• 相关话题>>
  • 相关文章>>
  • 相关签到>>
  • 相关培训管理者>>
  • 相关培训讲师>>
  • 30 09月30日(星期二)
  • 29 09月29日(星期一)
  • 28 09月28日(星期日)
  • 27 09月27日(星期六)
  • 26 09月26日(星期五)
  • 25 09月25日(星期四)
  • 24 09月24日(星期三)
  • 23 09月23日(星期二)
  • 22 09月22日(星期一)
  • 21 09月21日(星期日)
  • 20 09月20日(星期六)
  • 19 09月19日(星期五)
  • 18 09月18日(星期四)
  • 17 09月17日(星期三)
  • 16 09月16日(星期二)
  • 15 09月15日(星期一)
  • 14 09月14日(星期日)
  • 13 09月13日(星期六)
  • 12 09月12日(星期五)
  • 11 09月11日(星期四)
  • 10 09月10日(星期三)
  • 09 09月09日(星期二)
  • 08 09月08日(星期一)
  • 07 09月07日(星期日)
  • 06 09月06日(星期六)
  • 05 09月05日(星期五)
  • 04 09月04日(星期四)
  • 03 09月03日(星期三)
  • 02 09月02日(星期二)
  • 01 09月01日(星期一)

如何做好培训需求分析?

浏览(32973)    签到(161)

没有调查,就没有发言权!对培训项目也是同样道理,没有培训需求调研,培训就沦为形式而已。好的开始,是成功的一半。培训需求分析调研做好,培训项目的成功才有了前提保证。


     但是,到底哪些培训是组织和员工真正需要的呢?又该如何避免浪费资金和精力的无谓培训?请问:


1、在每一场培训前,贵司是否都有做培训需求调查与分析?


2、如果有,请分享你们的实操经验;如果没有,结合贵司的实际情况,也请简单谈谈你的思路和看法。



关键词:培训需求,培训课程

错过了本次签到 补充回复
提交取消>>

xiaodouding618

xiaodouding618

学习爱好者 

郑州市  

学分    422

淘币    31

地域    河南

18楼
发表于2014-09-01 08:41
赞(0) +1

A、有

培训需求调查,是培训工作开展的最重要一环。

培训需求不单单是培训部门得了解,讲师也得了解,直接受培训部门的领导更得了解,这样才能保证培训的效果。

培训需要分析,是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程,有指导性,更有实际意义。

sunxw119

sunxw119

学习爱好者 

南京市  在职人士

学分    2235

淘币    589

地域    江苏

19楼
发表于2014-09-01 08:43
赞(1) +1

A、有

从差距和需要中来,这个差距和需要更多的是以组织(企业和部门)层面需求主导为主。我们往往会按照以下思路来思考和挖掘:

 

首先,从组织的发展战略中来。人力资源战略是为企业整体业务战略服务的。为实现战略目标,人才的素质和能力是否具备?差距在哪里?是否有新的业务战略需求?比如企业开拓发展新的项目、新的市场、新的行业、新的产品、新的技术等等。业务战略发展目标指到哪,我位的人才培养方向就朝那努力。这是确定培训需求的根本出发点。

 

其次,从业务流程和工作任务中来。这个更多的是从熟悉和掌握应该具备的工作流程和基本工作技能角度来考虑给员工进行培训。是从岗位人员胜任力满足角度来考虑的,如新员工入职培训、岗前培训、上岗培训、业务流程培训、工艺操作规程培训、晋升培训等。这是正向前置的需求分析点。

 

第三,从员工的绩效短板中来。根据员工过往工作表现和绩效考评结果,与绩效目标对比,找出其离绩效目标的差距或绩效短板项,分析造成这种差距和短板的原因是什么,如果是员工个体的主观原因,如态度不够端正、对政策不够熟悉、知识能力不足、方法使用不当、缺乏技巧等等,是可以培训的。这是逆向推动的需求分析点。

 

第四,从员工的个人需求中来。适当参考结合员工的个性化需求,如果其需求对组织是有利的,或是大部分员工的共性需求,企业又具备培训的条件和资源的,这种培训是双赢的,也是最受员工欢迎的,因为组织和员工都喜欢,都需要。但有时候往往并不能两全其美,企业所安排的培训并不是员工所喜欢的,怎么办?一般来说,还是应做好员工的思想工作,以企业的战略需要为主,结合以上第二、三点来决定是否要这个培训。

 

