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内训师课酬

lcy199204 求助于2016-12-21 15:07 浏览(552) 回答(9)

公司近期在整理兼职内训师管理的相关制度,想了解一下关于内训师的激励措施,基本课酬或者相关津贴?
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    我来答疑:

    所有答案(9)

    HR-青葵

    HR-青葵

    实名培训管理者  学习爱好者 

    广州市  专职培训经理(主管)

    学分    4217

    淘币    160877

    行业    文教体传媒

    地域    广东

    发表于2017-03-30 18:27

    详尽表达:如果觉得合适请采纳为最佳答案,帮助我通关打怪兽,谢谢!

    调动内训师的积极性

    大家都知道,很多内训师作为兼职,难免忽视内训工作。即便专职内训师,随着时间的推移,动力及意愿也会逐渐降低。

    那么请问:

    培训部门是怎样激励内训师的?

    从物质方面来讲,如何规定内训课酬?

    精神或者其他层面的激励手段又有哪些?

     

    1、后勤与销售讲师,讲课时视为上班,且发放课程评价*100/小时的津贴;

    销售讲师,另根据每个月的业绩,通过公式计算其正常上班每天所能产生的销售额、利润等,因上课而耽搁的时间,参考平均值补上其销售额、利润贡献;

    免费培训,每年组织一次TTT培训,外派参加培训学习;

    兼职讲师评比,每年度实施一次,根据课时、评价等评选,发放证书、奖金;

    讲师级别晋升,设置初级、中级、高级,乃至金牌讲师称号,每年进行级别评定,次年提高课时津贴;

    设置年度学习奖、成长奖,激励兼职讲师不断学习,提高自身能力;

    在岗位晋升时,优先考虑内部兼职讲师;

    国内/国外旅游机会,每年评选讲师总人数25%-30%的优秀兼职讲师;

    比其他同岗位、同级别员工更高的绩效、餐补、交补、话费、保险等;

     

    2、作为从专职内训师成长为企业的培训管理者,从自身而言,内在的驱动力是最最激励自己的.一种内心的渴望,需求,一种发自内心的热情和喜爱可以激励自己成长和分享.而从部门而言,面对的不同部门及人员,一定是要有不同纬度的激励方式的.

    从物质方面:

    1、将培训视为上班,若遇休假时则计算为加班

    2、根据课时设定一定额度的津贴

    3、免费参加外派的外训课程

    4、年度评选优质的兼职内训师,发放证书和奖金

    5、设置不同的级别兼职内训师阶梯,让其有成长空间,津贴也按照级别发放

    从精神方面:

    1、内部缙升内部讲师最先考虑

    2、外训课程内部讲师最先推荐

    3、每月2本内训师自行选择的书籍赠送或每月报销一定份额的书籍费用

    4、组织内部内训师的沙龙或是旅游,让大家有更多的交流空间和机会

      

     

    3、一般情况下,我们会采用以下的一些方式和方法:

    与晋升制度挂钩,在同等情况下,内训师优先晋升;

    内训讲师,授课时间根据对应级别有相应的课时费用;

    优先参加各种免费培训,每年一定的购书费用;

    年底对内训师的级别进行评级,能者级别升,来年提高课时待遇及购书费用等,并在内刊,板报上出现,同时获得旅游奖励,按照1:4的比例。

    内训师主动提出的外部学习机会,公司按照内训师1:公司4的费用进行补贴学习。

     

     

    4、

    1.首先确定一点,内训师课时费用是必须的。少到每节课50、多到每小时100。这个需要根据公司实际规模和培训预算结合考虑。

    2.内训师等级制度,可以根据累计课时量的多少,或者培训人次的多少来定内训等级(123还是A\B\C),然后将等级与课时费挂钩。

    3.每年固定的内训要模块化、系统化、调用昨天的话题,至少要有成型的内训选拔机制!形成良性的人才梯队建设和储备。

    4.每年定期的培训师(内训师)外出旅游或者学习。

    5.根据培训结束后学员反馈将内训师评分,年终设立特定奖项进行激励。

     

     

    5、根据内训师任职资质及能力素质差异,分为知识分享者、初级、中级、高级内训师。

    对于内训师的激励:

    1.课程开发费:课程需列入课程开发计划,作为公司内部培训长期使用的教材;该课程不属于课程开发人员的工作职责;经人资和培训需求部门审核、试讲通过,最终得分在75分以上。完整的课程资料包括课程四件套,方可有课程开发费。

