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内训师课酬

lcy199204 求助于2016-12-21 15:07 浏览(204) 回答(6)

公司近期在整理兼职内训师管理的相关制度,想了解一下关于内训师的激励措施,基本课酬或者相关津贴?
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    我来答疑:

    所有答案(6)

    bobbieli

    bobbieli

    实名培训管理者 

    西青区  培训部门总监

    学分    233

    淘币    37

    地域    天津

    发表于2016-12-27 14:34

    1.       讲师奖励

    1.1       讲师级别及奖励标准:

    讲师级别

    奖励标准

    A级讲师

    300/

    B级讲师

    200/

    C级讲师

    100/

    1.2       通过认证的讲师,负责讲授公司级课程,按级别享受课时奖励;

    1.3       奖励条件:培训内容和试卷须提前2个工作日通过审核,并按时授课;

    1.4       奖励时间:每季度初随工资统一发放;

    1.5       级别调整:认证讲师连续2季度满意度100%,经公司会批准后下季度提升1级,连续2季度满意度后5名,下季度降1级。C级讲师降级时直接取消认证;A级讲师不参与升级;


    另外,我们的讲师满意度调研数据就是来自宝宝哦~

    lcy199204

    lcy199204 这个是最新的标准吗?可以问一下您的公司行业吗 2016-12-28 15:58回复

    lang8788

    lang8788

    北京市  专职培训经理(主管)

    地域    北京

    发表于2016-12-26 18:39
    兼职的话1课时50-120,具体看能力,我们是分为50档 80档 120档

    smau

    smau

    实名培训管理者 

    专职培训经理(主管)

    学分    3236

    淘币    481

    地域    上海

    发表于2016-12-26 14:48

    一、内部培训师的价值:

     

    1、降低培训成本:课酬方面,与外部讲师相比,内训师的成本是几何倍的下降。一位外部培训师每天的费用平均在2万左右,而内部培训师的成本通常不到前述费用的10%

     

    2、课程更具针对性:内部培训师在企业较长时间,并且有丰富的工作经验,对企业内部运作情况和外部的经营情况都有较为深入的了解和把握,对学习者的情况非常熟悉。因而,他们在培训内容的设计、形式、案例和时间的安排上更具针对性,培训更容易落地。

     

    3、对学习型组织有实质性贡献:

    ①存在内部培训师的企业同时在向企业员工和其他利益相关者传达企业的一个意志,即本企业十分重视员工学习。这不仅对加强员工的学习意识有好处,也可以让员工感到企业对进步的追求,还可以增加各类利益相关者对企业的信心。(学习型组织发展的前提——企业具有建设学习型组织的意愿)

    ②当一个企业的内部培训师同时又是优秀的管理者,并且因为他们既会管理又善于培训员工,从而更有发展前景时,他们无疑将成为企业中其他人员羡慕的对象、模仿的标杆。(学习型企业的条件——员工具有学习成长的意愿)

    ③当一群内部培训师同事又是管理者时,他们对做培训有足够的热情和责任感,一是会影响他的下属员工对学习的兴趣,二是他们更加虚心学习外部培训师和其他内部培训师讲授的课程,作为意见领袖,他们的行为将对其他学习者产生正面的影响。(学习型组织建设的另一条件——由上而下的积极学习氛围)

    ④内部培训师授课则可以根据员工的意见反馈,对课程内容进行不断的修改和提升,从而产生不断的积累和升华。(学习型组织建设的核心内容——具有本企业特色的可持续的课程体系)。

     

    给予其怎样的待遇:

     

    就像ZW0474提到的,这是人性的存在,对于不熟悉的事物和人,我们会不自觉的膜拜,反而对于日常生活或工作在一起的人,觉得没有特别之处,导致了差异化。另一个原因是外部培训师的自我包装,而内训师缺少自我包装意识。另外原因就是企业内缺乏相应的专业课,外请培训师是企业不得已而为之。但是,当我们给了外部讲师高待遇时,对于内部培训师是否也应该有相应的礼遇呢?参考各位的观点如下:

     

    1、在物质奖励无法提升的情况下,为内训师提供精神奖励,如企业内部公示、荣誉证书等,并将其与年底的先进评比、优秀评比挂钩;价值上给予充分肯定,给予较高的的荣誉桂冠(如首席讲师等)职级上给予交给级别。

    2、给予课程开发、课酬多渠道付薪的渠道。

    3、授课时段可给予配备临时的助教协助教学。

    4、给予更多与外界学习交流的空间,给予叫宽松的工作环境。

    5、公司内部授课情况与内部职称晋升、岗位晋升挂钩。

     

     

    内容付费的时代,如何重新设计内训师的激励?

