10:36

    1、用数据资料分析

    2、访谈企业老板的真实需求

    3、访谈员工(分不同层级)

    jozy1985

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    实名培训管理者  学习爱好者 

    杭州市  兼职负责培训的HR经理

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    行业    日化医疗制药

    地域    浙江

    发表于2016-07-18 10:36
    一般来说,培训需求调查分问卷调查和面对面访谈两种,问卷调查可以广而发放,设置封闭式和开放式相结合的问题进行了解调研,面对面访谈可以抽签或是针对有突出表现和比较有想法的员工及一线经理入手,充分了解。

    游子

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    地域    北京

    发表于2016-05-21 16:46
    我也是类似的经历,刚刚加入甲方单位的时候也比较晕向。个人经验主要有以下几点: 1.和业务部门同事要先熟悉,方法各个企业不一样,工作之余的时间很重要 2.要熟悉业务,这样业务部门的同学才会愿意和你说话 3.需求分析:需求分析的时候可以借鉴现状-问题-策略的模式。具体的方法可结合企业特点来选择。没有最先进的,只有相对比较合适的。

    游子

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    在职人士

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    地域    北京

    发表于2016-05-21 16:40
    L-Jensen 发表于 2016-3-31 16:06 从乙方到甲方转变之初,会有这样一个阶段去适应,这是正常的,不必担心,重要的是你热爱这个工作。
    非常正确。点赞

    dazhiruoyubaobao2007

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    许昌市  在职人士

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    地域    河南

    发表于2016-05-21 15:24
    可以先进性一个调查报告,把您需要问的问题或您想了解的问题都整理一个报告的形式,然后让一部分人来帮您填写调查报告,然后再找一些人进行访谈,等这些工作做好了,要对您的调查报告或访谈记录进行分析,可以看出您需要的培训方向或者说您需要准备的培训方向

    墨玉

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    烟台市  专职培训经理(主管)

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    地域    山东

    发表于2016-05-20 14:53
    常用的收集培训需求方法一般有8种,具体包括:观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体(小组)讨论法、测试法、关键时间法、自我分析法。
    1、观察法。
    (1)优点:A.基本上不防碍被考察对象的正常工作和集体活动。
               B.所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。
    (2)缺点:A.观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。
               B.观察者个人成见对观察结果影响较大。
               C.在进行观察时,被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意作出种种假象,这会家大观察结果的误差。
    2、问卷法。
    (1)优点:A.可在短时间内收集到大量的反馈信息。
               B.成本较低。
    C.无记名方式可使调查对象畅所欲言。
    D.所得到的信息资料比较规范,容易分类汇总处理。
    E.在标准条件下进行,相对较客观。
    (2)缺点:A.针对性太强,无法获得问卷之外的内容。
    B.易造成低回收率,夸大性回答,无关性和不适当的回答等问题。
    C.很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息,因为很多人不愿意提供太具体的回答。
    3、访谈法。
    (1)优点:A.有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决方法。
    B.为调查对象提供最多的自由表达自己意见的机会。
    (2)缺点:A.耗时较多。
    B. 多为定性资料,整理任务繁重,分析难度大。
    C.需要水平较高的访问者,否则易使访谈对象紧张或心生警惕,从而出现被访者不敢据实相告的情形,以至影响所得信息的可靠性。
    4、档案资料法。即利用企业现有的有关企业发展、培训记录、职位工作和工作人员的文件资料来综合分析培训需求。
    (1)优点:A. 耗时少。
         B. 成本低,便于收集。
    C.信息质量高。
    (2)缺点:A.不能显示问题的原因和解决办法。
    B.资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况或变化。
    C.要从技术性很强、纷杂的原始材料中整理出明确的模式和趋势,需要技术熟练的分析专家。
    5、集体(小组)谈论法。
    (1)优点:A.允许当场发表不同观点。
    B.利于最终形成决策。
    C.由于数据分析是(或者可能是)由几个人共同进行的,因此减少了调查对象对调查员的依赖。
    D.有助于调查员成为好的问题分析者或者好的倾听者。
    (2)缺点:A.费时、费钱。
    B.公开场合部分人可能不愿表达自己的观点和看法。
    C.得到的数据很难合成和分析,特别是在谈论缺少结构性的时候。
    6、测验法。即用一套标准的统计分析量表,对各类人员的技术知识熟练程度、观念、素质等进行评估。根据评估结果,确定培训需求。
    (1)优点:A.可帮助确定一个已知问题是由于能力低还是由于态度造成的。
    B.测验结果容易量化和比较。
    (2)缺点:A.测试项目数量少,则有效程度有限。
    B.测试项目数量多,则费时费力。
    7、关键时间法。当企业内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时,往往采用这种方法来收集培训需求信息。
    (1)优点:A.易于分析和总结。
    B.可以分清楚是培训需求还是管理需求。
    (2)缺点:A.时间的发生具有偶然性。
    B.易以偏概全。
    8、自我分析法
    即通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握成队来分析和判断自己的培训需要。
    (1)优点:容易得到较全面的信息。
    (2)缺点:信息有时缺乏一定真实性。