找准了需求来源点,接下来就是要选择好的方法进行调查收集和统计分析了。

十年沉默

十年沉默 很认可您的说话,这也是我们公司需求调研的几个层次和纬度 2014-9-1 09:48:41回复精彩签到,去41楼串门

songzb123

songzb123

学习爱好者 

专职培训经理(主管)

学分    2158

淘币    715

地域    广东

40楼
发表于2014-09-01 09:28
赞(0) +1

A、有

1、没有调查,就没有发言权,只有实际调查后的数据才能贴近真实的问题。

2、调查方式:关键 人员访谈、实际工作考察、关键事件、调查问卷等组合的方式进行调查。

3、分析关键问题、主要问题、次要问题,培训可以解决的问题,与目标差距。

4、差距如何解决,方法1,2,3,4.。。。。。

5、PDCA过程。

十年沉默

十年沉默

实名培训管理者  学习爱好者 

北京市  专职培训经理(主管)

学分    4432

淘币    973

地域    北京

41楼
发表于2014-09-01 09:32
赞(0) +1

A、有

培训需求调研是培训项目管理重要一环,培训项目的开发、方案的设计之前都需要进行需求调研,可以说,需求调研越详细、越有效,培训项目才能越贴近实际、更有针对性,但需求调研的方式应该灵活,我们公司的方式是年初制定培训计划时候,由人资部统一组织需求调研,调研问卷针对经营管理人员、专业管理人员、一线人员,以上是针对年初就能制定培训计划的常规培训项目,对于临时开展的培训项目,由项目开发部门组织针对培训的参与者,有针对性的开展培训需求调研,在我们的培训管理系统里,有个功能可以将培训需求调研发送给相关人员,对培训需求进行分析统计。个人认为培训需求是必须的,但是形式可以是灵活多样的,千万不能为了调研而调研,有的时候和一线人员的聊天、经营管理人员对年度战略目标和重点任务的思考、重点岗位人员头脑风暴都可以成为培训项目设计提供好点子。

since1984

since1984

实名培训管理者  学习爱好者 

郑州市  兼职负责培训的HR经理

学分    2785

淘币    512

地域    河南

51楼
发表于2014-09-01 09:58
赞(3) +1

A、有

根据自己的经验这里我只是给到一些同行朋友一些建议:如果您是大虾,就直接跳过吧。

一、刚开始在企业里面做培训,一定要制定一个严谨的需求收集分析流程,一步一步来做。这阶段我们要的是规范,不保证工作一定出彩,但很少会出错。

二、在前期工作做得很规范了以后,你与各部门也有了一定的信任基础,这时间就可以“随意”一些,一些复杂的流程可以合并起来做,这样不仅节省了我们自己的时间,同样也节省了其他部门配合的时间。这对于培训的成功很重要,你一定懂得!

三、千万不要听部门负责人的一面之词,他说员工缺少什么培训你就赶紧做,那样你会死得很惨,试想,员工明明是因为不认可企业的制度,他们的负责人认为是员工心态有问题,就让你去培养心态,结果怎么样你自己知道。怎么样才能不被蒙蔽呢?这个问题问得好,多下部门跟他们学习,只有你懂得他们所有的业务的时候,你才知道那个地方有问题,所以我建议,培训管理者不要总在办公室,那样出不了成绩,走出来,去接触,去沟通,跟他们在一起,这样练就一双火眼金睛。

说了一点题外话,因为我感觉这个对于发掘培训的需求这个工作太重要了,请各们友友多研究一下,不要把培训需求分析看得这么高大上,其实,他就是一个简单的技术流程,最重要的是内在的东西——你懂不懂其他部门。