    2.课酬:只是分享者60/小时,初级80/小时,中级100/小时,高级120/小时。

    3.外派培训课时兑换:根据上年评定的级别以及上年授课时数总和,在本年度享受相应的外派培训课时。

    4.其他福利:可旁听公司所有课程,优先参加公司内的各项培训;根据需要也可申请参加与自身授课内容相关的外出培训;获得国家劳动与社会保障部统一印制的企业培训师国家资格证书。

     

     

    6、首先是内在动机上:

    1. 心门都是从内心打开的,他自己要喜欢这个职业,这样一个肯定可以换来10倍的成就感,所以选人是最重要的。

    其次在荣誉激励上:

    1. 要有正式的聘书和证书,在公告牌上要贴出来;

    2. 每年例行的评选十大金牌讲师,最受欢迎的课程和老师等荣誉;

    3. 给予优秀讲师一些版面和刊物的露脸机会,进行宣传;

    4. 在内部的课前需要造势,让他们的荣誉和事迹可以得到宣传放大,满足孔雀心理

    然后在物质激励上:

    1. 制定讲师的课酬机制,100300一小时不等;

    2. 老师可以在工作时间授课,并且享受一定的特殊补助(如:交通、餐饮等)

    3. 讲师可以获得每年1次的专业TTT培训和自我提升机会;

    4. 讲师的资历可以作为管理积分或关键事件积分,优先享有升职、加薪的机会;

    5. 每年教师节和春节给讲师一些慰问的礼品(如:挂历、荣誉勋章、水晶座架等)

    最后在组织氛围上:

    1. 有讲师的圈子,有更新课程和研发课程的激励措施;

    2. 老板或公司的高管能够每年给优秀讲师颁奖;

    3. 有条件的公司可以设置一些专职内训师的岗位,顺利职业发展导向;

    4. 可以组织参加一些外部的交流活动,开拓知识面

     

    7、公司内训讲师基本上都是兼职讲师,他们本身有本职工作,时间长了,肯定会遇到工作和培训冲突的情况,这就需要从开始就指定讲师管理办法,将讲师的责任、义务明确,并将奖惩和晋升等规定让讲师知道。在激励内训师是,公司目前是从以下几个方面来实施的:

    1、定期召开讲师分享会,将讲师遇到的难题(包括培训技能上、工作压力上、自身擅长上等)进行讨论,人力资源管理中心记录讨论结果,在课程安排上能够结合工作压力(也就是本质工作的忙碌期和清闲期)来安排讲师授课时间;

    2、将课程研发与授课分开,不再严格要求课程研发者就一定是课程授课人,这样,通过以业务口为单位进行课程研发,本业务口多名讲师都能讲本课程,还采用有人负责课程研发,有人负责课程讲授,各取所长,降低讲师研发和讲授的压力;

    3、将部门内部授课和本职工作经验分享,也列入内训师授课课时,强调内训师发现平时的工作培训需求点,降低每次课都讲大课、都要进行系统课程研发的压力,让培训随时发生,只要保留授课和分享原始记录资料,就可计入授课记录;

    4、通过讲师评级、讲师授课分享、精品课程课件评比、课程研发和授课费用的物质和精神双方面奖励结合,进行激励;

    在内训课酬上,分成课程研发和授课课时费两方面,课程分成通用类、专业类、精品类三种,在课程研发和课时费上由低到高进行按季公布、发放。

    其实刚开始做内训师团队建设开始,都会经历从不知道干什么到知道干什么,从没兴趣到有兴趣,刚开始的时候,我们也会以你分享我快乐为主题,拍摄10分钟分享短片的形式,来让大家先有兴趣,也会有送书,也会请读书有心得的过来做10-15分钟的读书分享等等不同形式,开始是兴趣,然后才是认真准备课程的过程。

    我们公司目前课程研发是以业务口wie单位,比如营销口的三个讲师是一个单位,成本管理口的两个讲师为一个单位,他们集体开发课程,课程开发费发给他们业务口,讲课也是本业务口的,也就是说让他们自己做决定,是既负责研发又讲课,还是你负责研发我来讲,这样让各自优势体现出来,减少那种我口才不好,我研发的课程很好,但是讲的一般。这样可以让研发人员不讲课,但作为研讨环节问题解答人来出现。

     

     

    8、能否提升大家的意愿并持续调动积极的行动,决定了很多事情的成败。

    当观察到有些组织制定了漂亮的授权讲师体系,有荣誉,有奖金,有晋升,但内训讲师的积极性仍然不高,得不到高层的认同;但有些什么都没有的组织,却人人争先,内训讲师活跃并与企业共同成长。我们在讨论解决方案前不得不先思考一下推动内训讲师积极性乃至整个内训讲师制度发展的关键到底是什么??

