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如何才能做到高效人才招聘与自主培养

yuihuio

认证专家  学习爱好者 

发表于 2013-6-17 20:01:42 |显示全部楼层

纵观人力资源管理方面著作和学术论文,长篇累牍充满火药味,各方观点充斥全文乃至全书,于是满脑子散布着纷杂繁多的论述,再加上到处有人力资源管理方面的所谓“杂志”和“报刊”的热闹,如若真的从理论指导实践的论调去学点什么或总结些论点加以运用到工作过程中时,感觉难之更难,无从入手。在企业的发展过程中,人是第一宝贵资源,人才更是企业的竞争核心力量,优秀人才更决定了企业是否能成为百年老店,常听说:只有伯乐与千里马真正相识并碰撞火花时,才有可能上演刘备三顾茅芦请诸葛亮出山。如何才能在现实的人力资源管理工作中上演更多的伯乐与千里马擦出火花的镜头或埸面呢?笔者认为应从以下几个方面理解:

       一.概念界定:

      (1)伯乐:在事物的发展过程中需要帮助而又能虚怀若谷坦诚相对,真诚地面对有能力帮助其的人。

      (2)千里马:指无论在能展示才能的平台上,有一技之长且品德优秀的人。

       二.为何找千里马

      在企业的发展历程中,随着规模的扩大和社会竞争的日益激烈残酷,导致企业创业者压力增大,有很多专业工作不再是自己的亲朋好友就一定能完成,需要有专业的人才来做专业的工作,打破僵硬的管理体制势在必行,否则只能真正在财务报表上企业创业者一人跳舞,孤独地享受自我陶醉的“乐趣”,直至从金字塔顶掉下来。不是深渊就是山谷中永远徘徊,难以重新踏上平地。因此,很多企业主不断地学习,上EMBA和各种各样的研究生课程班,他们是在赶时髦吗?笔者认为,不是。他们在扩充自己的人脉,在打通自己的“关节”,在消除自己工作过程中的各种疑虑,在尝试寻求解决问题的方法。

       三.千里马在哪里

      有一友人天真地问:全世界近五十亿人口,有多少千里马?笔者哑然,千里马是因伯乐不同而不同,采用的测试方法不同,得出来的结论是不同的。有不少的企业先到企业的外围去找,到处推销自己的企业文化,新加坡去过,英国也访过,法国也是不停地光临,可是成年累月没能发现自己所需的千里马,于是每逢朋友饮诗作歌时,惆怅若失,对天长歌,蓦然回头,发现灯光处找到了一个个身影,是那么的清晰,那么的明朗。心中不由顿生万分感慨,发完EMAIL,打完电话,激昂的斗志在浑身喧嚣着如万马奔腾。

       四.如何去找千里马

      1.企业在前进中,先成立伯乐群,伯乐应是火眼金睛,是人精,拥有善于发现人才的能力,必须了解人的整体行为和人的心理活动,能善于对人的“意识”进行解剖施以手术,用心理科学的手术刀去划开意识形态的每一根神经,用社会科学的放大镜去仔细分析每一个基因,用管理学的科学理论去诠释每一颗细胞,用统计学的观点去发现对方身上的庇点,用财务学的思维推断出知识点跳跃的次数,用逻辑学的视觉发现语言的水分多少。总之,这些都是需要在极短的时间内完成,因而每一个充当伯乐角色的“伯乐”在相“马”时,才不会走眼,让有智之士不从身边走过,不会再出现项羽当年失去韩信,而萧何月下追韩信的感人故事。

       2.发掘不同寻才渠道

      在当今知识发达且是互联网的时代,招聘渠道多种多样,一般采取

      有人才市埸现埸招聘,电子网站,猎头公司,校园招聘,报纸电视等媒体招聘等,通常是视不同种类不同层次的人才进而选择相应的招聘渠道,如招聘高级职位需通过猎头公司寻找。低层次管理或技术人员可通过人才市埸进行现埸招聘。

       3.有高超的招聘测量技巧

      科学的人事测量是必须的,如:笔迹测定,模拟环境测试,压力面试等方法,这些方法的介绍在众多杂志和著作均有长篇介绍,笔者就不作一一介绍,仅是提醒:所有方法要因企业文化,企业职位异而不同,灵活应用方为上策。

