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《成就卓越的培训经理》第三章第三节(2)  

milly-hong

实名培训管理者  学习爱好者 

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发表于 2011-11-11 09:37:50 |显示全部楼层
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第三节   “五基”培训需求分析法(2)


       ◎基于业务流程的培训需求分析
       在确定了哪些具体的人员需要培训以后,接下来就要分析对这些人员进行哪些培训了。淘课经过多年的探索发现,回答这一问题的有效方法是画出目标受训对象实现工作的业务流程(也可称为工作流程),并通过分析业务流程中的薄弱环节来分析和确认培训需求(见图36的示例),因为通常那些薄弱环节就可能是需要通过培训来加以改进的地方。图36一位招聘专员的业务流程

       任何一项工作都有特定的流程。业务流程在这里就是指一位员工完成一项岗位工作所涉及的若干事项的先后顺序。通过画业务流程图,结合当事人和当事人直接上司的意见,便能够轻易发现任何一位员工(包括管理者)完成工作过程中的薄弱环节。

       请注意,确认了业务流程中的薄弱环节,也就意味着确认了通过培训解决问题的方向,它是对培训课程范围的圈定。这时,不应确定具体的培训课程内容是什么,因为具体的课程内容确定最好放在培训计划的执行阶段完成。

       ◎基于胜任能力的培训需求分析
       上面说过,来自胜任能力维度的培训需求属于“重要但不紧急的培训需求”。但在企业的培训资源较丰富的情况下,或者在企业认为还有必要从胜任能力维度来分析特定员工的培训需求时,便可采用基于胜任能力的培训需求分析法来分析培训需求。

       通过分析胜任能力来发现和确认培训需求的一般做法是先要有或先要建立胜任能力模型。但对那些没有建立胜任能力模型企业的培训经理来说就有难度了,因为建立一个岗位的胜任能力模型需要大量的时间,与方方面面的人进行沟通,并且这一般说来又并非培训经理的工作,而是人力资源部门要做的事情。有鉴于此,我们一般建议同时采取前述经验判断法和上述业务流程分析法来获取胜任能力维度的培训需求信息。

       ◎基于职务发展的培训需求分析
       这一维度的培训需求分析,从理论上讲要求企业对有关人员进行职业生涯规划,即描述他们未来职业发展的路线。有了发展路线,便知道他们下一个工作岗位可能是什么,并分析其现有能力与实现下一岗位所需要的能力之间存在的差距,以此来确认要对其进行哪些方面的培训。

       虽然大多数企业并没有对员工进行职业生涯规划,但这并不意味着企业就不能基于职务发展的维度来进行培训需求分析。因为,虽然大多数企业没有这样的职业生涯规划,但每一个企业都有“人才梯队”或“储备人才”,他们通常是企业准备让其担任更高一级职务的人,因为随时可能出现人员离职、退休、升迁、降职、平行调动等。此外,企业扩大产销规模、发展新的业务也需要有相应规模的后备人才。

       基于职务发展的培训需求分析对企业建立相关岗位的胜任能力模型的依赖是显而易见的。对于已经建立了胜任能力模型的企业来说,可以依据前述基于胜任能力的培训需求分析的方法来获取特定人员职务发展维度的培训需求;对于还没有建立胜任能力模型的企业来说,建议同时采取前述经验判断法和业务流程分析法来获取需求信息。

       “五基”培训需求分析法,是分别从公司战略、业绩目标、业务流程、胜任能力和职务发展五个维度来分析企业的需求。


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hong321

实名培训管理者 

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发表于 2011-11-11 09:47:31 |显示全部楼层
好久木来,一来就有不少收获,谢谢!:)沙发一个!
没有最好,只有更好! o(∩_∩)o
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小培

实名培训管理者 

管理员

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发表于 2011-11-11 09:59:24 |显示全部楼层
五基分析法相当实用呢
培训人社区——帮助培训管理者学习成长、互动分享!
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小杨

实名培训管理者  学习爱好者 

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发表于 2011-11-11 10:00:04 |显示全部楼层
公司战略、业绩目标、业务流程、胜任能力和职务发展不错!顶啊!
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李乐东

学习爱好者 

发表于 2012-3-21 11:01:32 |显示全部楼层
公司战略、业绩目标、业务流程
这三个都得找领导,说明要想把培训工作做好,要紧密保持与上级领导的充分沟通并得到大力支持

战略——目标群体
业绩——培训对象
流程——培训方向
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陈咬金

实名培训管理者 

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淘币    64

发表于 2013-9-17 10:28:49 |显示全部楼层
谢谢分享哦
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wangshancherry

学习爱好者 

发表于 2013-12-18 14:48:37 |显示全部楼层
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