huanyuan

huanyuan

学习爱好者 

嘉兴市  在职人士

学分    661

淘币    421

地域    浙江

87楼
发表于2014-09-01 13:22
赞(1) +1

A、有

当然并不是每一场培训都有做过培训需求调研和分析,就以我目前所做的培训调研做一些分享,因为目前公司培训还处于发展阶段,体系并没有那么完善,我想这也是现在很多中小企业的现状,即使如此培训也不是事务性工作,也需要结合公司发展和战略来做培训的规划和计划,既然不能鱼和熊掌兼得,就选择核心关键需求,凸显培训的价值,当然这个核心的关键需求就来自于上一年度的培训需求调查和分析,对于如何进行年度需求的调查分析相信很多培训的朋友都知道,但我觉得如何从培训需求调研中挖掘下一年度核心需求最为关键,而这个关键需求主要来自于公司战略需求、内部绩效最差值需求、老板的要求,以此根据关键需求来作为下一年度重点的培训项目,而其他的培训按照制度和流程进行操作,而对于关键的培训项目按照项目管理形式进行,而最重要的开始就是每个关键培训项目的需求点,这就类似于对症下药,如果症状都没有弄清楚,培训方向都没有搞清,胡乱开药,带来的后果一是无培训效果可谈,因为都不知道问题所在,如何解决,如何评估;二是纯属浪费时间和浪费资源,直接阻碍了培训学员和部门的参与度,因为没有解决他们的实际问题。这就是我认为培训需求调研的重要性,但对于培训体系正处于发展的阶段的中小企业和培训管理者来说,做不到一篮子鸡蛋都抓,但是要抓住最关键的部分,对于如何做好培训需求调研,个人觉得一是做360度评估,二是最好能与培训机构/培训老师共同来做。

会飞的猫咪

会飞的猫咪

学习爱好者 

西安市  专职培训经理(主管)

学分    3367

淘币    571

地域    陕西

109楼
发表于2014-09-01 14:52
赞(0) +1

A、有

      年度的培训需求调查结果是下年培训计划制定及开展的重点参考和依据之一。但是每一场培训开始之前的培训需求调查与分析,是培训执行的有效的根本之一,是非常必要且不可或缺的。

      当然,在每次培训开始之前的调查采用的方式均是访谈法。

     调查访谈的目的,在于针对课程设置、培训形式、讲师需求等方面。

     针对培训对象及培训对象的直属上级人员,了解培训对象的需求点及业务绩效表现,从而结合提供的信息制定诊断式的培训课程。

     针对培训对象调查了解受欢迎的培训形式,课堂授课、案例分析、拓展训练、小组讨论等,各种培训形式交替互补使用。

     再根据培训的课程及培训形式,找符合课程特点的讲师,与讲师对课程的关键内容进行确认,并由讲师制作或者修改课件讲义。

     总之,培训开始前的调查很有必要,有时候做过调查的培训收效甚微,而令培训管理者伤神,更何况是没有对望闻问切诊断的培训,只能是碰运气,收效更难保障了。


xuqidream5

xuqidream5

实名培训管理者 

专职培训经理(主管)

学分    2458

淘币    2484

地域    上海

130楼
发表于2014-09-01 16:43
赞(1) +1

A、有

      培训部是个成本部门,而且每一项培训的费用都不菲。这就要求培训管理者能够负起责任来,把钱花到刀刃上。所以,培训项目不是培训管理者拍脑袋得出来的吗,不是流行什么就培训什么,也不是员工要求什么就培训什么。

      首先,培训管理者要清楚:哪些与战略有关的问题是能够通过培训来解决的?哪些部门是最需要培训的?关键行动是培训管理者要与战略决策人或者高管继续面谈,确定培训的部门和方向。

      其次,当划定培训的部门和方向,接下来要确定给哪些岗位的员工进行培训,大概要培训什么。这要求培训管理者能够根据目标部门的关键任务、胜任力模型和绩效差距来确定目标目标岗位和培训内容。关键行动是培训管理者与业务部门老大的工作坊。

      再次,当目标学员和培训主题确定了,接下来就需要确定培训的形式和时间了。可以用大家非常熟悉的问卷法和面谈法来进行。

    当然,在课前也需要进行需求调研,这样可以确定讲师在授课是着重讲哪些部门,可以解决哪些问题。

    总之,培训管理者需要掌握专业的知识,具有跨界影响力,才能在整理需求分析的流程中获得真实有效的需求。这样培训才能更好地落地。

 

陈亮

陈亮 战略层、策略层、战术层、面面俱到,很详细 2014-9-6 08:04:07回复去42楼串门

xuqidream5

xuqidream5 @陈亮: 2014-9-6 18:22:23回复精彩签到,去130楼串门

小骥千里

小骥千里

实名培训管理者  学习爱好者 

深圳市  专职培训经理(主管)

学分    3885

淘币    481

地域    广东

133楼
发表于2014-09-01 16:56
赞(0) +1

B、没有

总所周知,企业不同发展阶段培训需求是不同的。如我司现阶段为快速扩展期,故而许多需求来源是组织而并非员工。通常情况下由组织高层下达培训课题。个人比较赞同此做法,可以有效保障培训和公司战略的接轨。虽然在接地气上似乎有些悬,但真真切切给企业的发展带来了帮助,尤其是该阶段以项目咨询类培训最为合适。
5 秒后将转入资料下载页面    取消
回顶部