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生产型企业车间工人工时定额如何管理...[未解决]  20 回答3个 | 浏览124次

HEBIBMHRZJ2016-12-09 15:59

      计件工资是传统生产型企业的工资计算方法,但是随着企业的发展和员工对劳动权益的日益觉醒,工时定额的制定和执行产生了很多矛盾和纠纷!年终将至,我们公司又要开始劳动定额的调整,想请社区的各位朋友共同探讨一下关于工时管理的各种有效方法和制度,这里先谢过,大家一起学习一起进步!        讨论从工时定额管理制度的建设和工时申报流程建立作为重点,有其他好的想法或者有面临同样困惑的筒靴都可以尽情吐槽,集思广益! 

2016-12-16 11:17 L-Jensen 给予最新回答

针对不是主营业务的培训[已解决]  1 回答4个 | 浏览869次

chance...2014-12-05 13:10

公司现有两块不是主营业务在我手上培训,一来这两个不是主要业务,并且平常在终端卖的量也是比较少的,但是还是有在卖。终端的导购在实践中没办法不断的通过大量实践来锻炼。除了一些大户能经常卖,但是领导很希望这两块负义务之后也能很好的开展,所以领导听在意这方面的培训的。所以面对这种情况 我应该怎样开张培训会更有效果。

2014-12-09 00:21 木xin人 给予最佳答案

培训者的薪酬[已解决]  3 回答25个 | 浏览2257次

chance...2014-05-22 14:49

我现在是一家咨询公司的培训顾问,但是想转入企业做内训,所以想咨询一下各位前辈,培训专员,培训主管,培训经理等大概的薪酬是在什么范围?

2014-05-22 16:31 李兆艳 给予最佳答案

"下载分"可以赠送吗?[已解决]  1 回答5个 | 浏览956次

Peter.Z2014-04-12 09:20

我是新人,固缺少下载分, 1求咨询,下载分可以赠送吗? 2求帮助,大富人家送点儿下载分。

2014-04-14 16:24 jeffrey 给予最佳答案

怎么与老板谈薪资[已解决]  1 回答24个 | 浏览2424次

潘晓雷2013-10-27 16:44

快到年底了,公司标准加薪可没有多少,因此赶早积累一些方法与经验,欢迎分享畅谈。 去年我就找总经理谈过薪,今年难道还要我主动?! @grace--HR  是加薪 @L-Jensen  经验太少啊,不擅长这个 @六月天微蓝  我也需要学习,难啊

2013-10-27 16:44 秋若溪 给予最佳答案

如何确定平时加班及周末加班时数[已解决]  1 回答3个 | 浏览1278次

luxiaojing2013-06-13 09:51

若只给出加班总费用、平时加班率、周末加班率及人头数,如何计算平时加班时数及周末加班时数。

2013-06-13 09:51 秋若溪 给予最佳答案

有哪位仁兄知道上海三问贸易公司的培训专员的薪工...[已解决]  1 回答3个 | 浏览1324次

第四叶小盆友2013-05-21 08:48

做培训应该多少合适,有的公司低,有的公司高,还请各位仁兄多提宝贵意见,

2013-05-21 08:49 秋若溪 给予最佳答案

培训管理者的薪水是如何划分的?[已解决]  1 回答14个 | 浏览2991次

CHRISTY_WANG2013-03-18 21:25

看整个论坛基本都在谈培训如何做,培训管理者怎么出成效,有哪些职能要去加强,我真的想知道这个说起来意义非凡,实则非常悲催的职位一般的市场薪资的水平是怎么样的,又是根据什么来划分的?

2013-03-18 21:25 whptusu 给予最佳答案

没有年终奖的企业都是靠什么留住员工的?...[已解决]  1 回答18个 | 浏览3338次

歪歪-yy2013-03-08 10:31

我特别想了解下,如果你们企业没有年终奖,员工都是靠什么留下来的?

2013-03-08 10:31 飘01号 给予最佳答案

公司防员工跳槽迟发年终奖 为留住人才迫不得已...[已解决]  1 回答14个 | 浏览2752次

紫轩听雨2013-01-02 16:51

临近春节的时候,职场中人除了对过年的期待,最大的期待就是“年终奖”了。但是记者连日来接到一些职场人反映,他们的年终奖春节前肯定是拿不到手了,估计要到4月份左右公司才会发年终奖,而老板推迟年终奖发放的原因就是防止员工在领到年终奖后,在春节期间跳槽。   在采访中,一家已经决定推迟发放年终奖的私营企业负责人直言不讳,骨干人才的流失,是企业最头疼的事,将直接影响来年的发展。虽然知道迟发年终奖不好,但为了留住人才,也是迫不得已。如果那些铁了心跳槽的职员甘愿放弃年终奖,也可以避免给公司造成更大的经济损失。   不过,据江西省人力资源和社会保障部门的劳动法专家介绍,迟发年终奖来达到留住人才的做法并不可取,甚至可能起到反作用,会使人心尽失。如果一名员工真的去意已决,即便老板迟发年终奖,也无济于事。相反丰厚的奖励可以鼓励员工士气、证明企业的实力,不发或迟发,势必影响员工对企业的信心,反而无益于企业的发展。 我是这样理解的,各位HR、前辈们你们是怎么规划的呢?