    1.内训讲师乃至内训讲师制度服务的对象是谁,谁会从中受益?

    你的老板、组织或企业、内训师本身

    2.他们想从中获得哪些价值或解决那些问题?

    从愿景与绩效出发:业务大发展后续人才是否跟得上;所有的人才是否都得到了充分的发展;培训如何更好地结合一线业务实践经验;如何降低培训固定人力成本;如何提升培训的Leadship;现有业务品质是否达标;现有业务流程是否Copy不走样;绩效可否更出色等等

    有时个人得到的成长、在组织受重视、获得荣誉并散发自信比给钱更有效

    3.你是否有充分发掘以上内容的事实与感受并与服务对象建立共识?

    你是否具备"顾问"沟通技能

    与老板或关键人物沟通并建立共识了吗,充分宣导并和所有参与者及关联单位建立明确的愿景与绩效了吗?

    4.你所制定的制度、激励方案是否符合,成本怎样?

    内训讲师是企业发展重要的推动者;不是谁都可以成为内训讲师;很多优秀的领导都是或曾是内训讲师的一员;每位加入内训讲师发展体系的人都会得到更多资源与发展机会;额外奖励

     

    积极性是否调动,首先来源于对人目标与愿景的正确管理,必须按部就班的发掘并激发,且不断定期重复,才能事半功倍,建立在正确目标与愿景上的制度、人力与钱才能发挥作用。

    以上内容未涉及具体的制度或奖励条目,是因为愿景与需求本身是能否执行制度与奖励方案的关键,而制度与奖励方案创意人才不少大家也都提了,就不赘述了,若制定了计划想评估可行性或觉得还不够想点子的可个别交流,再次谢谢大家抽时间阅读,分享促进你我成长。

     

    9、对于员工或讲师的激励,我觉得都需要物质与精神相结合才能发挥效果,当然也要考虑到企业条件及投入,具体方式要考虑企业的实际情况。

    目前在我们公司采取的方式有:

    1.讲师费:钱不是万能的,但没钱也万万不能。目前还没有实行讲师费分档,后续逐步推进。目前讲师费的标准是上班时段100/小时,下班时段150/小时,对于系列课程和专项课程,讲师费可以到200元。

    2.教师节贺卡及小礼物:作为全体教育工作者的共同节日,我们在教师节的时候也会给每个讲师发贺卡(有一年还加了一朵玫瑰),同时在公司的电子屏上会展示讲师的照片。另外,每人会发放100元的购书卡作为教师节礼物。礼轻情意重。

    3.年度优秀讲师评选。在教师节之前,会组织年度优秀讲师评选,由全公司员工进行网上投票,评选出优秀讲师,颁发证书和奖金(1000元)。

    4.外部培训机会。对于年度授课时数较多或课程满意度较高的讲师,会适时安排外部培训,主题由个人来选择。同时,会选派部分内部讲师参加TTT等方面的外训。

    5.晋升激励。目前我们在项目负责人等级评级上,对于讲师有加分。

    以上是目前我们采用的激励方式,也是比较方便操作。当然还有很多其它方式,比如讲师聘书、拜师仪式、旅游奖励等。

     

    紫冥天龙

    youwenwu1991

    实名培训管理者  学习爱好者 

    杭州市  专职培训经理(主管)

    学分    639

    淘币    200

    行业    批发零售

    地域    浙江

    发表于2017-03-24 11:45

    激励措施主要分精神激励和物质激励。

    精神激励主要是选年度优秀讲师,年度最受欢迎讲师等,情况允许的话,精神激励也可以是负的,但是慎用,比如说年度最不受欢迎讲师,年度最忙讲师(讲课最少)等。

    物质激励主要是奖金、奖品等啦。在企业不太愿意花太多钱给讲师建立激励机制的情况下,可以考虑只给优秀讲师办法礼品或奖金。如果企业愿意花钱,那么讲师可以建立基本课酬,专职讲师课酬较低,兼职讲师课酬较高。我司来说,兼职讲师一门课课酬在300元,专职讲师一门课50元。

