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《成就卓越的培训经理》第三章第二节(2)

milly-hong

实名培训管理者  学习爱好者 

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发表于 2011-11-7 09:29:05 |显示全部楼层
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第二节    实践中常用的四种分析方法(2)



       ◎经验判断法
       采取这一方法获取培训需求信息的企业十分普遍,即便是那些培训工作做得堪为标杆的企业也会一定程度地使用这一方法。通常的做法是,由公司领导或直线部门的管理者指明需要对哪些人做哪些培训。

       这种获取培训需求信息的方法有效性来源于,由于管理者要达成自己的管理目标,他们往往能够“本能”地对下属人员实现目标的能力状况有所判断和期望,因而他们可以凭自己的经验判断出下属人员的培训需求。

       但是,这一获取培训需求的方法也有其局限性。其局限性在于,公司领导和直线部门领导可能并不懂得如何做培训,他们虽然知道自己的员工哪些能力不足抑或应该通过培训提高哪些能力,却并不一定清楚采取什么课程和方式来培训。因此,当公司领导和直线部门的管理者直接指出要让他们的下属进行什么内容和方式的培训时,可能最终的培训效果会最大化或者可能出现性价比不高的情况。

       此外,由于这种获取培训需求的方法比问卷调查法更为简便,仅仅采用此种方法来获取培训需求信息,将不利于培训经理的成长。因为,纯粹按这种方法获取培训需求信息,毫无培训经验的人都能做到。

       ◎胜任能力分析法
       这是目前被许多培训经理看好的一种分析培训需求的方法。这种方法被普遍看好有其内在的逻辑:每一个岗位都需要有特定的能力,只要正确地定义了一个岗位所需能力和评估了从业人员的实际能力时,就可以看到差距,进而就可以厘清哪些差距可以通过培训予以弥补。这一方法的另一个好处是,可以显示培训经理的专业度。而且由于这一方法通常为著名的公司所普遍采用,在中小企业任职的培训经理们往往不自觉地倾向于采取这一方法。

       采用这一方法在理论上讲是可行的,但在实践中碰到的最大障碍是,定义一个岗位所需能力并不容易,评估一个岗位从业人员的相关能力现状也不容易。一个事实是,由于每一个企业面临的内部情况和外部情况都不一样,不同企业所定义的能力模型是有很大差别的,比如我们找不出同是著名跨国公司的摩托罗拉和伟创力公司各自对其管理者能力所作的定义有什么相似之处(见图3-1和图3-2)。

       图3-1摩托罗拉管理者核心能力模型   大多数中型规模以上且管理比较正规的企业已经建立了企业各岗位的能力模型,即便我们不怀疑那些模型所定义的能力是否准确,但如何对照模型对每一位在职者的实际能力进行有效评估,进而获知他们的培训需求,也是一个问题。

       图3-2伟创力管理者核心能力模型    我们通过观察与分析发现,将这种方法用于分析和获取在基层岗位从事较简单工作的员工的培训需求是十分有效的,但一旦涉及到中高层级的员工,如从事管理工作和复杂技术工作的员工,这一方法的效果就可能会一定程度地存在问题,因为在企业组织的“金字塔”结构中,职务越往上走,越是难于定义其应具备的能力和能力现状。

       采用这一方法还有一个问题值得培训经理们思考,就是可能会因此而发现大量需要满足的培训需求,因为采用这一方法的必然结果是,几乎每一个岗位从业者都存在一定的培训需求,是不是所有的培训需求都必须予以满足呢?通常,企业用于培训的资源总是有限的,在培训资源有限而培训需求多样的情况下,企业会优先满足那些既重要又紧急的培训需求。因此,采取这种方法获取培训需求信息时,应先有选择地进行分析,而不是采取普遍分析。比如,如果对一个拥有100名中层管理人员和300名基层管理人员的公司进行一次管理者胜任能力分析以确认培训需求,将会投入大量的时间和精力。如果分析的结果是大部分人都存在多种培训需求,而企业可以支出的培训经费只有10万元,那么采取这种分析方法的必要性就存在疑问了。

       ◎绩效分析法
       我们认为这是一种比较“接近真理”的方法。因为,绩效不仅是企业的“生命”,更能反映企业的真实意愿,而且企业在不同阶段所面临的绩效压力最能反映企业的问题所在,因而朝着绩效压力所在的方向分析培训需求,更具战略意义或者更为务实。

       但是,采用绩效分析法分析培训需求,依然需要培训经理们思考两个问题:一是,究竟哪种绩效状况的团队或个人更需要培训;二是,需要培训的团队或个人究竟需要哪些培训。现实中,许多采取绩效分析法而获取培训需求的企业,往往是在提高或改善绩效的名义下采取上述问卷调查法或经验判断法来获取培训需求信息的。

       实践中常用的四种培训需求分析方法:问卷调查方法、经验判断法、胜任能力分析法和绩效分析法。



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妮娜

实名培训管理者 

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发表于 2011-11-7 10:17:57 |显示全部楼层
”绩效分析法“可以尝试一下谢谢
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二米

实名培训管理者  学习爱好者 

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发表于 2011-11-7 10:25:54 |显示全部楼层
这些工具都很有用啊!
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易振香

实名培训管理者 

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发表于 2011-11-16 10:21:41 |显示全部楼层
谢谢分享!
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李乐东

学习爱好者 

发表于 2012-3-21 10:45:52 |显示全部楼层
现实中,许多采取绩效分析法而获取培训需求的企业,往往是在提高或改善绩效的名义下采取上述问卷调查法或经验判断法来获取培训需求信息的。

最后一句话说到心坎上了
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