2013-01-02 16:51 李兆艳 给予最佳答案

酬金相对较少的情况,如何对内训师进行激励?...[已解决]  10 回答14个 | 浏览2273次

betty蔯2012-12-10 09:43

到年底了,公司准备犒劳一下平时辛辛苦苦的内训师。这原是好事啊,但老板说由于今年公司经营状况并不理想,赢利也不多,所以他是心有余而力不足,说白了就是如何在酬金相对较少的情况,对内训师进行激励?……老板把这件事交给HR来办,这可如何是好?如果办好了上下都开心,如果办不好,我两面不是人。所以在此发个问题,希望大家给俺出出注意,还有其他什么办法可以激励内训师?

2012-12-10 09:43 明月如钩 给予最佳答案

这样制定的薪资方案合不合理呢?[已解决]  1 回答5个 | 浏览2008次

52培训2011-09-30 17:07

  本人是HR新人,我们公司是从事生产卫浴行业。2个月前制定业务员的薪资方案被老板否决了。说这样的薪资体系发现不出业务员的业绩值。        那时我是这样制定的,采用的是中底薪+高提成跟定额出差补贴,因为我认为这样富有激励性。说实话,这是我从事HR以来第一次制定薪资标准。被老板否决了,说以前有的业务员工作不认真,一天到晚做些什么工作他也不知道,有的交业务工作日报表也是随便写的,有的出差回来也没业绩,出差日记也没。        现在老板只想业务员的努力程度与业绩能对的起他付的工资。这点我曾经跟老板也讨论过这话题,我认为我们一旦录用某业务员,给的底薪也超过公司原定底薪,那么我们考虑的不是他能不能为公司创造多少价值。而是我们能不能让他们发挥出他们的价值及潜力,从而为公司创造业绩,这跟企业的机制有关。        现在业务员都被老板弄走了,降低底薪,不让出差,公司的订单还是以前老客户下的单。就算弄了绩效指标也没什么作用,因为那时员工心已不在企业。所以现在我又在重点招人,像我们规模小的企业(公司厂房面积不小,硬件设备不少,只是公司人少,销售额少),底薪比同行低的公司,不好招人啊。很难吸纳人才,更别说,育人,用人,留人了。   所以我现在想重新弄份业务部薪资方案。虽然老板没叫我弄,但公司就我一个HR,现在不弄以后还得弄。我制定的还是以激励性为主,加个绩效工资。低底薪+绩效工资+高提成(随着业务额递增),跟定额出差补贴。低底薪+绩效工资≧同行底薪标准,绩效工资用七项指标进行考核。        第一次弄,请各位大师指点下。这样可以吗?或求更好的方案。不想又被挨批啊。没办法,谁叫我们是没有人事权的公司呢?

2011-09-30 17:07 谭开红 给予最佳答案

致全体员工的信要怎么写?[已解决]  1 回答5个 | 浏览2884次

歪歪-yy2011-09-28 11:16

我们公司就社保比较正规,其他没什么福利的,现在公司计划买个商业保险,补充医疗之类的,领导要我写一封致全体员工的信,说明增加这项福利的用意,让员工感到公司还是很重视员工福利的改善。 求助各位大虾,要怎么写啊?原本没什么福利,加的这块也不痛不痒的,真是发愁啊。

2011-09-28 11:16 谭开红 给予最佳答案

招高管应该怎么付薪?[已解决]  1 回答6个 | 浏览1879次

summer2011-07-28 09:40

       张总是一家建材公司的老板兼总经理,公司发展非常迅速,业务不断增多,需要不断招聘充实一些高层管理人员,但几年下来,不是想留的人留不住,就是招来的人不是太合用,换将频繁,招聘了一茬又一茬,问题到底出在那里呢?是工资待遇不够高,还是有其他别的原因?高层管理人员的工资待遇都是由张总亲自面试确定,因人而异,“工价”双方谈判确定,看起来这是个双方都满意的事,但上述问题的出现还是使张总烦恼不已。   先看能人留不住。虽然工资都是保密的,但俗话说,世上没有不透风的墙,时间久了大家也就知道了自己的工资位置,当有能力、工作出色的人发现,自己的工资还没有一些能力平平甚至比自己职位还低的人的工资高,又若这些人员还跟老板沾亲带故时,心里就不平衡了,认为老板任人唯亲,要么提出辞职,要么提高工价,用人之际,张总不得不好言抚慰或是被逼无奈提高待遇,弄得心里很是不爽,人即使留下来,也没有了原来的工作热情。这不,前段时间招聘的一位曾在某知名上市公司工作过的人力资源总监,不到两个月,人就走了,张总费了不少功夫也没有把人留住。   再者高工资保不住招到庸才。一些应聘者知道民营企业的“定价”方式,“开价”很高,嘴上讲得很好,肚子里却没什么货,一面之缘,张总也有看走眼的时候,一上岗才知道这人根本不值这个价,但合同也签了,一些承诺也答应人家了,事后翻脸不认,就是说话不算数,有时还要承担法律后果。公司曾招过一个采购总监,说是MBA毕业,在大公司干过高级职位,张总觉得招到了人才,高工资自然不在话下,但来公司一段时间后发现,该人不但对业务不是很熟悉,而且工作能力很是一般,张总有点后悔,但又不好意思让他走,只好慢慢冷落他,让他自己主动提出辞职,虽说人最后还是走了,但对工作造成了不少的负面影响。   有什么两全其美的好法呢?张总一直在寻找这个答案。

2011-07-28 09:40 isabel 给予最佳答案

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