    肥猫侠1989

    肥猫侠1989

    学习爱好者 

    福州市  专职培训经理(主管)

    学分    363

    淘币    500

    地域    福建

    发表于2017-01-26 23:32
    根据讲师不同级别发放,企业高校聘请的外部讲师工资比较高,一节800-1000,内部讲师一节200-500不等。

    bobbieli

    bobbieli

    实名培训管理者 

    西青区  培训部门总监

    学分    233

    淘币    57

    地域    天津

    发表于2016-12-27 14:34

    1.       讲师奖励

    1.1       讲师级别及奖励标准:

    讲师级别

    奖励标准

    A级讲师

    300/

    B级讲师

    200/

    C级讲师

    100/

    1.2       通过认证的讲师,负责讲授公司级课程,按级别享受课时奖励;

    1.3       奖励条件:培训内容和试卷须提前2个工作日通过审核,并按时授课;

    1.4       奖励时间:每季度初随工资统一发放;

    1.5       级别调整:认证讲师连续2季度满意度100%,经公司会批准后下季度提升1级,连续2季度满意度后5名,下季度降1级。C级讲师降级时直接取消认证;A级讲师不参与升级;


    另外,我们的讲师满意度调研数据就是来自宝宝哦~

    lcy199204

    lcy199204 这个是最新的标准吗?可以问一下您的公司行业吗 2016-12-28 15:58回复

    lang8788

    lang8788

    学习爱好者 

    北京市  专职培训经理(主管)

    学分    441

    淘币    520

    地域    北京

    发表于2016-12-26 18:39
    兼职的话1课时50-120,具体看能力,我们是分为50档 80档 120档

    smau

    smau

    实名培训管理者  学习爱好者 

    专职培训经理(主管)

    学分    3294

    淘币    481

    地域    上海

    发表于2016-12-26 14:48

    一、内部培训师的价值:

     

    1、降低培训成本:课酬方面,与外部讲师相比,内训师的成本是几何倍的下降。一位外部培训师每天的费用平均在2万左右,而内部培训师的成本通常不到前述费用的10%

     

    2、课程更具针对性:内部培训师在企业较长时间,并且有丰富的工作经验,对企业内部运作情况和外部的经营情况都有较为深入的了解和把握,对学习者的情况非常熟悉。因而,他们在培训内容的设计、形式、案例和时间的安排上更具针对性,培训更容易落地。

     

    3、对学习型组织有实质性贡献:

    ①存在内部培训师的企业同时在向企业员工和其他利益相关者传达企业的一个意志,即本企业十分重视员工学习。这不仅对加强员工的学习意识有好处,也可以让员工感到企业对进步的追求,还可以增加各类利益相关者对企业的信心。(学习型组织发展的前提——企业具有建设学习型组织的意愿)

    ②当一个企业的内部培训师同时又是优秀的管理者,并且因为他们既会管理又善于培训员工,从而更有发展前景时,他们无疑将成为企业中其他人员羡慕的对象、模仿的标杆。(学习型企业的条件——员工具有学习成长的意愿)

    ③当一群内部培训师同事又是管理者时,他们对做培训有足够的热情和责任感,一是会影响他的下属员工对学习的兴趣,二是他们更加虚心学习外部培训师和其他内部培训师讲授的课程,作为意见领袖,他们的行为将对其他学习者产生正面的影响。(学习型组织建设的另一条件——由上而下的积极学习氛围)

    ④内部培训师授课则可以根据员工的意见反馈,对课程内容进行不断的修改和提升,从而产生不断的积累和升华。(学习型组织建设的核心内容——具有本企业特色的可持续的课程体系)。

     

    给予其怎样的待遇:

     

    就像ZW0474提到的,这是人性的存在,对于不熟悉的事物和人,我们会不自觉的膜拜,反而对于日常生活或工作在一起的人,觉得没有特别之处,导致了差异化。另一个原因是外部培训师的自我包装,而内训师缺少自我包装意识。另外原因就是企业内缺乏相应的专业课,外请培训师是企业不得已而为之。但是,当我们给了外部讲师高待遇时,对于内部培训师是否也应该有相应的礼遇呢?参考各位的观点如下:

     

    1、在物质奖励无法提升的情况下,为内训师提供精神奖励,如企业内部公示、荣誉证书等,并将其与年底的先进评比、优秀评比挂钩;价值上给予充分肯定,给予较高的的荣誉桂冠(如首席讲师等)职级上给予交给级别。

    2、给予课程开发、课酬多渠道付薪的渠道。

    3、授课时段可给予配备临时的助教协助教学。

    4、给予更多与外界学习交流的空间,给予叫宽松的工作环境。

    5、公司内部授课情况与内部职称晋升、岗位晋升挂钩。

     

     

    内容付费的时代,如何重新设计内训师的激励?