    安蓝

    安蓝

    实名培训管理者  学习爱好者 

    青岛市  培训部门总监

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    地域    山东

    发表于2016-05-11 14:18

    我做为甲方 并且一直在甲方 可以分享一下

    首先 先建立认知和信任

    凭什么业务部门要给你沟通,他们不认识你哦 不了解你

    一开始会很难受

    另外 再去了解一下 部门组织架构

    先去获取部门领导支持

    后期就很清楚部门如何做培训需求了

    chinadupeng

    chinadupeng

    实名培训管理者  学习爱好者 

    深圳市  HRD

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    地域    广东

    发表于2016-05-08 12:18

    培训工作有些是不需要做需求调查,因为那些是必须有的一些培训,只是内容要根据企业不同而有所改变。

    必有培训:

    入职培训

    课件内容应包括:公司发展历程、成立背景,公司结构,公司制度,公司内外部市场分析及优势,公司未来愿景。安全培训、礼仪培训等。

    制度培训

    公司有很多制度,但一般都不是很认真去看,这时需要我们进行培训。如:考勤制度、晋升制度、卫生制度、报销制度、奖罚制度、提成制度、转正、离职制度、会议制度等

    流程培训

    所有制度一般都要有流程,有流程就要进行培训。流程一般是岗位培训的内容要多一些,如果人力不懂其它岗位流程可以先做人力的流程培训,如:入职流程、晋升流程、转正、离职流程,OA使用流程,办公方向审批流程,方案修改流程等

    专项培训

    对近期频繁发现的问题进行强调性培训。如:卫生制度,表单填写与使用培训,系统的使用与培训,业绩下隆的分析培训等

    需要进行需求调查的培训一般都是岗位培训,岗位培训要组织培训团队。培训师要能做还能讲还要在岗位有一些影响力。如何做培训需求调查?

    需求调查分主动与被动

    主动是培训部根据公司部门制作需求项目,由员工进行选择。这种方式要求培训团队对公司运营非常了解才可以做到精准。如:财务、人力、岗位作业流程、服务意识、目标意识、责任意识,营销、销售等都要主动与负责人电话或邮件等方式进行沟通确认;

    被动是由各部门员工提出培训需求。这种方式要求员工有学习欲望,同时要对业务有一定了解。一个不懂部门业务的人是提不出需求的。


    Jony0680

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    湛江市  专职培训经理(主管)

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    地域    广东

    发表于2016-04-27 11:30

    开展培训需求调查前你必须要对公司各个部门及各个岗位的职能与工作职责(也就是岗位说明书,一般公司都有的)了解清楚,心中大约有个底。再看公司是否已经建立有完善的岗位能力描述及相应的培训课程体系,如果没有,你就会比较痛苦些。然后就是向各个阶层的员工发放问卷,上至部门经理,下至基层员工都需要,问卷的内容可以自己设计,如:入职时间、岗位、过往培训经历、自我能力评价、个人本年度目标、培训期望等,对部门经理、主管还需要加上部门培训需求的调查问题,回收问卷后进行统计分析,在同一阶层和岗位所反映出来的占多数的需求便是本年度必须要做的培训,当然这还需要结合公司年度战略目标来确定。所以总体而言,做培训需求调查,确定年度培训目标就是要把公司上下摸个透!加油吧!!

    szj19890429

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    实名培训管理者  学习爱好者 

    深圳市  专职培训经理(主管)

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    地域    广东

    发表于2016-04-13 09:24

    企业内部的培训,要做出效果,当然离不开各业务部门的支持,诊断需求也是十分重要的。不同层级的培训,可以采用不同的方法,比如高层级的培训,可以采取访谈法,基层培训,可以采取问卷调查及观察法,当然,所以的培训方案都要得到各业务部门主管的认同,然后,增加他们在培训前后的监督跟进效果,以致得到主管的认同,学员的重视。

    杂学哥

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    学习爱好者 

    苏州市  专职培训经理(主管)

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    地域    江苏

    发表于2016-04-12 07:36

     1、对员工技能分为专业技能和知识技能;

        2、针对专业技能,结合公司的业务性质,总结出15项专业技能指标,如差错上报、托运书填写。。。。。。。

        3、找一个目标研究营业部,给学员发放问卷,就这15项指标针对公司效益的贡献度和岗位的重要度选择三个可选项:重要,一般,不重要。整理后按照对部门效益的贡献度进行排名。

        4、同时针对以上15项指标,让员工填写三个可选项:熟练,一般,不熟练。

        5、让经理针对部门员工的现状(注意是部门员工,不是经理本人),填写三个可选项:熟练,一般,不熟练。

        6、结合以上分析的几点:

        A 经理认为员工不熟悉,员工自己也不熟悉,而其对部门业绩贡献大的指标,是重点培训内容,也是关注重点;

        B 经理认为员工熟悉,员工自己也熟悉,而其对部门业绩贡献小的指标,不需要培训,也不需要关注;

        C 其余对业绩贡献大的指标重点关注,对业绩贡献比较小的可以不要关注。

    抓住主要矛盾,解决主要矛盾就好了。

    lilianyu

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    绍兴市  在职人士

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    地域    浙江

    发表于2016-04-11 10:51

    对公司业务熟悉是培训需求调研的基础。个人总结了一下,从以下三个维度来开展培训需求调研,

    1.了解公司战略导向,寻求组织变革所带来的培训需求。比如公司新发展某项业务,那对应的人员如何配置、这些人员的来源渠道、会面临哪些问题,哪些需求培训解决?