       4.营造和谐的面试环境

      选择人才时,真诚是第一要素,相信应聘者从面试官和接待者的态度或问话中能体会出企业的真诚度,或客观讲应是该职位的到位是否紧迫。

       五.做足准备,全面接触

      1. 客观介绍企业的目前景况和未来的发展前景,使人才能清楚地知道自己的价值观,人生观是否与企业文化相一致。

      2. 应该使用何种面试方法及问些什么问题是必须准备的,最好能先进行多方位训练。

      3. 对人才有可能问的问题要耐心回答,即使遇到未加以准备的问题只管认真且不加夸大地回答就足够了。

       六.人才自主培养

      1.企业的类型决定企业使用人才的投入培训费用。技术型企业通常采用自主培养和外聘相结合的方式,以自主培养为主。如华为,TCL等公司。

      2. 走两头路线: 高端技术和管理人才走企业与高等院校相结合的方式,前线技术和管理人才和中等职业技术学校相结合的道路。

      在具体的人力资源管理实践中,每一个管理工作者各有不同的体会,但每一个企业均要根据本身特点和文化建立自己的管理模式和方法,著名管理学家彼得?德鲁克曾说:“企业只有一项真正资源:人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。惠普总裁维斯?普莱特曾说:“21世纪的成功企业,将是那些尽力开发,储藏并平衡员工认知的组织”。在当前变动的环境下,产品竞争国际化,产业升级的压力逐日增加,产品品质日益精良,科技大幅度进展,员工水准大为提升,人力成本相对提高,这些都提升了人力资源管理在企业竞争中的重要性。

 

 

�使������D3 h�3 �,乱而不能治,譬若骄子,不可用也。”对士卒不能过分厚爱、纵容,必须明法审令,用纪律来统一和管理部队。从孙武“吴宫教战斩二姬”可以看出他从严治军的风范。

       (一)规划发展轨道:完善用人管理制度

      要达到《孙子兵法。九地篇》中所言“故善用兵者,携手若使一人”;《孙子兵法。军争篇》中所言使“勇者不得独进,怯者不得独退。”的步调一致,统一行动的效果,必须先制定出法令。法令是“齐之以武”的依据,是规范属下行动的标尺。

      “齐之以武”的思想对企业用人管理的启示是:首先要明确岗位职责,使员工知道自己该做什么,不该做什么;规范工作流程,确保员工按照标准化的工作程序开展工作,杜绝员工随心所欲、想做什么就做什么,想怎么做就怎么做的不规范行为;明确该做到什么程度,达到什么标准才是合格的;对照岗位职责要求及工作标准,员工就能够清楚自己在哪些方面是胜任的,哪些方面还存在差距与不足;其次是构建规范的绩效考核与评价体系,通过对员工工作质量、工作态度、工作方法和工作能力的综合评估,牵动公司员工自觉地遵守各项管理制度,引导员工朝公司期望的方向发展。再次健全完备的员工培训提升计划,对于技能不足、知识欠缺、经验缺乏的员工,制定针对性的提升计划,使其尽快缩短与职位要求之间的差距;对能够独立承担重要业务,技能达到一定水平的员工,给予相应的职位晋升、薪酬调整等激励,而对于发展缓慢、滞后于组织发展水平的人员,予以降职、降等级、甚至淘汰出局。

       (二)严惩推动:执法、行法的强力保障

      “进入厂门者请放弃一切自治”这是恩格斯《论权威》中的一句名言。社会化的组织是杜绝各自为政的,并通过设立的百余项管理制度和技术标准,使企业管理经营步入有序、科学的轨道。纪律、规章的制订是必要的,但行法、用法更为重要。倘若纪律、规章仅是“写在纸上、挂在墙上、说在嘴上”的摆设,那么制定它比不制定它危害更大。因此,有法必行才能真正发挥惩罚本身具有的效能。

      如何做到执法必严、行法有效呢?正如孙膑所言:“罚者,所以正乱,令民畏上也。”对于无视行政法规、违章乱纪的行为,单凭正向引导、劝戒是远远不够的,“矫枉必须过正”,对于敢于触犯组织最低限的行政法令要求的员工,必须要严管、重罚,给予严厉的惩处以警示他人,必要时果断予以淘汰出局,以保证整个组织的效率。

      总之,在管理中对员工既要“爱”,也要“严”;爱要有爱的分寸,严要严得科学。爱与严、文与武、软与硬这些看似对立的字眼,在管理中却是相互依存、相辅相成并且相得益彰的,在现代企业管理中缺一不可。只有实现两者的结合——文武结合、软硬结合,对人才的管理才能达到“争得来,用得活,管得好,留得住。”的最佳效果。

 

 

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