    很多培训管理者对内部培训师的激励方面存在着误区,觉得激励和高额的课酬有着强相关性。的确,一定的课酬是能激励讲师,但这不是激励的第一要素,为了解决这个问题,还是需要参照马斯洛的需要层次模型。

    1 内驱力是关键:对于内部讲师最好的激励就是找那些愿意分享、有料分享、具备一定分享能力的人且能讲好课,让讲师收获学员粉丝,这本身对老师也是一种很好的激励。

    2 提供良好的环境:这里所指的环境包括了物理环境和心理环境。物理环境指良好的培训教室环境——提供较好的投影仪、高品质的麦克风、空调、一个直播间等。心理环境是指能提供给内师自由创新创作的空间。

    3、 设置激励层级:加强培训课程质量的考核、培训课堂质量的考核、训后学员成果的考核,针对内容、课程设计、课程讲授所占课程效果的比例,设计相应的课酬。

    4 选择合适的激励策略:可从精神和物质两个方面进行:精神层面,定期给予荣誉鼓励,通过教师节、专题培训大会、公司OA平台等,颁发证书或奖项,给予表扬和认可,其次,从物质层面,可额外给予培训补助、外派培训和组织旅游等。

     

     

    三、课堂中来了植物人

    课堂中出现植物人的原因很可能来自三方面:

    1、  被动来培训,而不是主动来培训。因为公司的要求,或者因为考核的需要,不得不过来参加培训。

    2、  主动参加培训,但热情不高。这种学员认为培训是需要的,也是主动过来参加培训。但他们往往工作经验丰富、资历较长,或者身居高位、要职,自我感觉良好,过来培训只是“看一下”,抱着审视的角度来的。

    3、  内容本身、教学方式、讲师气质与学员所需、所求不符合

     

     

    如何应对这类学员:

    1、建设课程的软实力。培训前尽可能对学员背景做调查(如学历、专业、从事岗位、特点、喜好、兴趣等),另外,培训之前,培训师应该先和参与培训的公司或者负责的培训机构沟通好,由后者向学员说明组织纪律和严格性,不可随意违反,并在培训前、培训过程和培训后严格执行、控制。

    2、  建设课程的硬实力。丰富培训师自身的知识储备,更要提升自身的授课能力,丰富培训手段,采用讨论、辩论、发问、追问、模拟、演练、体验等方式,让这类学员参与进去,发挥他们的主动性。

     

    四、 学员喜新厌旧怎么办?

    就像大家回答中所提到的,喜新厌旧是人的天性,本质也就是对新事物的探索,才促使整个人类不断发展,培训也应以变化应对变化。

     

    学员喜新厌旧的原因:

    ①普通人都有尝试新鲜事物的本能反应课程与企业业务需求脱节内容不更新培训过程枯燥乏味,回顾方式单一缺乏实际演练

     

    学员喜新厌旧应对策略,最好的方法自然是不断创新。可以从以下三个方面入手:

    ① 讲师:深入挖掘内部资源,建立内部兼职讲师队伍,内部赛马,鼓励开发个人优质课程。

    ② 升级课程内容:仍以创新模式为驱动,结合公司实际开发通俗易懂的知识技能。

     丰富教学方式:多种培训方式结合,加强演练测试。

     

    L-Jensen

    L-Jensen

    实名培训管理者 

    成都市  专职培训经理(主管)

    学分    34826

    淘币    9821

    地域    四川

    发表于2016-12-23 15:07
    基本课酬,根据讲师等级来发放,这个可以制定在内训师管理制度中。

    Qiangzhu

    Qiangzhu

    学习爱好者 

    在职人士

    学分    1113

    淘币    632

    行业    其他

    地域    广东

    发表于2016-12-22 19:22
    通常培训课酬是大于1小时的工资,小于3小时的工资

    培社长

    培社长

    学习爱好者 

    培训部门总监

    学分    36087

    淘币    80598

    行业    家具厨卫

    地域    上海

    发表于2016-12-21 15:26
    可以参照下这一期的签到话题哦《内训师的培训和管理》http://shequ.taoke.com/sign/20150307.html

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