    2.能力需求,根据人才能力测评,寻找差距,弥补短板。

    3.问题需求。针对上一年公司出现的问题寻找培训需求。

    当然培训需求的调研方式有很多,可以针对基层员工的问卷调查,中高层领导的沟通交流,等。前提是要懂业务,从而才能从中萃取有意义的培训需求。

    游走在西天的僧

    游走在西天的僧

    实名培训管理者  学习爱好者 

    杭州市  兼职负责培训的HR经理

    学分    1897

    淘币    513

    地域    浙江

    发表于2016-04-05 11:00
    您遇到的问题,我也正在解决。目前是在推进绩效面谈,要求部门负责人、主管每月开展绩效面谈,面谈问题框架由我设计,包括目前业务中遇到的问题、月度绩效哪些地方觉得可以再提升、哪些地方做得比较好、下个月准备怎么开展工作等等,然后我从面谈结果中提取信息汇总形成培训需求,给各部门经理确认后,制定培训计划;然后把两个月的绩效面谈做对比,评估培训对绩效改进的作用。我自己也在尝试,就目前而言,效果还行,可以一起探讨、探讨

    广龙

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    呼和浩特市  在职人士

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    地域    内蒙古

    发表于2016-04-05 07:48
    我觉做一个企业的内训首先要了解企业的业务,公司的战略、未来的发展,与各业务部门的负责人聊聊,找到各部门的痛点,主要的调研方式是问卷法和访谈法。

    ponytc

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    在职人士

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    地域    上海

    发表于2016-04-01 16:28
    单就需求调研来讲,问卷与访谈相结合可能效果会更好。问题要尽量设置的细,那样有利于挖掘真实需求。

    atin

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    地域    广东

    发表于2016-03-31 22:24
    L-Jensen 发表于 2016-3-31 16:06 从乙方到甲方转变之初,会有这样一个阶段去适应,这是正常的,不必担心,重要的是你热爱这个工作。
    谢谢你!你的回答给我了信心。 因为做乙方的培训时间很长,也很熟悉,后来到甲方后突然就变得很迷茫,虽然我很喜欢培训,但是我突然间就觉得很迷茫,不知道自己的选择对不对,工作无法展开,非常挫败。谢谢你的回复。希望在这个平台上能够与更多爱培训的人交流

    L-Jensen

    L-Jensen

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    成都市  专职培训经理(主管)

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    地域    四川

    发表于2016-03-31 16:06

    从乙方到甲方转变之初,会有这样一个阶段去适应,这是正常的,不必担心,重要的是你热爱这个工作。

    那说说你从何着手吧,首先你要了解你当前这家公司的结构与主营业务,然后去摸清当前公司的培训现状是怎样一个情况,开展什么培训,以怎样的方式开展,员工对于培训的反馈如何?这当中有没有什么问题,老板对于培训的态度,他期望培训能达到什么目标?然后根据企业发展方向与当下培训计划结合,拟出这一年最重要的培训课题,是销售培训?还是人才培养?还是新员工培训?最后just do it。

    atin

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    深圳市  

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    地域    广东

    发表于2016-03-31 11:56
    李兆艳 发表于 2016-3-31 10:03 对企业内训培训需求调查的方法有:问卷调查法、走访法、座谈法~~对培训能起到作用的方法就是好方法。
    你好,谢谢回复。 目前我对行业也不了解。我一直认为,需要找到真切的需求,就需要对岗位和行业了解。 但是这样的投入成本是很大的,公司也没有时间让你这样去做。 如果直接就进行需求调查,我就是担心找不出真实的需求??

    李兆艳

    李兆艳

    实名培训管理者  学习爱好者 

    佳木斯市  专职培训经理(主管)

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    地域    黑龙江

    发表于2016-03-31 10:03

    对企业内训培训需求调查的方法有:问卷调查法、走访法、座谈法~~对培训能起到作用的方法就是好方法。

    对企业内训培训需求调查的层次:基层、管理岗、其他岗位,越多角度越多方面越好。

    对培训需求调查的课程信息与资料的收集:可以从各部口径的工作内容相关材料,如岗位职责、工作流程、业务内容等。

    atin

    atin

    学习爱好者 

    深圳市  

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    地域    广东

    发表于2016-03-30 14:14
    我现在心里面也没有普,很担心,请各位指教啦

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