    很多培训管理者对内部培训师的激励方面存在着误区,觉得激励和高额的课酬有着强相关性。的确,一定的课酬是能激励讲师,但这不是激励的第一要素,为了解决这个问题,还是需要参照马斯洛的需要层次模型。

    1 内驱力是关键:对于内部讲师最好的激励就是找那些愿意分享、有料分享、具备一定分享能力的人且能讲好课,让讲师收获学员粉丝,这本身对老师也是一种很好的激励。

    2 提供良好的环境:这里所指的环境包括了物理环境和心理环境。物理环境指良好的培训教室环境——提供较好的投影仪、高品质的麦克风、空调、一个直播间等。心理环境是指能提供给内师自由创新创作的空间。

    3、 设置激励层级:加强培训课程质量的考核、培训课堂质量的考核、训后学员成果的考核,针对内容、课程设计、课程讲授所占课程效果的比例,设计相应的课酬。

    4 选择合适的激励策略:可从精神和物质两个方面进行:精神层面,定期给予荣誉鼓励,通过教师节、专题培训大会、公司OA平台等,颁发证书或奖项,给予表扬和认可,其次,从物质层面,可额外给予培训补助、外派培训和组织旅游等。

     

     

    三、课堂中来了植物人

    课堂中出现植物人的原因很可能来自三方面:

    1、  被动来培训,而不是主动来培训。因为公司的要求,或者因为考核的需要,不得不过来参加培训。

    2、  主动参加培训,但热情不高。这种学员认为培训是需要的,也是主动过来参加培训。但他们往往工作经验丰富、资历较长,或者身居高位、要职,自我感觉良好,过来培训只是“看一下”,抱着审视的角度来的。

    3、  内容本身、教学方式、讲师气质与学员所需、所求不符合

     

     

    如何应对这类学员:

    1、建设课程的软实力。培训前尽可能对学员背景做调查(如学历、专业、从事岗位、特点、喜好、兴趣等),另外,培训之前,培训师应该先和参与培训的公司或者负责的培训机构沟通好,由后者向学员说明组织纪律和严格性,不可随意违反,并在培训前、培训过程和培训后严格执行、控制。

    2、  建设课程的硬实力。丰富培训师自身的知识储备,更要提升自身的授课能力,丰富培训手段,采用讨论、辩论、发问、追问、模拟、演练、体验等方式,让这类学员参与进去,发挥他们的主动性。

     

    四、 学员喜新厌旧怎么办?

    就像大家回答中所提到的,喜新厌旧是人的天性,本质也就是对新事物的探索,才促使整个人类不断发展,培训也应以变化应对变化。

     

    学员喜新厌旧的原因:

    ①普通人都有尝试新鲜事物的本能反应课程与企业业务需求脱节内容不更新培训过程枯燥乏味,回顾方式单一缺乏实际演练

     

    学员喜新厌旧应对策略,最好的方法自然是不断创新。可以从以下三个方面入手:

    ① 讲师:深入挖掘内部资源,建立内部兼职讲师队伍,内部赛马,鼓励开发个人优质课程。

    ② 升级课程内容:仍以创新模式为驱动,结合公司实际开发通俗易懂的知识技能。

     丰富教学方式:多种培训方式结合,加强演练测试。

     

    L-Jensen

    L-Jensen

    实名培训管理者  学习爱好者 

    成都市  专职培训经理(主管)

    学分    38631

    淘币    7335

    地域    四川

    发表于2016-12-23 15:07
    基本课酬,根据讲师等级来发放,这个可以制定在内训师管理制度中。

    Qiangzhu

    Qiangzhu

    学习爱好者 

    在职人士

    学分    1113

    淘币    632

    行业    其他

    地域    广东

    发表于2016-12-22 19:22
    通常培训课酬是大于1小时的工资,小于3小时的工资

    培社长

    培社长

    学习爱好者 

    培训部门总监

    学分    41914

    淘币    80803

    行业    家具厨卫

    地域    上海

    发表于2016-12-21 15:26
    可以参照下这一期的签到话题哦《内训师的培训和管理》http://shequ.taoke.com/sign/20150307.html
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